10 migliori domande di intervista di lavoro che i reclutatori possono porre

Sai come utilizzare le migliori domande di intervista per il reclutatore per identificare i migliori candidati per il lavoro aperto del tuo datore di lavoro? Il motivo per cui assumi un reclutatore è trovare per te i candidati più qualificati. Quindi, il reclutatore ti aiuta a convincere questi candidati che la tua attività è il posto migliore per farli lavorare.

Le persone spesso pensano solo alla prima metà di quella ricerca delle persone migliori, ma la seconda metà, essenzialmente è altrettanto importante. Naturalmente, vuoi che il marketing presenti un quadro accurato della tua azienda e del tuo lavoro aperto.

Non vuoi che le persone si uniscano alla tua azienda e poi si senta miserabili una volta che sono a bordo. Con questo in mente, ecco dieci domande di intervista per i reclutanti che dovrebbero essere nella lista di ogni azienda.

Recruiter Work Intervista Domande da porre

Questo lavoro paga tra $ x e $ y. Sei ancora interessato alla posizione?

Questa può sembrare esattamente la domanda sbagliata da porre. Non dovresti lavorare per scoprire l'attuale stipendio del candidato in modo da poter ottenere il miglior affare possibile? No, assolutamente no. Le aziende dovrebbero basare la loro offerta di stipendio sul valore di mercato della posizione, non sull'ultimo stipendio che il candidato ha ricevuto.

Se fai affidamento su stipendi precedenti, sei anche in pericolo di perpetuare la retribuzione ingiusta in base a un errore commesso da una società precedente. Inoltre, il Massachusetts, Filadelfia e New York City hanno reso illegale chiedere a un candidato di rivelare il suo stipendio. (Questa è una tendenza attuale nel diritto del lavoro, quindi conta su giurisdizioni aggiuntive per seguire l'esempio. Conosci sempre le leggi in cui operi come datore di lavoro.)

Perché stai cercando un nuovo lavoro?

Se il candidato è disoccupato, ovviamente, questa domanda è irrilevante per il motivo per cui sta cercando un nuovo lavoro. Ma per i candidati impiegati che lasciano il loro attuale lavoro, questa è una buona domanda per valutare ciò che il candidato sta davvero cercando e se la tua azienda può raggiungere quell'obiettivo.

La maggior parte delle persone, ovviamente, diranno che stanno cercando qualcosa di nuovo con opportunità di crescita e ulteriore sviluppo della carriera o ragioni generiche simili. Quindi, vorrai dare seguito a queste prossime due domande.

Dici che stai cercando qualcosa di nuovo. Ciò che idealmente vorresti vedere diverso nel tuo nuovo lavoro?

È il candidato alla ricerca di un nuovo settore? Un nuovo carico di lavoro o nuovi colleghi? Tutto fa la differenza. Un candidato che è alla ricerca di nuovi colleghi ma è contento del loro vero lavoro sarà un candidato diverso rispetto a una persona che vuole cambiare il proprio obiettivo di carriera.

Entrambi sono candidati raffinati, ma sono alla ricerca di soluzioni molto diverse. Una persona che desidera un nuovo ambiente sarà molto interessata alla tua cultura. Un candidato che è alla ricerca di un diverso tipo di lavoro sarà molto interessato alla descrizione del lavoro effettivo.

Che tipo di crescita stai cercando?

È questa una persona che vuole spostarsi dal ruolo del contributo individuale a un lavoro manageriale o spera di scalare la scala aziendale fino in cima? Ancora una volta, va bene, solo diverso.

Cosa può offrire la tua attività? Ricorda, vuoi trovare un potenziale dipendente che è adatto. Se la tua azienda è di proprietà e gestita a conduzione familiare, non è il tipo di luogo in cui un estraneo sarà in grado di scalare la scala aziendale. Sono preziose informazioni da avere.

Qual è stata la tua parte preferita del tuo ultimo (presente) lavoro?

Ancora una volta, quello che stai cercando con questa domanda è se questo candidato è una buona corrispondenza per la tua azienda. Una risposta di "Abbiamo avuto queste fantastiche feste natalizie" è molto diversa da "ogni progetto ha avuto un inizio e una data di fine. Amo la sensazione di finire un progetto."

Ancora una volta, entrambe le risposte vanno bene, ma se questo lavoro non viene fornito con una cultura delle feste natalizie o ha più di un carico di lavoro continuo anziché progetti specifici, questa persona non è perfetta per la posizione.

Qual è stata la tua parte meno preferita del tuo ultimo (presente) lavoro?

Proprio come la domanda precedente, scoprirai cosa rende felice questo candidato e cosa la rende infelice. Ma guarda la risposta di questa domanda sul lamento eccessivo. Tieni presente che esiste una serie di boss terribili là fuori, quindi se lei dice: "Il mio capo era un micro-manager a cui piaceva interrompermi ogni volta che parlavo", non significa necessariamente che assumerai un cattivo impiegato.

È possibile che avesse solo un capo terribile. Devi scoprire dove fosse il problema. Ciò può significare fare un po 'più di un controllo di riferimento di quello che faresti normalmente se il candidato è altrimenti adatto.

Se potessi tornare indietro e consigliare il tuo io di 18 anni nelle carriere, cosa ti diresti di fare diversamente?

Questo non è solo un divertimento, e se, domanda. Questa domanda è progettata per suscitare ciò che lotta ha avuto nel candidato nella sua carriera e, soprattutto, come le ha superate. Dovresti porre domande di follow -up a seconda delle sue risposte.

Quindi, se dicesse: "Mi direi di non specializzarmi in scienze politiche, ma di studiare gli affari invece", seguiresti: "Come hai acquisito la conoscenza del business necessaria?"L'apprendimento sul lavoro è spesso più approfondito e più appropriato di qualsiasi corso universitario.

Nota la differenza tra "Mi dicevo di fare x", seguito da come ha acquisito quella conoscenza comunque, con "Mi direi di fare x", seguito da quanto sarebbe stata meglio la sua vita se avesse imparato X. Il primo è un risolutore di problemi di sé. Il secondo mette il suo destino nelle mani di altre persone.

Come gestisci [la più grande sfida aziendale del tuo dipartimento, qualunque cosa sia attualmente la sfida del tuo dipartimento]? 

Ad esempio, come gestisci scadenze strette? Come gestisci il lavoro per un boss che raramente si presenta? Come gestisci i clienti non realistici?

Non otterrai informazioni utili se fai una domanda standard come "come gestisci il conflitto" o "cosa fai quando un compagno di squadra non lavora sodo" quando il dipartimento è privo di conflitti e il lavoro prevede principalmente lavoro indipendente. Queste domande sono grandi per altri ambienti. Ma i reclutatori devono sapere in cosa si sta prendendo il candidato per il reclutamento.

Qual è il tuo stile di gestione?

Se stai assumendo un dipendente per gestire il personale, è sempre bene sapere cosa pensano come una buona gestione. Ancora una volta, non troverai una risposta giusta generale, ma probabilmente c'è una risposta giusta per la posizione aperta.

Se l'ultimo manager è stato un disastro perché era un micro-manager, potresti voler assumere un manager completamente senza mani, ma il personale cadrà a pezzi con un drammatico turno? Se il vicepresidente in quest'area è un micro-manager estremo, un manager della linea mani-off probabilmente non sarà felice.

Quali domande hai per me?

Non usarlo come una domanda da buttare via. Dovresti chiederlo come un vero tentativo di scoprire cosa vuole e deve sapere il candidato. Potrebbe chiedere lo stipendio (se non hai iniziato con quello, come suggerito sopra).

Potrebbe chiedere come appare una settimana lavorativa standard. (È questo il tipo di azienda in cui le persone partono entro le 17:30, o è un'organizzazione in cui le persone arrivano alle 7 del mattino e rimangono fino alle 21:30?) Qualunque domanda si presentano, è importante che tu faccia del tuo meglio per rispondere. Fanno molto per aiutare il candidato a determinare se il lavoro è appropriato per lei.

Tieni presente che si tratta di domande di intervista per i reclutanti, non quelle manager. Assumere manager può, ovviamente, porre alcune di queste stesse domande, ma i responsabili delle assunzioni devono concentrarsi se il candidato può fare il lavoro. 

I reclutatori di solito non sono esperti nel lavoro che stanno approfondendo, quindi il loro obiettivo tende a valutare le domande culturali e di altra adattamento. Se sei anche più un esperto tecnico, chiedi via. Il responsabile delle assunzioni ti ringrazierà per aver reso il suo lavoro più facile. 

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business InsideR, e Yahoo.