70 domande di coaching per i manager che utilizzano il modello di crescita

Il modello di crescita è il framework di coaching più comune utilizzato dagli allenatori esecutivi. Data la sua relativa semplicità, molti manager si sono insegnato il modello di crescita come un modo per strutturare le sessioni di coaching e tutoraggio con i loro dipendenti. Grow è un acronimo che rappresenta:

• Obiettivo
• Realtà attuale
• Opzioni
• Will (o va avanti)

I manager usano il modello per aiutare i propri dipendenti a migliorare le prestazioni, risolvere i problemi, prendere decisioni migliori, apprendere nuove competenze e raggiungere i loro obiettivi di carriera.

La chiave per il coaching e l'utilizzo del modello di coltivazione sta nel porre grandi domande. Il coaching non sta dicendo al dipendente cosa fare, sta aiutando il dipendente a trovare le proprie risposte ponendo la domanda giusta al momento giusto.

Di seguito sono riportati 70 domande di coaching che i gestori possono utilizzare, classificati nel quadro del modello di coltivazione a quattro fasi.

Obiettivo

Il coaching inizia con la creazione di un obiettivo. Potrebbe essere un obiettivo di prestazione, un obiettivo di sviluppo, un problema da risolvere, una decisione da prendere o un obiettivo per la sessione di coaching. Per chiarezza della definizione degli obiettivi e coerenza in tutto il tuo team, incoraggia i tuoi dipendenti a utilizzare una S.M.UN.R.T. Formato obiettivo, dove le lettere rappresentano:

• Specifica
• Misurabile
• Raggiungibile
• Realistico
• Tempestivo

Le seguenti 10 domande possono aiutare le persone a ottenere chiarezza sui loro obiettivi:

1. Cosa vuoi ottenere da questa sessione di coaching?
2. Quale obiettivo vuoi raggiungere?
3. Cosa vorresti succedere con ______?
4. Tu che cosa Veramente Volere?
5. Cosa vorresti realizzare?
6. Quale risultato stai cercando di ottenere?
7. Quale risultato sarebbe l'ideale?
8. Cosa vuoi cambiare?
9. Perché speri di raggiungere questo obiettivo?
10. Quali sarebbero i benefici se avessi raggiunto questo obiettivo?

Realtà attuale

Questo passo nel modello di coltivazione aiuta te e il dipendente a guadagnare consapevolezza dell'attuale situazione: cosa sta succedendo, del contesto e della grandezza della situazione. 

La chiave è prenderla lentamente e facile con le tue domande. Non è un interrogatorio a fuoco rapido. Lascia che il dipendente pensi alla domanda e rifletti sulle loro risposte. Usa le capacità di ascolto attivo, in quanto non è il momento di saltare alla generazione di soluzione o condividere le tue opinioni.

Le seguenti 20 domande sono progettate per chiarire la realtà attuale:

1. Cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l'effetto o il risultato di questo?
2. Hai già preso provvedimenti per il tuo obiettivo?
3. Come descriveresti cosa hai fatto?
4. Dove sei ora in relazione al tuo obiettivo?
5. Su una scala da uno a 10, dove sei?
6. Ciò che ha contribuito al tuo successo finora?
7. Quali progressi hai fatto finora?
8. Cosa funziona bene adesso?
9. Cosa è richiesto da te?
10. Perché non hai già raggiunto questo obiettivo?
11. Cosa ne pensi è fermarti?
12. Cosa pensi stesse davvero accadendo?
13. Conosci altre persone che hanno raggiunto questo obiettivo?
14. Cosa hai imparato da _____?
15. Cosa hai già provato?
16. Come potresti girarlo in questo momento?
17. Cosa potresti fare meglio questa volta?
18. Se avessi chiesto ____, cosa direbbero di te?
19. Su una scala da uno a 10, quanto è grave/grave/urgente?
20. Se qualcuno ti dicesse/ti facesse questo, cosa penseresti/sentire/fare?

Opzioni

Una volta che entrambi avete una chiara comprensione della situazione, la conversazione di coaching si rivolge a ciò che il dipendente può fare per raggiungere il loro obiettivo.

Queste 20 domande sono progettate per aiutare il dipendente a esplorare le opzioni e generare soluzioni:

1. Quali sono le tue opzioni?
2. Cosa pensi di dover fare dopo?
3. Quale potrebbe essere il tuo primo passo?
4. Cosa pensi di dover fare per ottenere un risultato migliore (o più vicino al tuo obiettivo)?
5. Cos'altro potresti fare?
6. Chi altro potrebbe essere in grado di aiutare?
7. Cosa succederebbe se non facessi nulla?
8. Cosa ha già funzionato per te? Come hai potuto fare di più?
9. Cosa succederebbe se lo facessi?
10. Qual è la parte più difficile/più impegnativa per te?
11. Che consiglio daresti a un amico a riguardo?
12. Cosa guadagneresti/perderesti facendo/dicendolo?
13. Se qualcuno te lo facesse/ti dicesse cosa ne pensi sarebbe successo?
14. Qual è la cosa migliore/peggiore di quell'opzione?
15. Su quale opzione ti senti pronto ad agire?
16. Come hai affrontato questa/una situazione simile prima?
17. Cosa potresti fare diversamente?
18. Chi sai chi ha incontrato una situazione simile?
19.  Se qualcosa fosse possibile, cosa faresti?
20. Cos'altro?

Will (o va avanti)

Questo è l'ultimo passo nel modello di crescita. In questo passaggio, l'allenatore controlla l'impegno e aiuta il dipendente a stabilire un piano d'azione chiaro per i prossimi passi. Ecco 20 domande per aiutare a sondare e raggiungere l'impegno:

1. Come lo faranno?
2. Cosa pensi di dover fare adesso?
3. Dimmi come farai.
4. Come farai a sapere quando lo avrai fatto?
5. C'è qualcos'altro che puoi fare?
6. Su una scala da uno a 10, qual è la probabilità che il tuo piano abbia successo?
7. Cosa ci vorrebbe per renderlo un 10?
8. Quali ostacoli stanno ostacolando il successo?
9. Quali blocchi stradali ti aspetti o richiedi una pianificazione?
10. Quali risorse possono aiutarti?
11. C'è qualcosa che manca?
12. Cosa farà un piccolo passo che farai ora?
13. Quando inizierai?
14. Come farai a sapere che hai avuto successo?
15. Di quale supporto hai bisogno per farlo?
16. Cosa succederà (o, qual è il costo) di te non lo fai?
17. Di cosa hai bisogno da me/altri per aiutarti a raggiungere questo obiettivo?
18. Quali sono tre azioni che puoi intraprendere che avrebbero senso questa settimana?
19. Su una scala da uno a 10, quanto sei impegnato/motivato a farlo?
20. Cosa ci vorrebbe per renderlo un 10?

Domande per iniziare una conversazione

Una conversazione di coaching non segue quasi mai un percorso a quattro fasi piacevole, pulito e sequenziale. Tuttavia, un arsenale di fantastiche domande all'interno del framework di coltivazione dà ai manager la fiducia necessaria per iniziare. Alla fine, diventerà un flusso naturale e conversazionale, facendo avanti e indietro all'interno del quadro.