Sviluppa i leader utilizzando la matrice per le prestazioni a 9 box

La matrice per le prestazioni a nove scatole valuta i dipendenti in base a una combinazione di prestazioni attuali e prestazioni potenziali. Ognuno ha tre valutazioni alte, moderate e limitate in nove potenziali combinazioni.

Sapere come utilizzare la matrice a nove casse può rivelarsi utile con la pianificazione della successione e valutare il potenziale di leadership.

Discutere di strategie di sviluppo specifiche per ciascun dipendente come parte della discussione di valutazione è una migliore pratica emergente. In questo modo, le informazioni relative ai punti di forza e di debolezza sono fresche nelle menti di tutti, ed è una transizione naturale passare alle strategie per spostare ogni dipendente al livello di prontezza successiva.

Sebbene potrebbe non esserci tempo di discutere ogni dipendente sulla rete a nove scatole, dovrebbe essere discusso lo sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale. Questi sono i dipendenti che molto probabilmente finiranno in elenchi di pianificazione della successione, quindi ha senso coinvolgere l'intero team di leadership nel brainstorming di strategie di sviluppo per questi dipendenti.

Una volta che hai capito cosa rappresenta in genere ciascuna delle nove combinazioni, è possibile rivedere i modi per ottenere il massimo da ogni tipo di dipendente e scoprire dove si trovano i tuoi prossimi leader.

1a: alte prestazioni, ad alto potenziale

Questi sono i tuoi dipendenti preferiti. Sai già chi sono basati su quanto bene svolgono il loro lavoro e vuoi tenerli come blocchi per la tua organizzazione andando avanti. Sono rari, ma sono facili da riconoscere quando li hai. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Assegna compiti che li portano oltre i loro ruoli attuali. Questi possono includere incarichi di avvio che coinvolgono nuovi prodotti, processi o territori.
• Dai loro un incarico di fissaggio, una possibilità di intervenire e risolvere un problema o riparare il pasticcio di qualcun altro.
• Dai loro l'accesso ad altri ruoli nella tua azienda e aiutali a costruire relazioni interfunzionali con altri artisti 1A.
• Trovali un mentore almeno un livello e accesso a opportunità di formazione esclusive.
• Fornire accesso a riunioni, comitati, ecc. un livello di livello, dando loro esposizione a senior manager e altri leader dell'azienda.
• Assicurati di fornire loro un percorso per l'avanzamento che possono vedere per incoraggiarli a stare con l'azienda.

1b: alte prestazioni, potenziale moderato

Questi dipendenti sono simili al tuo 1AS, ma potrebbe esserci qualcosa a cui manca che impedisce loro di avanzare altrettanto rapidamente o in modo efficiente. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Identificare le aree di debolezza che potrebbero trattenerli e offrire formazione e altre opportunità per migliorare.
• Aumenta opportunità e ruoli in un modo simile a 1AS, ma fornisci una guida e una supervisione. Acquisire avanzamento più lentamente o introdurre incarichi con pali inferiori.
• Trova un mentore almeno un livello che ha anche superato gli ostacoli o che può relazionarsi con le sfide specifiche del dipendente.

1c: alte prestazioni, potenziale limitato

Molti dei dipendenti più preziosi di molte aziende rientrano in questa categoria. Sono esperti e bravi in ​​quello che fanno, ma probabilmente hanno raggiunto i loro soffitti professionisti. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Offrire opportunità di svilupparsi nel ruolo attuale e di aumentare le capacità e le conoscenze più profonde e più ampie.
• Chiedi loro di mentore, insegnare e allenare gli altri a livelli comparabili o inferiori.
• Incoraggiali a condividere ciò che sanno attraverso le presentazioni alle riunioni dell'azienda o alle conferenze esterne.
• Comunicare a loro il loro valore sia come artisti che come modelli per come gli altri dovrebbero svolgere il proprio lavoro.

2a: prestazioni buone/medie, alto potenziale

Questi sono dipendenti altamente capaci che potrebbero essere sottovalutati o potrebbero essere abbastanza inesperti da non capire ancora quanto possano essere preziosi ed efficaci per l'azienda. Potrebbero essere 1 come, ma hanno bisogno di più formazione o più motivazione esterna. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Fornire un feedback sincero su ciò che fanno bene e su come hanno bisogno per migliorare.
• Concentrati sull'aiutarli a colmare le lacune di competenza e spostarli dalle prestazioni di livello medio a alto livello.
• Fornisci loro le stesse opportunità di tutoraggio, coaching e formazione dei tuoi artisti 1A e 1B.
• Sfidarli secondo necessità, ma utilizzare un accesso maggiore e incarichi di profilo più alto come una carota.
• Mostra loro che esiste un chiaro percorso verso il progresso e una maggiore responsabilità affrontando le loro debolezze.

2B: prestazioni buone/medie, potenziale moderato

Questi sono spesso dipendenti che hanno trovato una zona di comfort. Fanno un buon lavoro e hanno il potenziale per crescere nei ruoli che hanno, ma potrebbero non avere le abilità o il desiderio di avanzare. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Non spingerli ad avanzare. Se sono a proprio agio dove si trovano, approfitta della loro esperienza lasciando comunque una finestra aperta per l'avanzamento se cambiano idea.
• Lodali per i loro successi e fidati di loro nei loro ruoli.
• Comunicare regolarmente e rispondere alle preoccupazioni secondo necessità. Mentre questi dipendenti possono essere preziosi se non perseguono l'avanzamento, non vuoi che scivoli in cattive prestazioni per noia o insoddisfazione.

2c: prestazioni buone/medie, potenziale limitato

Questi sono dipendenti solidi al livello in cui si trovano, ma è probabile che avanzano a causa di competenze limitate sul campo, la mancanza di istruzione o qualche altro ostacolo che è improbabile che vengano superati. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Fornire un feedback onesto sulle loro opportunità di avanzamento se richiesto.
• Fornire una combinazione di gestione delle prestazioni, formazione e coaching per aiutarli a spostarsi dal medio livello a prestazioni di alto livello.
• Offrire opportunità per il movimento laterale per mantenerli impegnati e possibilmente ampliare le loro abilità.

3a: scarse prestazioni, alto potenziale

Ci sono molteplici ragioni per cui qualcuno potrebbe rientrare in questa categoria. I giovani dipendenti potrebbero esibirsi male perché mancano di esperienza sufficiente o sono stati addestrati male. I dipendenti esperti potrebbero consentire l'insoddisfazione per il loro lavoro per avere un impatto sulle loro prestazioni. Alcuni dipendenti potrebbero avere competenze che vengono utilizzate in modo improprio e probabilmente appartengono a un dipartimento diverso. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Scopri la causa principale di scarse prestazioni. Ciò include la valutazione della volontà del dipendente di essere istruiti, di cambiare e migliorare.
• Sviluppare un piano d'azione per migliorare, incluso spostare il dipendente in un ruolo diverso se ciò è ritenuto necessario.
• Fornire l'accesso a dipendenti ad alte prestazioni in modo che possano vedere cosa succede a raggiungere quel livello.
• Dopo un periodo di tempo ragionevole, se le prestazioni non migliorano, riesamina la valutazione del potenziale del dipendente.

3b: scarsa prestazione, potenziale moderato

Questa valutazione viene spesso utilizzata per i nuovi dipendenti con potenziale di leadership che sono troppo nuovi per valutare nei loro ruoli attuali. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Concentrati su onboarding, orientamento e costruzione di relazioni.
• Fornisci un mentore tra i tuoi dipendenti ad alte prestazioni.
• Fornire una formazione formale.

3c: scarse prestazioni, potenziale limitato

Questi sono dipendenti che hanno bisogno di mostrare un miglioramento significativo a breve termine, possibilmente in un ruolo diverso. Se il miglioramento non è mostrato in un determinato periodo di tempo, dovrebbero essere rimossi dall'organizzazione. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

• Utilizzare un approccio di gestione delle prestazioni rispetto a un approccio di sviluppo.
• Chiarire e delineare le aspettative e fornire una scadenza ragionevole ma rigorosa per soddisfare tali aspettative.
• Fornire coaching e feedback correttive.
• Dopo aver provato tutto quanto sopra, dopo un ragionevole periodo di tempo, sposta la persona dal ruolo.