Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti non funziona

I manager citano la valutazione delle prestazioni dei dipendenti come il compito che non amano di più, secondo solo per licenziare un dipendente. Questa antipatia è comprensibile dato che il processo di valutazione delle prestazioni, come tradizionalmente praticato, è fondamentalmente imperfetto. Il processo è doloroso e umiliante ed sia manager che dipendenti evitano queste conversazioni.

In effetti, secondo Chris Westfall, autore o editore di otto libri sulla direzione:

Scarsa comunicazione e persino evitare di comunicare del tutto-è un problema serio nelle organizzazioni. Un sondaggio di Harris 2016 rivela che un straordinario 69% dei manager non si sente a proprio agio a parlare con i dipendenti per qualsiasi motivo. Peggio ancora, uno su cinque imprenditori si sente inquieto consegnare la linea dell'azienda o persino riconoscere i risultati dei dipendenti.

La valutazione delle prestazioni tradizionale è incompatibile con gli ambienti di lavoro partecipativi orientati alla missione favoriti dalle organizzazioni lungimiranti oggi. È un modo di gestione autocratico vecchio stile, paternalistico, top-down e autocratico che tratta i dipendenti come beni dell'azienda.

Il tradizionale processo di valutazione delle prestazioni

Nella valutazione delle prestazioni convenzionali o nel processo di revisione, il gestore scrive annualmente le loro opinioni sull'esecuzione di un membro dello staff di reporting su un documento fornito dal dipartimento delle risorse umane. In alcune organizzazioni, al membro dello staff viene chiesto di compilare un'auto-revisione da condividere con il supervisore.

Il più delle volte, la valutazione riflette ciò che il manager può ricordare del dipendente. La memoria è di solito solo degli eventi più recenti. Quasi sempre, la valutazione si basa sulle opinioni. La misurazione delle prestazioni reali richiede tempo e follow-up per farlo bene.

I documenti in uso in molte organizzazioni chiedono anche al supervisore di esprimere giudizi basati su concetti e parole come prestazioni eccellenti, entusiasmo delle mostre e orientati ai risultati.

Molti manager sono a disagio nel ruolo di giudice. Così scomodo, infatti, che le valutazioni delle prestazioni sono spesso in ritardo di mesi. Il professionista delle risorse umane che gestisce il sistema di valutazione scopre che i loro ruoli più importanti sono quello di sviluppare il modulo e mantenere un file ufficiale dei dipendenti, avvisare i supervisori delle date di scadenza e quindi ricordare se la revisione è attesa da tempo.

Nonostante il fatto che gli aumenti annuali siano spesso legati alla valutazione delle prestazioni, i manager evitano di farlo il più a lungo possibile. Ciò si traduce in un dipendente non motivato che sente che il loro manager non si preoccupa abbastanza di loro da facilitare il loro aumento annuale.

Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti è dolorosa

Il manager può essere scomodo nel sedile del giudizio. Sanno che potrebbero dover giustificare le loro opinioni con esempi specifici quando chiede il membro dello staff.

Potrebbero non avere abilità nel fornire feedback e spesso provocano una risposta difensiva da parte del dipendente, che può giustamente sentire di essere sotto attacco. Di conseguenza, i manager evitano di dare un feedback onesto che sconfigge lo scopo della valutazione delle prestazioni.

A sua volta, il membro dello staff la cui prestazione è in fase di revisione diventa spesso difensiva. Ogni volta che le loro prestazioni sono classificate come meno del meglio, o meno del livello in cui percepiscono personalmente il loro contributo, il manager è visto come punitivo.

I disaccordi creano un maggiore conflitto

Il disaccordo sul contributo e le valutazioni delle prestazioni può creare una situazione piena di conflitti che i festers per mesi. La maggior parte dei manager evita i conflitti che minerà l'armonia sul posto di lavoro. Nell'ambiente di lavoro orientato al team di oggi, è anche difficile chiedere alle persone che lavorano come colleghi e talvolta anche amici, per assumere il ruolo di giudice e imputato.

Compromettendo ulteriormente la situazione, con gli aumenti salariali frequentemente legati alla valutazione numerica o alla classifica, il manager sa che stanno limitando l'aumento del membro del personale se valutano le loro prestazioni meno che in sospeso. Non c'è da stupirsi che i manager waffle.

Costruire un sistema migliore

Se l'approccio di valutazione dei dipendenti adottati è il tradizionale, è dannoso per lo sviluppo delle prestazioni, danneggia la fiducia sul posto di lavoro, mina l'armonia sul posto di lavoro e non riesce a incoraggiare le migliori prestazioni personali.

Inoltre, sottoutilizza i talenti dei professionisti e dei manager delle risorse umane e limita per sempre la loro capacità di contribuire al vero miglioramento delle prestazioni all'interno della tua organizzazione.

Un sistema di gestione delle prestazioni inizia con il modo in cui una posizione viene definita e termina quando hai determinato perché un eccellente dipendente ha lasciato la tua organizzazione per un'altra opportunità.

All'interno di tale sistema, il feedback a ciascun membro del personale si verifica regolarmente. Gli obiettivi delle prestazioni individuali sono misurabili e basati su obiettivi prioritari che supportano il raggiungimento degli obiettivi complessivi dell'organizzazione totale. La vitalità e le prestazioni della tua organizzazione sono garantite perché ti concentri sui piani di sviluppo e sulle opportunità per ciascun membro del personale.

Feedback delle prestazioni

In un sistema di gestione delle prestazioni, il feedback rimane parte integrante di una pratica di successo. Il feedback, tuttavia, è una discussione. Sia il dipendente che il loro manager hanno un'opportunità equivalente di portare informazioni al dialogo.

Il feedback è spesso ottenuto da colleghi, personale di reporting diretto e clienti per migliorare la comprensione reciproca del contributo di un individuo e delle esigenze di sviluppo, noto come feedback a 360 gradi.

Il piano di sviluppo stabilisce l'impegno dell'organizzazione ad aiutare ogni persona a continuare ad espandere le proprie conoscenze e abilità. Questa è la base su cui si basa un'organizzazione in costante miglioramento.

La sfida delle risorse umane

Guidare l'adozione e l'implementazione di un sistema di gestione delle prestazioni è una meravigliosa opportunità per il professionista delle risorse umane. Sfida la tua creatività, migliora la tua capacità di influenzare, ti consente di favorire il vero cambiamento nella tua organizzazione e sicuramente batte il diavolo dal fastidio.