Cultura aziendale

La frase cultura aziendale è stenografia per il corpus di regole formali e costumi informali che caratterizzano il modo in cui una determinata azienda si organizza, conduce affari e tratta il proprio personale. È forse più preciso parlare invece della cultura organizzativa, poiché le stesse questioni riguardano organizzazioni di ogni sorta, come organizzazioni non profit, agenzie governative, partenariati e proprietarie uniche e non solo alle imprese a scopo di lucro che sono legalmente costituite come corporazioni.

Aspetti della cultura aziendale

Quando si tratta di cultura aziendale, probabilmente ti imbatti in quanto segue.

Burocrazia

Le aziende che sono caratterizzate come burocratiche tendono ad avere ampie regole e procedure di lavoro scritte, molti livelli di gestione e/o processi decisionali lenti, con approvazioni multiple e insegne necessarie per andare avanti su una tipica iniziativa aziendale. La presenza di solidi dipartimenti e sistemi di gestione legale, di conformità, audit interno e/o di gestione del rischio è spesso un'indicazione di una cultura aziendale burocratica.

Catena di comando

Nelle culture aziendali che impongono catene di comando in stile militare, i dipendenti hanno in genere solo rapporti diretti con colleghi, superiori immediati e subordinati immediati. In grandi organizzazioni che hanno anche molti livelli di gestione, il flusso di direttive dall'alto e le informazioni dal basso possono essere molto lenti, poiché la catena di protocollo di comando richiede più mano lungo la strada. Questo è anche destinato a provocare tempi di reazione lenti alle mutevoli condizioni aziendali.

Strutture di ricompensa

La correlazione tra prestazioni e ricompensa in alcune culture aziendali è piuttosto debole, sia a causa dei problemi di misurare scientificamente le prestazioni dei dipendenti o perché la società non vede un imperativo per farlo. Ad esempio, nelle organizzazioni non profit, nelle agenzie governative e nei servizi pubblici regolamentati, i collegamenti tra competenza dei dipendenti e la salute finanziaria dell'organizzazione spesso sono sfocati nella migliore delle ipotesi. Vedi il nostro articolo sulla progettazione di sistemi di incentivi.

Anzianità

Alcune organizzazioni rendono l'anzianità, o anni di esperienza, un fattore chiave per determinare l'ammissibilità di un dipendente per la promozione o l'aumento della retribuzione. Laddove esiste una tale mentalità aziendale, normalmente non si trova nelle regole scritte formali, ma piuttosto nelle pratiche abituali nel trattare con il personale. I contratti sindacali in genere legano il risarcimento e l'ammissibilità alla promozione esplicitamente all'anzianità. In aziende fortemente sindacalizzate, tale cultura tende anche a portare al trattamento dei dipendenti della gestione non sindacale.

Altri aspetti a cui prestare attenzione

Alcune parti della cultura aziendale possono essere problematiche. Impara cosa cercare all'interno della tua organizzazione.

Paternalismo

Alcune culture aziendali adottano un approccio nutritivo ai dipendenti, cercando di favorire l'occupazione a lungo termine e le forze di lavoro stabili attraverso generosi pacchetti di retribuzione e benefici, nonché attraverso un serio impegno per ciò che è diventato chiamato problemi di equilibrio tra lavoro e vita privata. Le aziende con questo tipo di cultura stanno diventando sempre più rare. Più comuni sono le aziende che si aspettano che i loro dipendenti siano footloose e che sono a proprio agio con un elevato turnover dei dipendenti.

Avvertimento

Alcune aziende incoraggiano persino un elevato turnover, al fine di mantenere bassi i salari e spremere il massimo sforzo da nuove reclute ansiose, quindi smaltirle una volta che vengono bruciati fisicamente e/o emotivamente.

Nepotismo

A rigor di termini, il nepotismo consiste nel favoritismo nei confronti dei parenti. In un senso più vasto, può anche includere il favoritismo nei confronti di amici, amici di parenti e amici di amici. Il nepotismo può manifestarsi in assunzione, promozione, retribuzione, incarichi di lavoro e riconoscimento. Cioè, i beneficiari del nepotismo possono essere assunti o promossi in posizioni che altrimenti non meriterebbero se non avessero posseduto la relazione in questione. Possono ricevere retribuzioni più elevate e compiti di lavoro più favorevoli rispetto ai loro coetanei, o ricevere premi e riconoscimenti che tecnicamente non meritano. Guarda i nostri articoli sui dipendenti del problema radicato e, in una vena correlata, un uso politico di un sondaggio dei dipendenti.

In una certa misura, l'esistenza del nepotismo è negli occhi di chi guarda. La presenza di un numero elevato di individui correlati in una determinata impresa o organizzazione è presa come prova di fatto di nepotismo da parte di alcune persone. Nel frattempo, alcune aziende non vedono alcun problema con l'assunzione di persone correlate, mentre altre vedono questo come una questione di preoccupazione. Nei casi in cui un collega di lavoro o un subordinato è un parente stretto di un dirigente senior, lavorare con o gestire quella persona può diventare una questione altamente sensibile.

Nota

Nel peggiore dei casi, il nepotismo produce incompetenza in posizioni chiave e non solo nelle slot manageriali o esecutive.

Politiche d'ufficio

Chiamata anche politica organizzativa, politica aziendale o politica sul posto di lavoro. In generale, la politica dell'ufficio comprende i modi in cui le persone esercitano potere e influenza in un'organizzazione. La frase in genere ha connotazioni negative. Quando si dice che un'azienda abbia una cultura altamente politica, che di solito è una scorciatoia per aver affermato che gli obiettivi ufficialmente dichiarati dell'organizzazione sono effettivamente subordinati a scontri di personalità e agende private. Tra i tratti distintivi delle culture organizzative altamente politiche ci sono:

• Nepotismo (vedi sezione sopra)
• Collegamenti deboli tra prestazioni e ricompensa (vedi anche sezione sulle strutture di ricompensa sopra)
• Approvazione del progetto dipendente più dalla posizione e dall'influenza del proponente che dai meriti dell'oggetto del progetto stesso
• Rampant Personal Empire Building (vedi sezione sotto)

Mancia

Guarda il nostro articolo che offre suggerimenti per la scelta dei datori di lavoro, che affrontano alcuni dei seguenti aspetti della cultura aziendale da angoli leggermente diversi.

Costruzione dell'impero personale

Aumentare le dimensioni (misurate da un numero di dipendenti, budget, entrate, ecc.) di un'organizzazione normalmente comporta un maggiore prestigio e un risarcimento per il manager o il dirigente che lo dirige. Di conseguenza, spesso esiste un imperativo politico per i manager e i dirigenti di far crescere le loro organizzazioni anche se il risultato è effettivamente dannoso per la redditività complessiva dell'azienda. Tra i mezzi per raggiungere tale crescita sono attraverso le nuove proposte di progetto e per l'acquisizione di dipartimenti e funzioni esistenti.