Disciplina progressiva sul posto di lavoro

La disciplina progressiva è un processo per affrontare il comportamento legato al lavoro che non soddisfa gli standard di prestazione previsti e comunicati. Lo scopo principale della disciplina progressiva è aiutare il dipendente a comprendere che esiste un problema di prestazione o opportunità di miglioramento.

Il processo presenta una serie di sforzi sempre più formali per fornire feedback al dipendente in modo che possa correggere il problema. L'obiettivo della disciplina progressiva è quello di attirare l'attenzione del dipendente in modo che capisca che il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti è essenziale se vogliono rimanere impiegati.

Il processo di disciplina progressiva non è inteso come una punizione per un dipendente, ma per aiutare il dipendente a superare i problemi di prestazione e soddisfare le aspettative di lavoro. La disciplina progressiva ha più successo quando assiste un individuo a diventare un membro dell'organizzazione.

La disciplina progressiva viene utilizzata più frequentemente con dipendenti orari o non esenti. I dipendenti stipendiati o esenti, nella maggior parte dei casi, non vanno mai oltre la fase di avvertimento verbale scritta perché migliorano o cercano lavoro altrove.

In caso contrario, la disciplina progressiva consente all'organizzazione di una documentazione in modo equo e sostanziale, interrompere l'impiego di dipendenti che sono inefficaci e non disposti a migliorare.

Passaggi nella disciplina progressiva

I passaggi tipici in un sistema di disciplina progressiva possono includere questi.

• Consulenza al dipendente in merito alla performance e accertare la sua comprensione dei loro requisiti di lavoro. Accertare se ci siano problemi che stanno contribuendo a prestazioni scadenti. Questi problemi non sono sempre immediatamente evidenti per il manager. Risolvi questi problemi, se possibile.
  Un esempio di problema è che il dipendente non capisce l'obiettivo di ciò che ha bisogno per contribuire. Un secondo esempio di un problema in una situazione di prestazione di scarsa presenza è che il dipendente si sta prendendo del tempo libero per aiutare la madre malata. Lui o lei non ha detto al loro manager che avrebbe indirizzato la situazione alle risorse umane per affrontare il tempo libero da FMLA.
• Rimprovera verbalmente il dipendente per scarsi prestazioni. Dì al dipendente che documentare i prossimi passi nella disciplina progressiva e che la risoluzione può comportare in qualsiasi momento del processo di disciplina progressiva quando il datore di lavoro ritiene che il dipendente non sia in grado di migliorare nonostante le ripetute avvertenze. Documenta la conversazione.
• Fornire un avviso verbale scritto formale nel file del dipendente, nel tentativo di migliorare le prestazioni dei dipendenti. Continua la disciplina progressiva fintanto che ritieni che il dipendente stia facendo sforzi per riportare le loro prestazioni sulla buona strada.
• Fornire un numero crescente di giorni in cui il dipendente è sospeso dal lavoro senza retribuzione. Inizia con un giorno libero, intensificate a tre e poi intensificate a cinque.
• Termina il rapporto di lavoro con un individuo che rifiuta di migliorare.

Comunicare con un dipendente durante l'azione disciplinare

Sei interessato a sapere come puoi comunicare in modo efficace durante le azioni disciplinari che stai intraprendendo per correggere il comportamento o le prestazioni di un dipendente? In questo esempio, i colleghi del dipendente hanno spesso sperimentato il peso dell'impatto dell'assenteismo del dipendente o l'incapacità di contribuire.

Vogliono sapere che stai prendendo sul serio la questione e stai lavorando per correggere il comportamento. Nulla fa male al morale dei tuoi dipendenti che contribuiscono più che non vedere alcuna azione intrapresa per correggere le azioni dei dipendenti scarsi. L'impatto della loro scarsa performance è sempre notato e mai apprezzato. Vogliono che il loro datore di lavoro agisca per migliorare la situazione.

Non puoi condividere ciò che stai comunicando a causa della riservatezza dei dipendenti, ma ecco come puoi affrontare la conversazione con il dipendente non performante. La disciplina è la migliore quando hai assistito personalmente al comportamento, quindi fai uno sforzo genuino a tal fine. Tieni presente che la tua presenza può cambiare il comportamento del dipendente e quindi potresti non vedere mai le azioni che i colleghi vedono.

I suoi colleghi apprezzeranno qualsiasi azione che intraprendi per correggere il problema. (Puoi dire ai colleghi che hai affrontato il problema, né più, ma a volte devono sapere che le loro lamentele sono state almeno ascoltate e ascoltate.)

La forma di azione disciplinare guida la discussione con il povero performer

Rivisitando l'argomento della disciplina dei dipendenti, in particolare la disciplina progressiva, questa forma di azione disciplinare rivista è semplice e affronta le azioni dei dipendenti in termini comportamentali. I manager ricevono indicazioni tramite le domande sul modulo per fornire feedback di prestazioni attuabili e suggerimenti per il miglioramento del dipendente.

Come comunicare l'azione disciplinare

Il primo passo nella comunicazione dell'azione disciplinare è quello di portare il dipendente o organizzare un incontro con il dipendente in un ufficio privato. Se prevedi difficoltà e sempre nella fase dell'avvertimento verbale scritto, è intelligente chiedere a una persona delle risorse umane o di un altro manager di sedersi durante l'incontro in modo che vi sia un testimone di terze parti presente.

In un luogo di lavoro rappresentato dall'Unione, il dipendente può anche chiedere al suo rappresentante sindacale di partecipare alla riunione. Il rappresentante è di solito un secondo spettatore ma può porre domande per chiarire o per esempi che illustrano il comportamento. In un luogo di lavoro non rappresentati, un dipendente può richiedere anche il proprio testimone, forse un amico collega.

Parlare con il dipendente durante l'azione disciplinare

Dire a un dipendente "Hai un cattivo atteggiamento", non fornisce al dipendente nessuna informazione sul comportamento che si desidera vedere il cambiamento del dipendente o migliorare. Meglio?

Dì: "Quando sbatti le tue parti sul tuo banco da lavoro, rischi di rompere la parte. Stai anche disturbando i tuoi colleghi. Il rumore li disturba e sono preoccupati per la loro sicurezza se le parti volano in aria.

"Le tue azioni fanno anche smettere ai tuoi colleghi di lavorare per vedere cosa sta succedendo. I rumori forti sono inquietanti sul posto di lavoro. I tuoi colleghi sentono il bisogno di scoprire se sono in pericolo quando si verificano suoni strani vicino alle loro stazioni di lavoro.

"Puoi considerare questo il tuo avvertimento verbale che il comportamento deve fermarsi. Riesco a capire che il lavoro a volte ti frustra e che hai lasciato impazzire l'impazienza sbattendo parti sulla tua workstation. Ma il comportamento deve fermarsi a causa del suo impatto sui tuoi colleghi.

"Puoi dare un'occhiata alla politica di disciplina progressiva nel manuale del tuo dipendente. Il prossimo passo dopo questo incontro è che documentare che ti ho dato un avvertimento verbale e ti chiederò di firmare il documento. La tua firma non significa che sei d'accordo con il documento.

"Significa che hai visto e letto il documento e che sei consapevole che le risorse umane lo presenteranno nei registri del personale.

"Infine, George, i prossimi passi, se continui queste azioni, è un avvertimento verbale scritto formale e quindi la sospensione senza pagare dal lavoro. Al punto dell'avvertimento verbale scritto formale, la società deciderà se sei interessato a cambiare il tuo comportamento. Se la risposta è, non è probabile, interromperemo il tuo lavoro. Capisci?" 

Proprio come sei il più specifico possibile quando lodete o riconosci il comportamento e i contributi positivi dei dipendenti, sei altrettanto specifico quando chiedi a un dipendente di fermare o migliorare le azioni negative. Il tuo sforzo per descrivere il comportamento specifico che vuoi vedere corretto rende i risultati che vuoi vedere molto più chiari per il dipendente.

Naturalmente, il dipendente può porre domande e fare commenti sulla situazione durante l'incontro. Lui o lei può negare che la situazione si stia verificando e ti dica che i loro colleghi sono fuori per ottenerli.

Questa reazione è perché, quando possibile, vorrai assistere al comportamento da solo piuttosto che far rispettare la disciplina in base alle opinioni del collega. Ma, come accennato in precedenza, non è sempre possibile per te cronometrare l'osservazione del comportamento quando si sta verificando.

Contenuto della politica di disciplina progressiva nel tuo manuale

In una nota finale, anche se hai una politica di disciplina progressiva scritta, è necessario assicurarsi di dichiarare che la tua politica si applicherà solo in determinate circostanze. Mantieni il diritto come datore di lavoro per saltare tutto o alcune delle fasi in determinate circostanze. In una piccola società manifatturiera, ad esempio, si sono verificate le seguenti azioni.

Due dipendenti (che si stavano frequentando al di fuori del lavoro) hanno tenuto una partita urlante nel mezzo dello stabilimento in vista e ascoltare la maggior parte degli altri dipendenti. Tutti i lavori di oltre un centinaio di persone si sono fermati, e poi, ovviamente, la partita urlante ha preso ore di attenzione, conversazione e settimane di pettegolezzi dei dipendenti.

Esempio

Nessuno dei due dipendenti aveva mai avuto alcuna azione disciplinare contro di loro. Ma, in questo caso, a causa dell'impatto diffuso delle loro azioni, ciascuno è stato dato una settimana off-unpaid- per pensare a un comportamento adeguato sul lavoro.

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