7 errori che i dipendenti fanno e come affrontarli

Una delle gioie della gestione è supportare lo sviluppo dei membri del tuo team. Una delle sfide della gestione è la navigazione dei molti errori che i tuoi dipendenti commettono nel tempo. E mentre gli errori sono potenzialmente aggravanti, la tua risposta agli errori serve come una potente opportunità di apprendimento per i membri del tuo team.

Questo articolo delinea sette dei più comuni errori dei dipendenti e offre una guida sui modi migliori per i manager di affrontarli in modo costruttivo.

1. Chiedendo: "Cosa dovrei fare?"

Molti dipendenti sono a disagio a correre rischi o a fare qualcosa in un modo che delude o fa arrabbiare il manager. Se alimenta questa abitudine fornendo indicazioni, i tuoi lavoratori potrebbero non sentirsi autorizzati ad agire e risolvere i problemi o prendere decisioni.

La soluzione: Rispondi al "cosa dovrei fare?"Inchiesta con" Non sono certo. Cosa pensi che dovresti fare?"Lascia che il dipendente pensi e offrirà una risposta. Se è nel quartiere di Correct, offri: “È una buona idea. Perché non lo provi."Se non è del tutto giusto, allora fai domande che li incoraggiano a pensare in modo critico.

L'uso costante di questa tecnica supporterà lo sviluppo dei dipendenti e migliorerà i sentimenti di empowerment e coinvolgimento.

2. Non comunicare con il giusto livello di dettaglio

I dipendenti si sborrano in una delle due direzioni su questo tema. O condividono troppo con te o non abbastanza. Il primo è fastidioso e il secondo potenzialmente dannoso per la tua credibilità se sei catturato ignaro di problemi chiave.

La soluzione: Educare i nuovi dipendenti sulle preferenze di comunicazione per i dettagli. Se ti piace guardare l'intero quadro, incoraggia i tuoi dipendenti a fornire briefing e report dettagliati. Se preferisci solo i dettagli e i punti chiave di alto livello, offri loro alcuni esempi e, per i primi aggiornamenti o report, siediti con loro e fornisci un feedback specifico.

Aiutare i tuoi dipendenti a capire come comunicare con il giusto livello di dettaglio rafforzerà la tua capacità di svolgere il tuo lavoro ed eliminare l'ipotesi da parte del dipendente.

3. Non comunicare con la giusta frequenza

Proprio come il "livello di dettaglio" sopra descritto, ogni manager ha una preferenza per la frequenza di comunicazione con i subordinati. Alcuni manager preferiscono la comunicazione quotidiana e gli aggiornamenti dello stato. Altri preferiscono impegnarsi periodicamente per gli aggiornamenti di stato, ma la comunicazione quotidiana non è richiesta.

La soluzione: Lo devi ai tuoi dipendenti per evidenziare il tuo protocollo di comunicazione. Lascia che comprendano il tuo stile e le tue esigenze e offri un rinforzo positivo mentre adattano le loro abitudini per soddisfare le tue esigenze. Naturalmente, come manager, hai la responsabilità di comprendere anche le loro preferenze e flettere per adattarsi al loro stile per le tue interazioni con i tuoi dipendenti. Inoltre, ricorda di evidenziare ai tuoi dipendenti che devono immediatamente avvisarti delle emergenze e dei grandi problemi.

Coltivare una routine di comunicazione efficace con i tuoi dipendenti li aiuterà a strutturare il proprio lavoro e operare con la certezza che ti stanno sostenendo adeguatamente.

4. Trattenere cattive notizie

Se sei mai stato colto di sorpresa per un problema in cui uno dei tuoi dipendenti è stato coinvolto o sapeva, capisci quanto può essere aggravante questo problema. La tua tendenza potrebbe essere quella di mostrare una combinazione di rabbia e frustrazione. Invece, mordi la lingua e segui la soluzione descritta qui.

La soluzione: Attingi alle tue capacità di feedback e ricorda a te stesso che quando gli animi sono caldi o la situazione è carinata emotivamente, dovresti avere un periodo di raffreddamento prima di fornire feedback. Una volta che ti sei calmato, apri la tua discussione con una descrizione non emotiva di come non condividere le cattive notizie impedisce la tua capacità di aiutarti a risolvere il problema e fare il tuo lavoro. Indica che eri arrabbiato per essere stato catturato ignaro e che questo è stato un errore che non può più accadere. Non è necessario scavare sul perché il dipendente ha trattenuto per informarti. Basta rafforzare che è fondamentale per loro coinvolgerti in situazioni future. Chiedi se capiscono e poi termina la discussione e vai avanti.

La volontà di condividere cattive notizie con il capo è una funzione di fiducia. È possibile che il tuo dipendente abbia presunto che tu sia arrabbiato e che le notizie potrebbero compromettere il loro impiego o almeno la tua valutazione. Devi rafforzare che sia previsto che sicuro per le persone condividere cattive notizie con te. Ricorda solo di non sparare metaforicamente al messaggero.

5. Pettegolezzo

È quasi impossibile eliminare il dialogo su questioni e persone sul posto di lavoro. Tuttavia, sappiamo tutti che i pettegolezzi sono potenzialmente fuorvianti e persino dannosi. Se osservi i dipendenti che spettiscono, ti offre l'opportunità di rafforzare i valori fondamentali positivi.

La soluzione: Fare di tutto per condividere con i membri del tuo team il potenziale distruttivo dei pettegolezzi. Fai sapere loro che le persone che si impegnano e diffondono pettegolezzi stanno rischiando il danno alla propria reputazione. Rafforzare la necessità per le persone di ignorare i pettegolezzi e incoraggiarle invece a cercare persone e porre domande se hanno problemi di lavoro o preoccupazioni.

La finestra di dialogo aperta e onesta è meglio delle accuse discutibili sollevate alle spalle di qualcuno. Il tuo lavoro nell'eliminazione dei pettegolezzi pagherà i dividendi sotto forma di un luogo di lavoro sano in cui le persone si sentono sempre rispettate.

6. Non finire progetti

Un manager lo ha descritto come "effetto per il 70 percento", in cui un dipendente avrebbe iniziato ma non avrebbe mai finito le principali iniziative. "Avrebbe ottenuto la maggior parte delle cose lì, ma non finirebbe mai abbastanza", è stata la denuncia del manager.

La soluzione: Rafforzare una cultura della responsabilità per i risultati è fondamentale per il tuo successo. Insegnare ai dipendenti a utilizzare tecniche adeguate di gestione del progetto, inclusa l'identificazione delle date di completamento e consegna. Mentre le date a volte scivolano, spetta a te assicurarti ai tuoi dipendenti di mantenere la parola e portare ogni progetto alla chiusura.

Troppi progetti persistenti drenano le risorse e l'attenzione della gestione. Se stai lottando con un "70 percento", raddoppiare i tuoi sforzi per osservare, allenare e agire. Proprio come i tuoi dipendenti si aspettano il 100% da te come manager, ti aspetti lo stesso da loro.

7. Non collaborando con i colleghi

Se non stai attento, puoi finire per servire come arbitro per i tuoi dipendenti. Non è raro in ravvicinarsi per i dipendenti in disaccordo. Tuttavia, quando iniziano a supplicare con te di risolvere i loro problemi di comunicazione, è tempo di intraprendere una diversa forma di azione.

La soluzione: Incontrarsi individualmente e poi come gruppo per rivedere le loro sfide di comunicazione. Ancora una volta, attingendo alle tue migliori capacità di feedback, descrivi in ​​dettaglio come questo comportamento toglie le prestazioni e il successo sul posto di lavoro. Amplificare che toglie le proprie prestazioni. Offri di fornire una formazione sulla conduzione di discussioni difficili. Osserva le parti in azione e offri un ampio coaching e feedback.

Insegnare ai membri del tuo team a condurre discussioni difficili rafforzano l'opportunità di emergere ad alte prestazioni e minimizza la tua necessità di servire da arbitro. Invece di schierarsi, addestrare gli individui a risolvere i propri problemi.

Navigare i problemi e gli errori dei dipendenti fa semplicemente parte del tuo ruolo di manager. Considera sempre i problemi come opportunità di insegnare, allenare, allenare e migliorare le prestazioni. Il tuo approccio positivo a queste attività spesso frustranti darà un potente esempio per tutti nella tua squadra.