7 suggerimenti per iniziare con successo con il tuo nuovo team

La tua promozione per guidare una nuova squadra o funzione è contemporaneamente eccitante e un po 'snervante. La grande notizia è che il tuo capo ha fiducia nelle tue capacità e sta scommettendo la sua credibilità che sei la persona giusta per il lavoro. La parte delle farfalle in-the-stomach deriva dal sapere che hai una serie completamente nuova di sfide, tra cui stabilirti come leader credibile agli occhi dei membri del tuo team.

Mettendo da parte le paure o l'eccitazione e concentrandosi invece su alcune strategie di base, le possibilità di successo saranno notevolmente migliorate.

Preparazione

Trascorri del tempo con il tuo manager a rivedere le esigenze e le aspettative del tuo team. Chiedere:

• In che modo questa squadra si adatta alla strategia generale dell'azienda e agli obiettivi chiave?
• Come vengono valutate le prestazioni del team e cosa dicono misure/valutazioni recenti su come ha eseguito il team?
• Dove sono i punti di forza del gruppo?
• Quali sono le debolezze percepite?
• Quali sono le aspettative del tuo manager per te in questo nuovo ruolo?
• Quali sono le tre cose più importanti che puoi fare per supportare l'agenda del tuo manager durante il primo trimestre?
• Quanto è profondo il talento della squadra? Dove sono le lacune?

Impegnarsi con i coetanei

Una volta che la tua promozione è stata resa pubblica, fai i compiti e sollecita i contributi dai nuovi colleghi all'interno dell'organizzazione. Chiedi la loro prospettiva sulle prestazioni, i punti di forza e le lacune della tua squadra. Concentrati sui punti di interazione tra i gruppi e chiedi loro di identificare i punti di forza e le aree per il miglioramento. Prendi grandi appunti e sforzati di identificare le opportunità per le prime vittorie. È importante avere i tuoi coetanei dalla tua parte.

Facendolo su di loro

Troppo spesso, i nuovi manager entrano in un ruolo e fanno una scarsa prima impressione cingendo poeticamente o nauseaborgiamente sui propri background e risultati. Resisti all'impulso di renderti il ​​punto focale. Dopo una breve introduzione, fai domande progettate per aiutarti a comprendere meglio la cultura del team:

• Cosa sei orgoglioso di questo gruppo fa particolarmente bene?
• Quali sono stati i principali successi nell'ultimo anno?
• Quali sono gli obiettivi attuali della squadra?
• Quali sono le attività che vorresti perseguire che non hai trovato il tempo?

Sollecitare l'input

Questo richiede un po 'di coraggio, ma il feedback che guadagni dirà molto sulla situazione e sulla necessità della tua squadra. Chiedi: “Alla fine del mio tempo come manager di questo gruppo, cosa dirai che ho fatto?"È una buona domanda che aiuterà i membri del tuo team a concentrarsi sull'identificazione delle esigenze di sviluppo e organizzative. Ascolta e prendi appunti senza commentare o giudicare. 

Incontri individuali

Pre-pubblicazione di questa semplice agenda che delinea solo 3 domande: 

• Cosa funziona?
• Cosa no?
• Cosa hai bisogno che io faccia per aiutarti ad avere successo nel tuo lavoro?

Idealmente, conduci le riunioni faccia a faccia. Tuttavia, il telefono o le videoconferenze funzionano perfettamente per i tuoi colleghi remoti. Prendi appunti, sforzati di identificare e offrire un aiuto immediato con problemi tattici come non avere gli strumenti adeguati.

Condivisione input

Ricorda di garantire l'anonimato. Questi incontri offrono grandi opportunità di ascoltare i membri del team e di conoscerli e conoscere le loro idee, interessi e bisogni. Offrono anche te e le idee di gruppo sulle opportunità di collaborare alla ricerca dei primi miglioramenti e dei cambiamenti necessari.

Stabilire protocolli

Come parte della tua valutazione precoce, rivedi l'esistenza di riunioni di stato o operazioni regolari. Se ci sono sessioni programmate regolari e tempestive, considera di sedermi e ascoltare. Se il precedente manager ha eseguito queste sessioni, ruota la leadership della riunione tra i membri del team. Una volta che hai la sensazione per l'efficacia della routine operativa, puoi apportare modifiche. A meno che la squadra non sia in crisi, non c'è nulla da guadagnare affermando immediatamente la tua agenda. Naturalmente, se non esiste una routine regolare, hai ampie opportunità di creare. Chiedi ai membri del tuo team input.

Per quanto riguarda il tuo protocollo di comunicazione, fai sapere ai membri del tuo team come raggiungerti. Aiutali a capire il tuo livello di coinvolgimento desiderato. Sviluppare un senso delle loro esigenze di comunicazione, alcuni individui preferiscono l'interazione quotidiana o frequente e altri preferiscono impegnarsi con il proprio manager raramente o quando è richiesta una guida. Sii flessibile e adattati alle loro esigenze.

Lavora con i membri del team per aggiornare gli obiettivi di gruppo e individuali durante i primi 30-45 giorni. Se la squadra è in una situazione di crisi o di inversione di tendenza, accelera questo orario.

La linea di fondo

Il momento in cui si assume la responsabilità per una nuova squadra dovrebbe essere un periodo ricco di costruzione e collaborazione delle relazioni. Resisti all'impulso di affermare che sei il "nuovo sceriffo in città" e usa domande per ottenere un contesto su talenti, operazioni e opportunità. Hai bisogno dell'aiuto del tuo team per avere successo e il modo giusto per iniziare è rendere tutti i membri del tuo team una parte preziosa del processo. Avrai molto tempo per apportare modifiche man mano che ottieni contesto e credibilità. All'inizio, è una buona pratica osservare e chiedere senza giudicare.