Perché le risorse umane dovrebbero programmare una seconda intervista?

Una seconda intervista con un candidato di lavoro può dirti molto che devi sapere per valutare le qualifiche del tuo candidato e l'adattamento culturale.

Le prime interviste consentono a te o ai membri del tuo team di soddisfare i candidati e valutare le competenze di base, ma l'occupazione può durare per anni e le decisioni devono essere prese attentamente. I datori di lavoro pianificano interviste di follow-up per aumentare le loro conoscenze sui candidati e per favorire la sensazione che altri dipendenti possano lavorare con l'individuo con successo.

I candidati che selezioni per una seconda intervista sono i tuoi migliori potenziali clienti. Sono una piccola percentuale delle persone che hanno fatto domanda. Ci sono almeno sette buoni motivi per conoscere meglio questi candidati prima di offrire loro lavoro.

1. Conferma le prime impressioni

Se sei il responsabile delle assunzioni, devi aver avuto impressioni positive iniziali dalla prima intervista sulle capacità del candidato e sulla potenziale adattamento culturale. È importante confermare le tue prime impressioni per sentirsi a proprio agio nel fare un'offerta di lavoro. Forse ci sono preoccupazioni che sorgeranno quando si ottiene un secondo e più stretto.

2. Introdurre altri al processo

Ti consigliamo di aggiungere al gruppo di dipendenti che inizialmente hanno intervistato il candidato. Durante una prima intervista, il candidato potrebbe aver incontrato il personale delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e un paio di altri. In una seconda intervista, vorrai aggiungere più colleghi. I tuoi intervistatori dovrebbero includere anche il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane più il dirigente responsabile del dipartimento.

Stai permettendo a molti dipendenti di avere input per verificare le qualifiche e l'interazione del potenziale dipendente. Questo è buono perché più dipendenti che possiedono e condividono la responsabilità per il noleggio, meglio è. Saranno investiti nel successo del nuovo dipendente.

3. Guarda come fanno tutto il giorno

Una seconda intervista tende a durare mezzo a un giorno intero. Di conseguenza, il tuo team può valutare se l'individuo rimane la persona che pensava di aver incontrato alla prima intervista. Le persone sono competenti nel proiettare un'immagine di chi sono per un paio d'ore, ma la maggior parte delle persone non può fingere un'immagine per un giorno intero. In questo lasso di tempo, il tuo team otterrà anche il richiedente per un pasto, e questo ti dà un altro livello di approfondimento delle maniere del candidato, della competenza sociale e delle capacità di interazione interpersonale.

4. Allevano la sfida?

Hai diverse aspettative dei tuoi candidati in una seconda intervista e vuoi vedere se il tuo candidato si alza per soddisfarli. Con la seconda intervista, il candidato ha avuto l'opportunità di ricercare te, i tuoi dipendenti, l'azienda e altro ancora. Lui o lei ha parlato per diverse ore del lavoro e delle sue sfide con gli attuali dipendenti. Supponendo che tu gli abbia dato un'ordine del giorno per la giornata, ha anche studiato i dipendenti con cui intervisterà.

Durante una seconda intervista, dovrebbe essere in grado di dirti le sue idee per la posizione e cosa può contribuire se selezionato per il lavoro. Dovrebbe essere in grado di tracciare una linea tra le sue capacità e l'esperienza e le esigenze della posizione.

È per questo che le domande che fai durante una seconda intervista sono diverse dalle prime domande di intervista. Sono più specifici e notevoli dai dettagli arricchenti che incoraggiano. Dai al candidato l'opportunità di far luce sulle capacità e le conoscenze che ha da offrire al tuo dipartimento.

5. Rispondere alle domande

Preparati a rispondere alle domande del candidato. È la sua opportunità per scoprire la tua azienda e se si adatterà. La seconda intervista porta spesso domande dettagliate mentre il candidato lavora con te per vedere se questo matrimonio funzionerà.

I candidati fanno domande che vanno dal perché l'ex dipendente è partito a quelle che saranno le tue aspettative nel lavoro. Chiedono opportunità di sviluppo professionale e ulteriore crescita della carriera. È necessario preparare risposte dettagliate in modo che entrambe le parti stiano facendo la loro parte nel determinare se la partita è adatta.

Se il candidato non viene preparato con domande, dovrebbe essere una bandiera rossa.

6. Mettili al lavoro

Se chiedi ai tuoi candidati di completare un test o un incarico relativi al lavoro prima dell'intervista, questo è quando si sente e vedi i risultati degli sforzi del candidato. Aumentare in popolarità, un test o un incarico relativo al lavoro fornisce informazioni su come funziona il candidato.

Puoi valutare la creatività, il follow-through, la completezza, l'esperienza e una varietà di altre caratteristiche personali e professionali. In alcune impostazioni, la seconda intervista può comportare il test effettivo. Ad esempio, a un dipendente tecnologico viene chiesto di risolvere un problema su una lavagna o un candidato dell'assistenza clienti viene chiesto di rispondere a diverse e -mail dei clienti.

7. Commercializzare te stesso

Sempre più, nella concorrenza per i dipendenti con scarse competenze, la seconda intervista è un'opportunità per commercializzare la tua organizzazione al candidato. Usa la seconda intervista per dimostrare com'è la vita per lavorare per la tua azienda. Lascia che i tuoi dipendenti attuali condividano storie sull'azienda. Le storie illuminano la tua cultura e forniscono un senso dell'ambiente di lavoro e le sue sfide e aspettative.