Come favorire la motivazione dei dipendenti

La motivazione dei dipendenti è una sfida

La motivazione dei dipendenti è una sfida continua sul lavoro. Supervisori e manager percorrono una strada difficile, in particolare in ambienti di lavoro che non enfatizzano la soddisfazione dei dipendenti nell'ambito di una strategia aziendale complessiva abbracciata e supportata.

Da un lato, riconoscono il loro potere nel attirare i migliori dipendenti che hanno da offrire, mentre dall'altro, potrebbero non sentirsi supportati, premiati o riconosciuti per il loro lavoro per sviluppare i dipendenti motivati, contribuendo.

Il suggerimento per i manager? Farsene una ragione. Nessun ambiente di lavoro supporterà mai perfettamente i tuoi sforzi per aiutare i dipendenti a scegliere comportamenti motivati ​​sul lavoro. Anche i luoghi di lavoro più favorevoli forniscono sfide quotidiane e spesso sembrano operare a fini incrociati con i tuoi obiettivi e sforzi per incoraggiare la motivazione dei dipendenti.

Indipendentemente dal clima che la tua organizzazione fornisce per supportare la motivazione dei dipendenti, è possibile creare un ambiente che promuove e chiama la motivazione dai dipendenti.

Opportunità per influenzare la motivazione dei dipendenti

Puoi intraprendere azioni quotidiane che aumenteranno la soddisfazione dei dipendenti. Consigliate sono le azioni che i dipendenti affermano, in un recente sondaggio Society for Human Resources Management (SHRM, sono importanti per la loro soddisfazione sul lavoro. Le azioni di gestione in queste aree creeranno un ambiente di lavoro favorevole alla motivazione dei dipendenti.

Ecco sette modi consequenziali in cui un manager o un supervisore può creare un ambiente di lavoro che favorirà e influenzerà l'aumento della motivazione dei dipendenti.

Comunicare in modo responsabile ed efficace 

I dipendenti vogliono essere membri del corrowd, persone che sanno cosa sta succedendo al lavoro non appena altri dipendenti lo sanno. Vogliono le informazioni necessarie per fare il loro lavoro. Hanno bisogno di informazioni sufficienti in modo da prendere buone decisioni sul loro lavoro.

• Incontra i dipendenti a seguito delle riunioni del personale di gestione per aggiornarli su qualsiasi informazione aziendale che potrebbe avere un impatto sul proprio lavoro. Modificare le date di due, il feedback dei clienti, i miglioramenti del prodotto, le opportunità di formazione e gli aggiornamenti sulle nuove strutture di reportistica o interazione dipartimentali sono tutti importanti per i dipendenti. Comunicare più di quanto pensi sia necessario.
• Fermarsi nell'area di lavoro dei dipendenti che sono particolarmente colpiti da un cambiamento per comunicare di più. Assicurati che il dipendente sia chiaro su cosa significhi il cambiamento per il proprio lavoro, obiettivi, allocazione del tempo e decisioni.
• Comunicare quotidianamente con ogni dipendente che ti riferisce. Anche un piacevole buongiorno consente al dipendente di interagire con te.
• Tieni un incontro settimanale individuale con ogni dipendente che ti riferisce. A loro piace sapere che avranno questa volta ogni settimana. Incoraggia i dipendenti a venire preparati con domande, richieste di supporto, risoluzione dei problemi di idee per il loro lavoro e informazioni che ti impediranno di essere cieco o deluso da una mancata produzione nei tempi previsti o come impegnato.

Incoraggia la comunicazione con senior e dirigenti esecutivi

I dipendenti trovano l'interazione e la comunicazione e l'attenzione da parte di senior e dirigenti esecutivi motivazionali. Nel recente studio globale della forza lavoro di Towers Perrin (ora Towers Watson), che includeva quasi 90.000 lavoratori provenienti da 18 paesi, il ruolo di alti manager nell'attirare lo sforzo discrezionale dei dipendenti ha superato quello dei supervisori immediati.

• Comunicare apertamente, onestamente e spesso. Tieni periodicamente riunioni di personale intero, partecipare regolarmente alle riunioni del dipartimento e comunicare vagando per le aree di lavoro coinvolgendo il personale e dimostrando interesse per il loro lavoro.
• Attuare una politica a porte aperte per i membri del personale per parlare, condividere idee e discutere le preoccupazioni. Assicurati che i manager comprendano i problemi che possono e dovrebbero risolvere verranno rivolti a loro, ma è compito dell'esecutivo ascoltare.
• Congratulati con il personale per eventi di vita come nuovi bambini, informarsi sulle vacanze e chiedi come siano andati gli eventi personali e aziendali. Prenditi cura di rimanere sintonizzati in questo tipo di eventi e attività della vita dei dipendenti.

Crea opportunità per i dipendenti di sviluppare le proprie competenze

Offrire ai dipendenti opportunità di sviluppare le proprie capacità e capacità. I dipendenti vogliono continuare a sviluppare le proprie conoscenze e competenze. I dipendenti non vogliono lavori che percepiscono come lavoro senza cervello.

• Consenti ai membri del personale di partecipare a riunioni importanti, riunioni che aree interfunzionali e che il supervisore frequenta normalmente.
• Portare il personale ad eventi, attività e riunioni interessanti e insoliti. È una vera esperienza di apprendimento per una persona del personale partecipare a un incontro esecutivo con te o rappresentare il dipartimento in tua assenza.
• Assicurati che il dipendente abbia diversi obiettivi che vogliono perseguire come parte del piano di sviluppo delle prestazioni di ogni trimestre (PDP). Gli obiettivi di sviluppo personale appartengono allo stesso piano.
• Riassegnare le responsabilità che non piace al dipendente o che sono di routine. Personale, stagisti e dipendenti contrattuali più recenti possono trovare il lavoro impegnativo e gratificante. O, almeno, tutti i dipendenti hanno il loro turno.
• Offrire l'opportunità al dipendente di un tratto incrociato in altri ruoli e responsabilità. Assegnare responsabilità di backup per compiti, funzioni e progetti.

Offrire opportunità ai dipendenti di autogestire e assumere responsabilità

I dipendenti ottengono molta motivazione dalla natura del lavoro stesso. I dipendenti cercano autonomia e indipendenza nel processo decisionale e in che modo si avvicinano a realizzare il loro lavoro e il loro lavoro.

• Fornire più autorità per il dipendente di autogestire e prendere decisioni. All'interno del quadro chiaro del PDP e della continua comunicazione efficace, delegare il processo decisionale dopo aver definito limiti, confini e punti critici in cui si desidera ricevere feedback.
• Espandi il lavoro per includere nuove responsabilità di livello superiore. Assegna responsabilità al dipendente che li aiuterà a far crescere le proprie capacità e conoscenze. Gli incarichi di allungamento sviluppano le capacità del personale e aumentano la loro capacità di contribuire al lavoro. (Rimuovi alcuni dei componenti lavorativi che richiedono tempo e meno desiderabili allo stesso tempo, quindi il dipendente non ritiene che ciò che è stato delegato fosse un lavoro "più".)
• Fornire alla voce un dipendente in riunioni di livello superiore; fornire un maggiore accesso a riunioni e progetti importanti e desiderabili.
• Fornire ulteriori informazioni includendo il dipendente in mailing list specifici, in briefing aziendali e nella tua fiducia.
• Fornire maggiori opportunità al dipendente di avere un impatto sugli obiettivi, le priorità e le misurazioni dell'azienda o dell'azienda.
• Assegna al dipendente di dirigere progetti o team. Assegnare i membri dello staff di segnalazione alla loro leadership su progetti o squadre o sotto la sua diretta supervisione.
• Consentire al dipendente di trascorrere più tempo con il proprio capo. La maggior parte dei dipendenti trova questa attenzione gratificante.

Affrontare le preoccupazioni e i reclami dei dipendenti

Suscita e affronta le preoccupazioni e i reclami dei dipendenti prima di creare un dipendente o un luogo di lavoro disfunzionale. Ascoltare i reclami dei dipendenti e tenere informato il dipendente su come si sta affrontando il reclamo è fondamentale per produrre un ambiente di lavoro motivante.

Anche se il reclamo non può essere risolto nella soddisfazione del dipendente, è apprezzato il fatto che tu abbia affrontato il reclamo e fornito feedback sulla considerazione e la risoluzione del reclamo al dipendente. L'importanza del ciclo di feedback nell'affrontare le preoccupazioni dei dipendenti non può essere enfatizzata.

• Tieni la tua porta aperta e incoraggia i dipendenti a venire da te con preoccupazioni e domande legittime.
• Affrontare sempre e fornire feedback al dipendente sullo stato della loro espressa preoccupazione. La preoccupazione o la denuncia non possono scomparire per sempre in un buco oscuro. Nulla provoca più costernazione per un dipendente che sentire che la loro legittima preoccupazione non sia stata avvertita.

Riconoscimento e premi dei dipendenti

Il riconoscimento delle prestazioni dei dipendenti è in cima all'elenco delle esigenze dei dipendenti per la motivazione. Molti supervisori equivaleno alla ricompensa e al riconoscimento con i regali monetari. Mentre i dipendenti apprezzano i soldi, apprezzano anche lode, un ringraziamento verbale o scritto, opportunità di contenuti di lavoro fuori dal comune e attenzione da parte del loro supervisore.

• Scrivi una nota di ringraziamento che dà lode e grazie a un dipendente per un contributo specifico nel maggior numero possibile di dettagli per rafforzare e comunicare al dipendente i comportamenti che desideri continuare a vedere.
• Lodare verbalmente e riconoscere un dipendente per un contributo. Visita il dipendente nel loro spazio di lavoro.
• Dai al dipendente un piccolo segno della tua gratitudine. Una carta, la loro barretta preferita, un taglio da una pianta nel tuo ufficio, frutta per l'intero ufficio e altro, in base alle tradizioni e all'interazione nel tuo ufficio, farà un giorno di un dipendente.

Foster Relazioni dipendenti supervisor

I dipendenti apprezzano una relazione reattiva e coinvolta con il proprio supervisore.

• Evita di annullare le riunioni regolari e, se necessario, fermati dall'area di lavoro del dipendente per scusarsi, offrire il motivo e riprogrammare immediatamente. Mancare regolarmente una riunione dei dipendenti invia un potente messaggio di mancanza di rispetto.
• Parla ogni giorno con ogni dipendente che ti riferisce. L'interazione quotidiana costruisce la relazione e resisterà molto quando i tempi sono turbati, si verificano delusioni o è necessario affrontare il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti.
• L'interazione di un dipendente con il loro supervisore immediato è il fattore più significativo nella soddisfazione di un dipendente per il lavoro. Esercitati solo ad ascoltare. Incoraggia il dipendente che ti offre un'idea o un miglioramento. Anche se pensi che l'idea non funzionerà, che l'idea è stata provata senza successo in passato, o credi che la tua leadership esecutiva non la supporterà, questo non è ciò che il dipendente vuole sentire dal supervisore.
• Ricorda che la tua comunicazione non verbale dice più delle parole che usi per trasmettere la tua risposta onesta ai pensieri, alle preoccupazioni e ai suggerimenti dei dipendenti. Presta attenzione, fai domande per suscitare ulteriormente le informazioni e concentrati sulla comprensione della comunicazione del dipendente. Perdi le tue reazioni: spalle scrollate, gli occhi rotolanti o l'attenzione parziale sono offensivi e degradanti.
• La relazione del supervisore con il personale di segnalazione è il fattore più importante nella conservazione dei dipendenti. Rimani al di più di ciò che il tuo personale ha bisogno e vuole fornire un ambiente di lavoro per la motivazione dei dipendenti.

La motivazione dei dipendenti è un interesse comune per supervisori e manager che sono responsabili di supervisionare il lavoro di altri dipendenti. Se presti costante attenzione a questi fattori significativi nella motivazione dei dipendenti, vincerai con i dipendenti motivati, entusiasti, che contribuiscono.