10 cose che un manager non dovrebbe mai delegare

Pubblicato il 25/10/2014

No, questo non è un articolo su quanto sia importante per un manager delegare o come delegare. Onestamente, è quello che ho iniziato a scrivere, e poi mi sono annoiato. Voglio dire, la maggior parte dei manager Sapere Dovrebbero delegare e farlo non è esattamente la scienza missilistica. Allora perché non loro?

Le ragioni per cui la maggior parte dei manager non delega è complessa, spesso avvolte nei valori, identificano, fidati, potere, controllo e paura. Quindi salveremo quell'articolo per un altro giorno - cioè qualcosa Perché I manager non delegano.

Questo articolo esamina l'altro estremo fine del continuum della delega: la manciata di cose che un manager dovrebbe Mai delegare. Tutto il resto è un gioco equo.

1. Visione. La visione è l'essenza della leadership, quindi se un manager tenta di distribuire la creazione di un visone a qualcun altro (un consulente, una squadra, un membro del team), potrebbe anche delegare la propria leadership. Certo, è spesso una buona idea coinvolgere gli altri nella creazione di una visione - per ulteriori informazioni su questo, vedere come allineare il tuo team attorno a una visione condivisa. Questa è un'area in cui il manager sta per preparare il terreno, sii molto coinvolto e, in definitiva, avere l'approvazione finale.

2. Assumere decisioni. Ho anche visto i manager essere eccessivamente dipendenti da consulenti di ricerca, agenzie, comitati di ricerca e risorse umane per trovare talenti e prendere decisioni di assunzione. Potrei essere un outlier quando si tratta di questo, ma credo che l'assunzione di talenti sia una delle cose più importanti che un manager può fare per avere successo. Perché dovresti delegare un processo così importante? Vado anche al punto di insistere a fare le mie schermate telefoniche e controlli in background. Voglio parlare da solo con ex capi, al fine di verificare le cose che il candidato mi ha detto o ottenere informazioni preziose che mi aiuteranno a essere un manager migliore per il candidato se assunto.

3. Onboarding un nuovo dipendente. Non mi interessa quale sia il livello, dall'amministratore delegato al dipendente entry level, il manager deve assumere un ruolo pratico nell'aiutare un nuovo dipendente a sentirsi accolto. Dovrebbero assumere un ruolo attivo nel piano di onboarding e formazione e cancellare il più possibile i loro programmi per trovare il tempo per il nuovo dipendente. Un esempio migliore: il responsabile delle vendite che saluta personalmente ogni nuovo dipendente alla porta quando arrivano. Il peggior esempio: il responsabile delle vendite in viaggio d'affari per due settimane e non vede mai nemmeno il nuovo dipendente.

4. Disciplina. Una volta ho lavorato per un manager che ha delegato a licenziare il suo assistente amministrativo. Sul serio. Altri manager trasmetteranno la disciplina al proprio manager delle risorse umane. È semplicemente sbagliato e completamente irrispettoso nei confronti del dipendente. I manager devono intensificare e gestire il proprio lavoro sporco quando si tratta di disciplina progressiva.

5. Lode e riconoscimento. I manager che sono "solo non sono bravi in ​​questo riconoscimento e lode cose", presenteranno tutti i tipi di modi creativi per evitare questa importante responsabilità di leadership. Hanno People Ghost Write Lettere e discorsi di riconoscimento, creano programmi di riconoscimento tra pari (come sostituto, non come complemento) e hanno i loro assistenti amministrativi acquistare regali per i loro dipendenti. Affinché il riconoscimento sia efficace, deve essere sincero e personale e delegarlo a qualcun altro sconfigge lo scopo.

6. Motivazione. Spetta al leader creare un ambiente motivante. E scusate, la creazione di un ambiente motivante non include la creazione di un "comitato divertente."

7. Leader di trasformazione. Un leader deve essere direttamente coinvolto - no, non solo coinvolto, ma primo lo sforzo quando si tratta di cambiamenti di trasformazione su larga scala. È il ruolo del leader stabilire la visione del cambiamento (vedi numero uno), e ci sono troppe cose che possono andare storte per lasciare i cambiamenti trasformativi nelle mani di comitati o consulenti.

8. Riorganizzazioni. Vedi le linee guida per la riorganizzazione del tuo dipartimento o azienda. Ancora una volta, come con molte altre responsabilità in questo elenco, coinvolgere gli altri è una buona cosa. Non ho mai visto un team di gestione essere in grado di riorganizzarsi obiettivamente: il leader deve effettuare le chiamate difficili che nessun altro vuole fare.

9. Sviluppo. Lo sviluppo di un leader non può essere delegato alle risorse umane, a un allenatore esecutivo o al dipartimento di formazione. Sì, queste sono tutte risorse di supporto, ma il leader deve possedere il proprio sviluppo, nonché lo sviluppo dei loro rapporti diretti.

10. Valutazioni delle prestazioni. Uno dei miei animali domestici preferiti per animali domestici - avere dipendenti scrivendo le proprie autovalutazioni e poi il manager si firma su di esso come valutazione finale. Guarda i primi dieci errori di valutazione delle prestazioni che un manager può fare per questo errore e altri.