Il costo del turnover elevato dei dipendenti

Il turnover dei dipendenti è generalmente espresso come rapporto e di solito viene calcolato per un'azienda su base annuale, quindi sarebbe il numero di dipendenti che sono partiti durante l'intero anno diviso per il numero totale di dipendenti all'inizio dell'anno. Se un'azienda ha 100 dipendenti e due di loro se ne vanno, il tasso di turnover è due diviso per 100 o 2%. È piuttosto un tasso di turnover piuttosto basso. Se una società di cinque perde due dipendenti, questo è un tasso di turnover del 40% (2/5) e questo è un tasso di turnover piuttosto elevato.

È inoltre possibile calcolare il tasso di turnover per qualsiasi unità più piccola dell'azienda allo stesso modo. Se due contabili se ne andarono da uno staff di otto, il tasso di turnover contabile sarebbe del 25%. Se tre venditori escono da una squadra di 15 il tasso di turnover delle vendite sarebbe del 20%. E se quei due dipartimenti fossero l'intera azienda, il tasso di turnover della società sarebbe cinque lasciati divisi per 23 dipendenti totali o circa il 22%.

Costo di turnover dei dipendenti

Il costo del turnover dei dipendenti è generalmente definito come il costo per assumere un dipendente sostitutivo e addestrare quella sostituzione. Spesso i costi di formazione contano solo quelli per ottenere il nuovo dipendente produttivo, ma dovrebbero includere tutti i costi per portare il nuovo dipendente allo stesso livello di produttività del dipendente che ha lasciato.

Questi costi includono entrambi i costi diretti come la commissione pagata a un reclutatore per trovare candidati per te, sia i costi indiretti come l'azienda che hai perso perché non avevi la capacità di gestirlo tutto mentre eri a corto di personale. Generalmente, maggiore è il tasso di turnover, maggiori saranno i costi diretti e indiretti. E all'aumentare del tasso di turnover, i costi aumenteranno più velocemente.

Assunzione dei costi

Ci sono costi diretti e indiretti associati all'assunzione di un sostituto per un dipendente che è rimasto. Se sono rimasti diversi dipendenti, potrebbero esserci alcuni piccoli risparmi in alcune categorie dalle economie di scala, ma questa è una piccola parte del costo totale. I costi di assunzione includono:

• Costi di reclutamento
  • Tasse pagate a reclutatori esterni
  • Costi pubblicitari Se devi inserire un annuncio per una posizione specifica o anche per l'azienda stessa durante il reclutamento per diverse posizioni
• Costi di intervista
  • Spese di viaggio per i candidati per visitare l'azienda per interviste
  • Costi di viaggio per il tuo personale per andare in una fiera del reclutamento per reperire candidati
  • Tempo per il personale delle risorse umane (HR) e il personale del dipartimento di assunzione per intervistare i candidati
• Costi post-Intervista
  • Tempo di controllare riferimenti e credenziali da candidati che passano le proiezioni
  • Test di capacità di pre-assunzione che potresti aver bisogno o si desidera amministrare
  • Screening pre-assunzione per droghe, ecc.
• Costi di occupazione
  • Bonus di firma, se pagato
  • Spese di trasferimento per il potenziale dipendente e la loro famiglia

Costi di formazione

I costi di formazione includono costi sia diretti che indiretti, proprio come l'assunzione dei costi. Dopo aver sostenuto tutti i costi di assunzione discussi sopra, hai costi aggiuntivi per formare il nuovo dipendente. Anche quando assumi nuovi dipendenti altamente qualificati, molto esperti, ci sono sempre costi di formazione. Se non altro, devono essere addestrati nel modo in cui la tua azienda fa le cose. E questi costi di formazione continuano ad sommarsi fino a quando il dipendente non viene addestrato allo stesso livello di produttività per l'ex dipendente che hanno sostituito. I costi di formazione includono:

• È ora che le persone li addestrano. Ciò includerebbe la formazione nelle pratiche dell'azienda e nei doveri del loro lavoro individuale.
• Materiali di formazione. Questi dovranno essere preparati o, se esistono, rivisti e aggiornati.
• Iscrizione ai benefici. Le risorse umane devono spiegare i benefici ai nuovi dipendenti e dare loro i moduli di iscrizione per compilare o aiutarli a compilarli.
• Costi di alloggio. Questi includono eventuali attrezzature speciali o forniture di cui potrebbe aver bisogno l'individuo, dalle preferenze personali (come un tipo specifico di sedia) o per soddisfare le esigenze fisiche o mentali speciali.
• Processo amministrativo. Oltre al tempo per le risorse umane per elaborare il nuovo dipendente, la contabilità dovrà prenderli sul libro paga. Il dipartimento della tecnologia dell'informazione (IT) dovrà emettere apparecchiature informatiche e inserirle nel sistema e -mail, impostare il proprio nome utente e password, ecc.

Costi di opportunità

I costi di opportunità sono i costi delle opportunità che non potevi sfruttare il costo degli affari persi perché non avevi le risorse delle persone per fare tutto il lavoro mentre eri a corto. Ciò potrebbe significare che le chiamate in arrivo non rispondessero prima che il chiamante non fosse appeso, le chiamate di vendita non vengono effettuate ai potenziali clienti o le apparizioni di fiere sono state annullate perché nessuno era disponibile. Questi costi possono essere difficili da misurare, ma sono reali.

E infine, non trascurare il costo del morale ridotto dagli altri lavoratori che devono coprire il carico di lavoro del dipendente lasciato dal momento in cui il dipendente inizia a rallentare perché sanno di partire fino al momento in cui la sostituzione è assunta, addestrata e su Per accelerare.

Linea di fondo

Il turnover dei dipendenti comporta un costo elevato e maggiore è il turnover dei dipendenti, maggiore è il costo. Le aziende intelligenti lavorano duramente per misurare la soddisfazione dei dipendenti e agire per ridurre al minimo il fatturato. È più economico mantenere i tuoi attuali dipendenti motivati ​​e produttivi di quanto non sia trovare, assumere e formarne di nuovi.