4 problemi comuni con le valutazioni delle prestazioni

I manager vanno male con le valutazioni delle prestazioni in così tanti modi, che è difficile identificarli tutti. Alcuni dei problemi hanno a che fare con il sistema complessivo di valutazione delle prestazioni e altri problemi sono il risultato della riunione individuale che si svolge per l'interazione di valutazione.

I problemi sistemici sono raramente sotto il controllo di un gestore. Sono creati dalle persone che hanno sviluppato il sistema di valutazione delle prestazioni che ai manager viene chiesto di utilizzare, di solito il team di leadership senior e il personale delle risorse umane.

Ecco quattro dei grandi problemi che i gestori e i dipendenti sperimentano con le valutazioni delle prestazioni. Se sei chiaro sui problemi, hai l'opportunità di risolvere i problemi.

Le valutazioni delle prestazioni sono annuali

Inizia con il fatto che le valutazioni delle prestazioni sono generalmente annuali. I dipendenti hanno bisogno di feedback e pianificazione degli obiettivi molto più frequentemente rispetto all'anno. I manager potrebbero dover partecipare al piano di valutazione delle prestazioni annuali, ma hanno il potere di fornire un feedback regolare oltre alla valutazione delle prestazioni annuali.

I dipendenti hanno bisogno di feedback settimanali, anche quotidianamente. Questo feedback li mantiene concentrati sui loro obiettivi più importanti. Fornisce anche loro un coaching di sviluppo per aiutarli ad aumentare la loro capacità di contribuire. Il feedback li riconosce anche per i loro contributi.

I dipendenti hanno bisogno e rispondono meglio per chiarire le aspettative dal proprio manager. Feedback e set di obiettivi ogni anno non lo tagliano nell'ambiente di lavoro moderno. In questo ambiente, gli obiettivi cambiano costantemente. Il lavoro è in costante valutazione per rilevanza, importanza e contributo.

Il cliente ha bisogno di un cambiamento con tale frequenza che solo gli agili rispondono in modo tempestivo. È ciò che il feedback delle prestazioni deve fare rispondenti agilmente e con una grave reattività in modo tempestivo.

Valutazione delle prestazioni come lezione

I manager, che non sanno niente di meglio, fanno valutazioni di prestazioni in una lezione a senso unico su come il dipendente ha fatto bene quest'anno e su come il dipendente può migliorare. In un esempio di una piccola azienda manifatturiera, i dipendenti hanno riferito alle risorse umane che pensavano che la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni avrebbe dovuto essere una conversazione.

Il loro manager stava usando 55 dei 60 minuti per tenere lezioni ai membri dello staff di segnalazione sul loro prestazione sia buono che cattivo. Il feedback dei dipendenti è stato relegato a meno di cinque minuti. Questo non è il punto di una discussione sulla valutazione delle prestazioni: una discussione a due vie è fondamentale, quindi i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati.

Inoltre, una volta che un manager racconta a un dipendente sui problemi con il proprio lavoro o un fallimento delle loro prestazioni, i dipendenti tendono a non sentire nient'altro che il manager ha da dire che è positivo sulle loro prestazioni.

Quindi, il sandwich di feedback in cui i manager lodano un dipendente, quindi danno al feedback negativo dei dipendenti che viene seguito, ancora una volta, con un feedback positivo è un approccio inefficace per fornire un feedback necessario.

Quindi, è un problema di combinazione. Le migliori valutazioni delle prestazioni sono una discussione a due vie e si concentrano sul dipendente che valuta le proprie prestazioni e stabilendo i propri obiettivi per il miglioramento.

Valutazione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti

Le valutazioni delle prestazioni raramente si concentrano sullo sviluppo delle capacità e delle capacità di un dipendente. Non forniscono impegni di tempo e risorse dall'organizzazione su come incoraggeranno i dipendenti a sviluppare le loro competenze in aree di interesse per il dipendente.

Lo scopo della valutazione delle prestazioni è fornire un feedback sullo sviluppo che aiuterà il dipendente a continuare a crescere nelle loro capacità e capacità di contribuire all'organizzazione. È l'opportunità del manager di organizzare un chiaro scambio su ciò che l'organizzazione si aspetta e la maggior parte dei desideri e delle esigenze dal dipendente. Che opportunità persa se un manager usa l'incontro in qualsiasi altro modo.

Valutazioni delle prestazioni e pagamento

In quarto modo in cui le valutazioni delle prestazioni spesso vanno fuori strada, i datori di lavoro collegano le valutazioni delle prestazioni con l'importo del aumento della retribuzione che un dipendente riceverà. Quando la valutazione diventa un fattore decisivo nelle decisioni sui sollevamenti dei dipendenti, perde la sua capacità di aiutare i dipendenti a imparare e crescere.

Formerai i dipendenti a nascondere e nascondere problemi. Invieranno il loro manager per essere accecati da problemi o un problema in futuro. Porteranno solo positivi alla riunione di valutazione se sono un normale dipendente.

Non aspettarti mai una discussione onesta sul miglioramento delle prestazioni di un dipendente se il risultato della discussione influenzerà il reddito del dipendente. Questo non ha perfettamente senso? Sai che lo fa, quindi perché andarci? Dovrebbe essere un componente del sistema di impostazione salariale.

Fai sapere ai tuoi dipendenti che baserai aumenti su una vasta gamma di fattori e dì loro quali sono i fattori nella tua azienda ogni anno. I dipendenti hanno ricordi brevi e devi ricordare loro ogni anno come prenderà le tue decisioni sugli aumenti del merito.

Se la tua azienda ha un approccio a livello aziendale e molte aziende lo fanno in questi giorni, anche meglio. Avrai supporto e backup poiché tutti i dipendenti riceveranno lo stesso messaggio. Il tuo compito sarà rafforzare il messaggio durante la riunione di valutazione delle prestazioni.

Collegare la valutazione all'opportunità di un dipendente per un aumento salariale nega la componente più importante del processo, l'obiettivo di aiutare il dipendente a crescere e svilupparsi a seguito del feedback e della discussione durante la riunione di valutazione delle prestazioni.

La linea di fondo

Se riesci a influenzare questi quattro grandi problemi nella valutazione delle prestazioni, farai molto per avere un utile sistema di sviluppo in cui la voce del dipendente svolge un ruolo di primo piano. È il modo giusto per affrontare la valutazione delle prestazioni.