Supporto esecutivo e leadership nella gestione del cambiamento

La gestione del cambiamento di successo richiede un grande impegno da parte di dirigenti e senior manager, se il cambiamento si sta verificando in un dipartimento o in un'organizzazione completa. La leadership del team senior è il fattore più significativo nell'aiutare i dipendenti ad acquistare e supportare le modifiche necessarie.

Non facoltativo nella gestione del cambiamento

In un recente sondaggio sulla gestione del cambiamento condotto in una società di clienti, un intervistato ha dichiarato: “Uno sforzo di cambiamento non può essere facoltativo per il personale senior. Devono dedicare o togliersi di mezzo. Il nuovo sistema alla fine dovrà stare in piedi, ma ogni nuovo sistema ha bisogno di supporto e nutrimento."

Revisionare una trasformazione completa dell'organizzazione di 18 mesi con un dirigente senior, ha affermato che il suo errore più significativo, poiché aveva guidato l'organizzazione in una nuova direzione, era stata la sua pazienza con la sua squadra senior. Desiderava retrospettivamente di aver sparato alcuni dei membri più resistenti al cambiamento all'inizio del processo di cambiamento.

Aveva deciso che mantenere le persone resistenti al cambiamento in posizioni senior avevano impedito l'attuazione di tutti gli obiettivi che avevano reciprocamente concordato e stabilito. I dirigenti svolgono un ruolo potente nel progresso organizzativo o no. Credeva di poter accelerare i cambiamenti che alla fine impiegarono 18 mesi se avesse sostituito la leadership resistente ai cambiamenti all'inizio del processo di cambiamento.

Nel suo passaggio da una struttura di produzione tradizionale e approccio a uno che ha enfatizzato l'empowerment, la qualità e il miglioramento continuo dei dipendenti, ha trascorso molto tempo e risorse cercando di portare diversi membri del suo team senior. Non sono venuti e si è pentito del tempo che ha perso.

Cosa dovresti aspettarti dai leader senior durante il cambiamento

I leader senior possono fare quanto segue per guidare efficacemente durante gli sforzi di gestione del cambiamento di successo.

• Stabilire una visione chiara per il processo di gestione del cambiamento. Dipingi un quadro di dove l'organizzazione finirà e i risultati previsti. Assicurati che l'immagine sia di realtà e non ciò che la gente desiderasse accadere. Quando questa visione e comunicazione sono fatte bene, ogni dipendente dovrebbe essere in grado di descrivere ciò che sperimenterà dall'altra parte del cambiamento. Per i dipendenti, il fattore più significativo è l'impatto del cambiamento nel loro lavoro. Questo è un passo spesso trascurato.
• Nomina un campione esecutivo che possiede il processo di gestione delle modifiche e crea alcuni altri senior manager, nonché altre persone appropriate nell'organizzazione, sono coinvolti. Il cambiamento è più semplice quando un gran numero di persone che devono cambiare sono coinvolte nella pianificazione e nell'implementazione.
• Prestare attenzione ai cambiamenti che si verificano. Chiedi ai dipendenti come stanno andando le cose. Concentrati sui progressi e sulle barriere alla gestione del cambiamento. Uno degli scenari peggiori possibili è che i leader ignorino il processo. 
• Sponsor parti del cambiamento o del processo di gestione del cambiamento, come partecipante coinvolto, per aumentare il coinvolgimento e l'interazione attiva con altri membri dell'organizzazione.
• Se le azioni o i comportamenti personali o manageriali richiedono un cambiamento per le modifiche da prendere nell'organizzazione, modellare i nuovi comportamenti e le azioni. Passare dalle parole ai fatti. I leader senior svolgono un ruolo enorme nell'insegnamento del personale di riferimento i cambiamenti del comportamento previsti e desiderati.
• Stabilire una struttura che supporterà il cambiamento. Ciò può assumere la forma di un comitato direttivo, del gruppo di leadership o della coalizione guida.
• Cambia i sistemi di misurazione, ricompensa e riconoscimento per misurare e premiare la realizzazione delle nuove aspettative. Rendi pubblica il riconoscimento in modo da rafforzare i comportamenti che vuoi davvero vedere con tutti gli altri tuoi dipendenti.
• Sollecitare e agire al momento del feedback da altri membri dell'organizzazione. Cosa funziona? Non funziona? Come puoi migliorare i processi? Quando agisci sul feedback o decidi di non farlo, assicurati di aver fatto sapere al dipendente con l'idea cosa hai fatto o perché no. Prosperano sul feedback.
• Riconoscere l'elemento umano nel cambiamento. Le persone hanno bisogni diversi e modi diversi di reagire al cambiamento. Hanno bisogno di tempo per affrontare e adattarsi al cambiamento.
• I leader senior devono partecipare alla formazione che altri membri dell'organizzazione partecipano, ma, soprattutto, devono mostrare il loro "apprendimento" dalle sessioni, letture, interazioni, nastri, libri o ricerche.
• Sii onesto e degno di fiducia. Tratta le persone con lo stesso rispetto che ti aspetti da loro. Il cambiamento è difficile e progredisce quando le persone coinvolte si sentono supportate, rispettate e che ti preoccupi di loro.

La linea di fondo

La gestione del cambiamento e del cambiamento non si verificherà o prospererà senza il tempo e l'impegno della squadra senior. Assicurati di avere questo o creare un nuovo team che guiderà e implementerà il cambiamento.