Come fornire feedback che aiutano i dipendenti a migliorare

Fornire un feedback che ha un impatto

Rendi il tuo feedback, avere l'impatto che merita in base al modo e all'approccio che usi quando si desidera fornire ai dipendenti un feedback delle prestazioni. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare di provocare una risposta difensiva.

Soprattutto per il feedback negativo o meno positivo percepito, i dipendenti hanno la tendenza a reagire difensivamente perché le persone tendono a prendere feedback personalmente e non professionalmente. Questo è un deterrente per la tua capacità di aiutare il dipendente a migliorare le loro prestazioni.

Queste linee guida ti aiuteranno a aiutare i dipendenti a sviluppare le loro prestazioni attraverso il tuo uso positivo del feedback. 

Ecco come puoi fornire al meglio feedback

Un feedback efficace dei dipendenti è specifico, non generale.

Per fornire un feedback specifico, ad esempio, diciamo: "Il rapporto che hai consegnato ieri è stato ben scritto, comprensibile e ha reso i tuoi punti sul budget in modo molto efficace."Non dire", buon rapporto."Questa affermazione è troppo generale per il dipendente per utilizzare le informazioni per migliorare.

Uno degli scopi di un feedback efficace e costruttivo è far conoscere all'individuo il comportamento specifico che vorresti vedere di più da lui. Feedback generale come una pacca sul retro fa sentire bene il dipendente ma non fa un buon lavoro nel rafforzare il comportamento.

Un feedback utile si concentra sempre su un comportamento specifico.

Si desidera identificare specificamente il comportamento che necessita di miglioramento non su una persona o sulle loro intenzioni. (Quando hai partecipato a conversazioni in competizione durante la riunione del personale, mentre Mary aveva il pavimento, hai distratto le altre persone presenti. Di conseguenza, Mary's Point era parzialmente perso.)

Il miglior feedback è sinceramente e onestamente fornito per aiutare.

Fidati di questa affermazione. Le persone sapranno se ricevono feedback per qualsiasi altro motivo. La maggior parte delle persone ha un radar interno che può facilmente rilevare l'insincerità. Tienilo a mente quando offri un feedback.

Feedback di successo descrive azioni o comportamenti di cui l'individuo può fare qualcosa.

Ad esempio, non forniresti mai feedback se puoi, fornire strumenti, formazione, tempo o supporto di cui la persona ha bisogno per eseguire con successo poiché hai bisogno per eseguire.

Quando possibile, il feedback richiesto è più potente.

Chiedi il permesso di fornire un feedback. Dì: "Vorrei darti un feedback sulla presentazione, va bene con te?"Questo dà al destinatario un certo controllo sulla situazione che è desiderabile. Forse il destinatario potrebbe dire: "Che ne dici di domani? Mi piacerebbe pensare alla mia esibizione durante la notte.

Fornire feedback che un destinatario potrebbe utilizzare.

Quando condividi informazioni e osservazioni specifiche, stai fornendo un feedback che un dipendente potrebbe utilizzare.

Non include i consigli a meno che tu non abbia l'autorizzazione o la consulenza non è stata richiesta. Chiedi al dipendente cosa potrebbe fare diversamente a causa di ascoltare il feedback. È più probabile che tu aiuti il ​​dipendente a cambiare il suo approccio che se dici al dipendente cosa fare o come cambiare.

Fornire feedback vicino all'evento.

Se il feedback è positivo o costruttivo, fornire le informazioni il più strettamente legate all'evento possibile. Un feedback efficace è ben tempestivo in modo che il dipendente possa facilmente collegare il feedback con le sue azioni. Dover ricordare qualche giorno dopo non è l'ideale.

Un feedback efficace implica cosa o come è stato fatto qualcosa, non perché.

Chiedere perché chiede alle persone la propria motivazione personale e ciò provoca la difesa dalla persona che riceve il feedback. Chiedi, cosa è successo? Come è successo? Come puoi prevenire quel risultato in futuro? Come posso aver fatto un lavoro migliore per aiutarti? Di cosa hai bisogno da me in futuro?

Verifica assicurarsi che l'altra persona abbia capito ciò che hai comunicato usando un circuito di feedback.

Un ciclo di feedback come fare una domanda al dipendente o osservare il loro comportamento cambiato ti consente di sapere che l'altra parte ha capito cosa hai comunicato. Imposta un momento per tornare insieme per discutere se il feedback ha cambiato le prestazioni e se sono necessarie ulteriori azioni.

Il feedback di successo è il più coerente possibile.

Se le azioni di un dipendente sono fantastiche oggi, sono fantastiche domani. Se la violazione della politica merita un'azione disciplinare, dovrebbe sempre meritare un'azione disciplinare, per questo dipendente o qualsiasi altro esibizione allo stesso modo. I messaggi misti non producono risultati.

Suggerimenti per fornire il feedback più efficace

Quando fornisci feedback a un dipendente, tieni a mente questi cinque suggerimenti.

1. Il feedback viene comunicato a una persona o a un team di persone per quanto riguarda l'effetto che il loro comportamento sta avendo su un'altra persona, l'organizzazione, il cliente o il team.
2. Un feedback positivo implica raccontare a qualcuno una buona prestazione. Rendi questo feedback tempestivo, specifico e frequente.
3. Il feedback costruttivo avvisa un individuo in un'area in cui le sue prestazioni potrebbero migliorare. Il feedback costruttivo non è critica. È descrittivo e dovrebbe sempre essere diretto alle azioni intraprese, non alla persona. Ad esempio, "Mary, la tua comunicazione durante la tua presentazione era troppo approfondita per le esigenze del tuo pubblico. Avevano bisogno di ascoltare solo le basi e hai condiviso tutte le informazioni che avevi."Per un feedback efficace, non diresti", è stato un discorso lungo e noioso."
4. Lo scopo principale del feedback costruttivo è aiutare le persone a capire dove si trovano in relazione al comportamento del lavoro previsto e/o produttivo.
5. Il riconoscimento per prestazioni efficaci è un potente motivatore. La maggior parte delle persone vuole ottenere un maggiore riconoscimento, quindi il riconoscimento promuove più delle azioni apprezzate.