5 modi per determinare efficacemente i punti di forza e di debolezza dei dipendenti

Punti di forza e di debolezza svolgono un ruolo importante nel determinare chi siamo come dipendenti e come leader. Informano come decidiamo quali percorsi di carriera seguire, quali ruoli dovremmo interpretare e i modi in cui svolgiamo in quei ruoli.

Dal punto di vista di un manager, identificare i punti di forza e di debolezza è il segreto per sbloccare il potenziale di ogni dipendente e ogni squadra. Queste informazioni consentono ai leader di prendere decisioni più intelligenti sugli incarichi, fornire revisioni delle prestazioni più efficaci e garantire che ogni dipendente possa crescere e avere successo.

Tuttavia, i punti di forza e di debolezza spesso sono relativi e i dipendenti spesso non sanno dove mentono. Come leader, uno dei tuoi lavori più importanti è scoprire questi punti di forza e di debolezza e utilizzare quella conoscenza per guidare la produttività e il coinvolgimento. Considera cinque modi per farlo.

1. Essere diretto e reale

Ai dipendenti viene spesso chiesto dei loro punti di forza e di debolezza durante le recensioni delle prestazioni, ma queste risposte sono raramente affidabili. Attributi come "Autocarro orientato ai risultati" sono vaghi e cliché e i dipendenti possono vantarsi dei punti di forza che non devono aumentare le loro possibilità di un aumento. Una volta che mostri il tuo lato umano con i dipendenti e li fai superare questo ostacolo, è più probabile che siano onesti su dove eccellono e dove lottano. Ricorda, devi dare l'onestà per riaverlo.

Una conversazione aperta a bassa pressione su punti di forza e di debolezza durante un viaggio al dispositivo di raffreddamento dell'acqua o mentre sei fuori a pranzo con loro è un ottimo modo per iniziare. Perché aspettare che la revisione delle prestazioni inizi la finestra di dialogo? I manager possono coltivare un ambiente di supporto esprimendo prima i loro punti di forza e di debolezza, e quindi invitare i dipendenti a farlo. 

L'obiettivo è sviluppare dipendenti autocoscienti che sanno cosa sono bravi e su cosa hanno bisogno di lavorare. I manager non dovrebbero evitare o evitare queste conversazioni e dovrebbero riconoscere i dipendenti per essere onesti anche quando commettono errori. Ringrazia i dipendenti per aver corretto un rischio, anche se falliscono e puoi creare una cultura dell'ufficio senza paura in cui le persone sono libere di pensare in grande e sfidarsi l'un l'altro. Quando esprimi gratitudine per un'azione audace e coraggiosa, incoraggi anche le persone a possedere e condividere i loro errori in modo che tutti possano imparare da loro.

2. Profili utente

Una delle grandi cose dell'era dei social media è che quasi tutti i tuoi dipendenti hanno profili personali e professionali accessibili là fuori. La maggior parte delle organizzazioni aziendali ha social network o intranet sociali che usano per comunicare, collaborare e collegare team distribuiti/grandi. I dipendenti costruiscono profili all'interno di questi sistemi, nonché attraverso siti come Facebook e LinkedIn. Questi profili forniscono una miniera d'oro di informazioni sugli interessi, i Mi piace e le competenze dei dipendenti, le competenze, le esperienze e le competenze.

I manager possono conoscere i propri dipendenti in base alle informazioni che condividono nei loro profili e prendere decisioni di conseguenza. Ad esempio, se un rappresentante del tuo team di vendita esprime un forte interesse per la moda su Facebook, potrebbe essere una brava persona da assegnare a un potenziale cliente nel settore della moda.

3. Ascoltare, osservare

Quando lavori ogni giorno con le stesse persone, può essere difficile vederle chiaramente. Piuttosto che una forza o una debolezza, vedi solo quella persona che agisce normalmente. Questa può essere un'occasione persa. Se qualcuno nella tua squadra è noto per essere sempre di buon umore e amichevole, potrebbe anche essere un diplomatico naturale. Questa è una risorsa forte per i manager quando si tenta di diffondere la tensione del team, trovare un partner con cui un dipendente difficile con cui lavorare o raduna l'eccitazione per una nuova iniziativa.

Inoltre, i punti deboli potrebbero non essere palesemente ovvi. Un dipendente che sembra tranquillo può essere apatico, disimpegnato e non assertivo. Come manager, potresti realizzare la distinzione solo se li vedi agire in modo diverso in un ambiente diverso. I manager dovrebbero fare uno sforzo extra per considerare ogni dipendente il più obiettivo possibile e in un contesto più ampio. Annotare note rapide per descrivere come i tuoi dipendenti agiscono ogni giorno può essere un buon modo per cercare modelli.

4. concorrenza

La concorrenza è un modo potente per far emergere il meglio (o il peggio) nei dipendenti. È un potente motivatore e può essere qualitativamente e quantitativamente gettare punti di forza e di debolezza in un forte sollievo. Tenere concorsi all'interno delle squadre e attraverso le organizzazioni può essere un modo divertente ed efficace per vedere chi è un leader naturale e chi eccelle in determinate aree. Questo può essere utile in generale e in particolare.

Se stai cercando di capire la persona migliore per guidare un nuovo progetto, perché non organizzare un concorso per vedere chi ha le abilità più acute? Sul lato di debolezza, una gara è un modo rapido per vedere chi è in ritardo. Inoltre, la competizione amichevole incoraggia il lavoro di squadra, che aiuterà a aumentare la produttività del team a lungo termine.

Se sembra un trucco, è perché lo è. Non risolverà i principali problemi sul posto di lavoro, come la mancanza di motivazione intrinseca, i dipendenti scarsamente abbinati a posti di lavoro o confusione sul più ampio contesto aziendale. Tuttavia, con maggiori preoccupazioni fuori mano, vai avanti e usa la concorrenza per convincere le persone a concentrarsi sul compito da svolgere.

5. Attività intranet

Le intranet sociali aziendali detengono un'enorme quantità di preziose informazioni sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti se sai come cercarlo. I manager possono guardare l'attività degli utenti per saperne di più su di loro.

Quali tipi di contenuti pubblicano e cosa rivela sui loro interessi? Chiedono spesso aiuto o sembrano confusi su qualcosa? Questo potrebbe essere un segno che hanno bisogno di una formazione aggiuntiva o attenzione personale. Sono più vocali sulla intranet sociale che nella vita reale o viceversa? Cosa dice che sulla loro personalità e su come funzionano meglio? Forse sono più bravi a scrivere, piuttosto che alla comunicazione verbale, o forse sono timidi in grandi gruppi. Le intranet sociali possono anche produrre approfondimenti sulle reti e sulle relazioni dei dipendenti, nonché i loro atteggiamenti nei confronti del lavoro.

Raccogliere queste intuizioni è solo metà della battaglia. Una volta sintonizzati sui punti di forza e di debolezza dei tuoi dipendenti e del tuo team, il compito diventa sfruttando quegli impatti per mantenere tutti produttivi, coinvolti e lavorando in modo coeso nel suo insieme.