Come far funzionare un sistema di valutazioni dei dipendenti numerici

Le valutazioni numeriche sono un metodo per valutare le prestazioni dei dipendenti per un periodo di valutazione. Se non implementato correttamente, le valutazioni numeriche possono causare confusione, stress e conflitti interni tra i dipendenti.

Le società moderne stanno iniziando ad allontanarsi dalle valutazioni numeriche delle prestazioni ad altri metodi. Anche con la pressione da parte di accademici e menti aziendali che propongono il valore antiquato di questo sistema di misurazione delle prestazioni, puoi ancora usarlo per promuovere una forza lavoro produttiva e felice.

Motivi per utilizzare la valutazione numerica

Secondo Dick Grote, autore di I segreti della valutazione delle prestazioni: le migliori pratiche dei maestri, Valutazioni rigorose di talento e potenziale stanno aiutando le aziende a compiere gravi progressi nello sviluppo di culture di prestazioni.

Stanley b. Malos, j.D., Ph.D. ne fa sei Raccomandazioni sostanziali per valutazioni di prestazioni legalmente valide In Problemi legali attuali nella valutazione delle prestazioni. Queste sei raccomandazioni preparano le basi per ciò che rende un sistema di valutazione di valutazione e potenzialmente motivazionale.

Secondo Malos, i criteri di valutazione dovrebbero:

• essere obiettivo piuttosto che soggettivo
• essere legato al lavoro o in base all'analisi del lavoro
• essere basato su comportamenti piuttosto che tratti
• essere sotto il controllo del dipendente nominale
• Si riferiscono a funzioni specifiche, non a valutazioni globali
• essere comunicato al dipendente

Malos cita raccomandazioni procedurali anche per le valutazioni di prestazioni legalmente valide. Le sue raccomandazioni sono che le procedure dovrebbero:

• essere standardizzato per tutte le persone all'interno di un gruppo di lavoro
• fornire preavviso di carenze di prestazioni e opportunità per correggerle
• Fornire istruzioni scritte e formazione per i valutatori
• richiedono una documentazione approfondita e coerente tra i valutatori che includono esempi specifici di prestazioni basati sulla conoscenza personale
• Usa valutatori multipli, diversi e imparziali
• essere comunicato formalmente ai dipendenti
• Fornire accesso ai dipendenti alle revisioni dei risultati della valutazione
• Fornire meccanismi di ricorso formale che consentono l'input dei dipendenti
• stabilire un sistema per rilevare effetti discriminatori o abusi del sistema.

Linee guida per il sistema di valutazione numerica

Le seguenti dieci linee guida aiuteranno il sistema di misurazione e valutazione delle prestazioni che è motivazionale piuttosto che conflittuale.

• Condurre un'analisi del lavoro approfondita per fornirti i criteri per misurare le prestazioni
• Sviluppare misurazioni efficaci che dicono alle persone cosa stanno facendo bene e cosa non lo sono
• Stabilire criteri semplici e onesti che dicono alle persone esattamente cosa devono fare per ottenere una particolare valutazione numerica. La maggior parte delle volte le persone vengono riviste e quindi vengono fornite istruzioni generali su come migliorare
• Porre una maggiore enfasi sull'identificazione e la valutazione delle competenze
• Comunicare i criteri stabiliti alle persone che hanno bisogno delle informazioni per eseguire efficacemente. Se le informazioni si traducono male in un numero, comunica un'immagine dei risultati previsti che sia comprensibile e più quantificabile
• Ottieni input dei dipendenti quando si stabilisce i criteri e le misurazioni per le valutazioni numeriche
• Rivedere regolarmente i progressi del dipendente sui criteri, gli obiettivi e le competenze definiti regolarmente. Gli intervalli mensili sono buoni, ma dovresti provare a stabilire più sessioni di feedback per coloro che potrebbero averne bisogno
• Evita l'effetto "Horns" o "Halo". Se un individuo soddisfa tutti i criteri stabiliti per due mesi e poi manca l'obiettivo per il terzo mese in un periodo di segnalazione trimestrale, prendi in considerazione tutti e tre i mesi
• Il dipendente deve vedere e leggere le loro valutazioni e le loro classifiche e capire come sono state raggiunte le conclusioni
• Metti la responsabilità di segnalare i risultati sui dipendenti richiedendo loro di elencare i loro risultati durante le revisioni per il confronto

Un esempio di criteri per la valutazione e il successo di un manager potrebbero includere la seguente dichiarazione che raggiunge i marchi più alti che darebbero. Notare l'immagine dipinta dal manager:

Per i marchi più alti devi lavorare per aumentare la soddisfazione del cliente del 50% misurata dalle schede di commento dei clienti; Aumenta la redditività del negozio di snack del 20%e presenta un ambiente di pulizia ed efficienza in cui nessuna carta sporca il pavimento, i tavoli vengono cancellati e cancellati non appena i clienti se ne va.

I criteri sono stati anche stabiliti e comunicati per una valutazione numerica di fascia media e una scarsa valutazione numerica. Questo manager si è assicurato che non ci fossero domande sulle aspettative per i marchi di performance.

Coinvolgere i dipendenti

I dipendenti devono assumersi la responsabilità anche delle loro valutazioni. Molti non ricordano i criteri per i voti più alti, non hanno prestato attenzione o non hanno capito il sistema di valutazione.

Allo stesso tempo, i dipendenti dovrebbero tenere traccia dei propri risultati e risultati o mancanza di loro. Un manager potrebbe avere un dipendente trasformare in un elenco dei loro risultati per il periodo in modo che il manager possa confrontare le informazioni che hanno con le informazioni fornite dal dipendente.

Questo dà al manager un quadro più chiaro di ciò che il dipendente pensa di se stesso e mostra quanto bene comprendano il sistema di misurazione delle prestazioni. Ritiene inoltre il dipendente responsabile di garantire che i loro risultati siano annotati durante la valutazione e impone l'obbligo di accuratezza sul dipendente.

Se i dipendenti sono in grado di accedere ai propri dati e misurare le proprie prestazioni, dovrebbero essere in grado di vedere da soli come stanno andando. Nell'esempio del manager descritto in precedenza, se un dipendente fosse in grado di vedere che avevano aumentato solo la soddisfazione del cliente del 48%, non sarebbero sorpresi ai loro marchi durante il tempo di revisione.

Se i dati sono disponibili per i dipendenti durante il periodo, il manager è quindi in grado di garantire ai dipendenti i passaggi da adottare per migliorare le loro valutazioni fornendo un feedback continuo.

Quando i dipendenti e i manager sono entrambi in grado di accedere ai propri dati, possono avere una discussione a due lati sui loro voti. Entrambi possono vedere come si è comportato il dipendente e gli accordi possono essere fatti su una valutazione numerica accurata per ciascun dipendente.

Pensieri finali

Fatti bene, i criteri e le valutazioni delle prestazioni possono contribuire a un'esperienza positiva e motivante per i membri dell'organizzazione. La presenza di valutazioni numeriche e criteri di prestazione nel tuo sistema di gestione delle prestazioni può aiutarti a formulare la cultura necessaria per il successo come organizzazione.

Quando i dipendenti sanno cosa ci si aspetta da loro e sono coinvolti nella propria valutazione, prendono la proprietà del loro monitoraggio delle prestazioni. Sperimentano pochissime sorprese e hanno obiettivi chiari su cui lavorare. Conoscono i premi e il riconoscimento che raggiungeranno.

Se si imposta un sistema di valutazione numerico per la misurazione delle prestazioni, assicurarsi che i segni migliori siano raggiungibili. È molto comune in questo tipo di sistema per la direzione affermare che non esiste un senso di dipendente perfettamente valutato, non ci sarà mai un dipendente più segnato.

Se il tuo sistema valuta i dipendenti su una scala di cinque e hai un dipendente che realizza tutto sui criteri pubblicati, dai loro la valutazione di cinque che meritano. Un 4.9 Valutazione per qualcuno che ha realizzato tutto demoralizzante e far sì che i dipendenti non lottano per valutazioni più alte.