Come licenziare un dipendente al dettaglio in 5 passaggi

Tutti in vendita al dettaglio sono stati in questo posto. Hai assunto una persona che pensavi sarebbe stata una rock star. Hanno iniziato alla grande, ma lentamente e sicuramente le loro prestazioni hanno iniziato a deteriorarsi. Il loro atteggiamento e i loro comportamenti iniziano a influenzare il morale e i comportamenti degli altri dipendenti. E hai appena ricevuto un altro Customer che li lamentano. È ora di licenziarli, ma cosa fai?

Ecco cinque suggerimenti per aiutarti a navigare bene questa decisione.

1. Controllati 

Quando arrivi al punto di sparare un dipendente, devi essere in grado di guardarti allo specchio e dire che hai fatto tutto il possibile per salvarli. In altre parole, non è giusto per il dipendente lasciarli andare se non hai realizzato la tua fine dell'affare. E quell'affare doveva allenarsi, allenare e guidarli al successo nel tuo negozio.

Nella vendita al dettaglio, in particolare, il fatturato è già così alto che tendiamo a muoverci rapidamente con queste decisioni. Perché è così importante? Per due motivi: in primo luogo, perché è un controllo di sanità mentale per te come capo. A volte siamo frustrati da un dipendente, ma non è colpa del dipendente. Stanno facendo il loro "meglio". In secondo luogo, se puoi dire senza dubbio che tu e la società avete fatto tutto ciò che è in vostro potere, vi state proteggendo da una possibile azione legale. Ne parlerò di più tra un po '. Ma affrontiamo un po 'di più il primo motivo. 

Quando parlo con i dipendenti del loro comportamento, sai qual è il motivo numero uno che danno per non fare ciò che dovrebbero fare? È perché pensano che loro Sono fare quello che dovrebbero fare. Esatto, non stanno cercando di fare male; pensano di andare bene. Il più grande ostacolo all'esperienza del cliente è che i dipendenti pensano che sia sufficiente l'incontro con le aspettative (soddisfare un cliente); che stanno facendo un buon lavoro. Ma i clienti oggi vogliono di più. Vogliono che le loro aspettative siano superate. Quindi i dipendenti possono frustrare i propri capi quando si tratta dell'esperienza del cliente. Ma è davvero una mancanza di allineamento tra ciò che il proprietario del negozio desidera e si aspetta e ciò che il dipendente comprende il proprietario del negozio desidera. 

Quindi, guardando allo specchio e chiedendoti se hai fatto tutto il possibile, sai che è davvero un difetto nel dipendente e non nella tua gestione. E poiché capisci che a volte il comportamento di un dipendente non è intenzionalmente cattivo, questo primo passo è molto importante. 

Il secondo motivo per cui ho detto che era importante era la protezione legale. Spesso, un dipendente può sentire che è stato interrotto ingiustamente e cercare un'azione legale. Presentano una causa ingiusta contro te e il tuo negozio al dettaglio. Anche se ti trovi in ​​uno stato "a volontà" (il che significa che i dipendenti sono assunti a piacimento senza alcuna garanzia di lavoro) puoi comunque essere citato in giudizio.

Alcuni dei prossimi passaggi ti aiuteranno a proteggerti in quelle situazioni. Ma onestamente, per me, ho sempre voluto assicurarmi di fare la cosa giusta. Anche se il dipendente è stato sorpreso a rubare, ho comunque avuto difficoltà a spararli. La realtà è che non stai semplicemente interrompendo un dipendente. Stai tagliando il sostentamento di qualcuno e stai distruggendo il loro orgoglio. 

Considera questo, se il tuo dipendente è sposato, ora non hanno modo di sostenere la loro famiglia. Licenziarli non solo influisce sul dipendente, ma anche la sua famiglia. E ogni volta che perdi il lavoro, è un grande colpo per il tuo orgoglio. È imbarazzante e non un posto in cui qualcuno vuole mai essere. Quindi, quando mi sono guardato allo specchio, stavo pensando alla famiglia della persona. Potrei guardarli negli occhi e dire che ho fatto tutto il possibile. È difficile. Ma ti spinge davvero a fare il extra.

2. Documento. Documento. Documento

Ogni volta che un dipendente visualizza un comportamento improprio o prestazioni scadenti, lo documenta. Innanzitutto, quando arriva il momento di sederti con il dipendente, hai dettagli da discutere. La verità è che un dipendente agirà sorpreso quando li affronti. E la loro versione di "storia" sarà sempre diversa dalla nostra. Avere i tuoi fatti in fila in anticipo li disarma e renderà l'incontro molto più fluido. 

Inoltre, considera che le prove più documentate hai di scarso comportamento, più è difficile per il dipendente respingere e meno è probabile che cerchi un'azione legale di conseguenza. Il motivo numero uno per cui un dipendente vince una mancanza di interruzione ingiusta per la mancanza di documentazione. 

3. Concentrarsi sul comportamento

Uno dei più grandi errori che vedo i rivenditori è che assumono e sparano in base all'atteggiamento. Il servizio clienti riguarda l'atteggiamento che mi diranno. Bene, il problema è che l'atteggiamento è soggettivo. Come puoi misurare un buon atteggiamento o un cattivo? Non è l'opinione di tutti sull'atteggiamento diverso? 

Anche le prestazioni possono essere legate al comportamento. Ad esempio, se sono tenuto a mantenere il 10 percento delle mie vendite totali negli accessori, quindi invece di elencare accessori al di sotto del 10 percento, prova "Mancata offerta di accessori per i clienti per il loro acquisto come indicato nelle mansioni e nelle responsabilità del lavoro." 

Ultimo pensiero su questo punto, l'atteggiamento non regge in tribunale. Quindi se ottieni un dipendente scontento, allora potrebbero fare causa. E nulla provocherà un dipendente terminato più che discutere l'atteggiamento. Nessuno di noi pensa l'atteggiamento è cattivo. 

4. Avere un testimone

La notizia della risoluzione non è mai facile da consegnare o ascoltare. Avere sempre un testimone presente. Nella vendita al dettaglio, questo può essere complicato. Spesso hai solo uno o due altri dipendenti, quindi può essere difficile. Innanzitutto, il testimone deve essere un dipendente del tuo negozio. Non invitare tua madre o tuo amico a sedersi con te. Come piccolo imprenditore, spesso usi la famiglia per dare una mano, ma questa non è una di quelle volte. 

Il testimone non parla. Questo è importante. Non si aggiungono alla riunione o condividono alcun pensiero. Semplicemente ascoltano e guardano. Sono i tuoi occhi e le tue orecchie nel caso in cui questo vada a processo. 

Secondo, prova ad abbinare il sesso del dipendente. Quindi, se stai interrompendo un dipendente maschio, fai un altro maschio presente. Questa è sempre una buona pratica. 

5. Assicurati che questo non sia il primo incontro 

Non passare mai alla risoluzione senza prima dare al dipendente la possibilità di risolvere. Ad esempio, se i loro numeri di vendita non sono in calo per due mesi consecutivi (che significano sotto la quota), allora prendi una sessione di coaching con loro e dai loro la possibilità di correggere le loro prestazioni. 

L'unica volta che dovresti avere questo incontro è dopo le riunioni di coaching e la tempestività ha discusso reciprocamente e concordato con il dipendente per correggere il comportamento che sono passati. Chiaramente, l'eccezione a questa regola è quando i motivi di cessazione sono azioni come il furto o le molestie sessuali. 

Sparare un dipendente al dettaglio fa parte del lavoro. Se possiedi un negozio, dovrai licenziare le persone. Fa solo parte del fare affari. Sarebbe bello se ogni dipendente si rivelasse meraviglioso come il loro curriculum e intervista. Ma la verità è che le statistiche stimano che fino al 40 percento di un curriculum è falso e chiunque può "falsificare" attraverso un'intervista. 

Fai la tua dovuta diligenza. Documenta il comportamento. Controlla te stesso prima di prendere la decisione e ottenere un testimone per aiutarti.