Un manager appena promosso è di nuovo un debuttante

Il duro lavoro di sviluppo di un nuovo manager inizia al momento della promozione. Sfortunatamente, troppi senior manager hanno tutto il tutto sbagliato. Identificano un individuo con "potenziale di leadership", estendono una promozione, finanziano un corso di formazione e poi procedono a scomparire, lasciando il manager per la prima volta in fiamme e spesso falliscono.

Questa formula imperfetta è dolorosa per tutte le persone coinvolte e costose per l'organizzazione. Purtroppo, questo processo viene ripetuto tra le organizzazioni.

Impostato per fallire

Molti manager esprimono delusione per il modo in cui sono stati avviati in posizioni gestionali. I manager per la prima volta descrivono spesso di essere lasciati a "affondare o nuotare"Nel loro nuovo ruolo. Armati di poco contesto per le sfide di dirigere e sviluppare altri, i manager rookie ricorrono spesso alle pratiche di micro-gestione e draconiane.

Alcuni senior manager credono che sulla formazione professionale sia il modo migliore e unico per imparare a gestire.

Se sei coinvolto nell'identificazione di supervisori o manager per la prima volta, il tuo impegno per le seguenti attività di tutoraggio e coaching ridurrà in modo significativo le probabilità del burnout e del fallimento del primo manager. 

Rimanere coinvolto

Rimanere coinvolto è cruciale per il tuo nuovo manager. Il successo o il fallimento di questo individuo è la tua responsabilità. Sono un riflesso di te e della tua leadership. Lo devi a te stesso, al nuovo manager e al team esteso per fare tutto ciò che è in tuo potere per aiutare il processo di avvio ad avere successo.

Definisci presto l'approccio alla leadership e i valori

Una domanda che potresti ripetere regolarmente e che funziona perfettamente qui: "Alla fine del tuo tempo con questa squadra, cosa vuoi che danno che l'hai fatto?" Pratica i manager sfidanti a tutti i livelli per articolare ciò che rappresentano e ciò per cui vogliono essere conosciuti. Mentre le prospettive cambiano nel tempo, gestire questa attività con un nuovo manager le costringe a articolare la loro prima filosofia e valori di leadership.

Offrire feedback e feed-forward

Nulla batte l'osservazione su una varietà di contesti per sviluppare una comprensione di dove un individuo sta succedendo e lotta. Mentre non devi essere presente costantemente, una miscela di osservazioni pianificate e spontanee ti aiuterà a offrire un feedback significativo e una guida per il coaching.

Estendere i programmi di formazione oltre la classe

Troppo spesso, l'apprendimento termina con il programma di formazione. Lavora sodo per aiutare il tuo manager a implementare, applicare ed estendere la formazione oltre l'evento effettivo. Incoraggia l'individuo a svilupparti e presentarti un piano di azione post-programma. Ricorda di rivedere i progressi contro il piano nelle normali sessioni di coaching. 

Incontra regolarmente con il tuo nuovo manager

Diventa interessata al tuo nuovo manager. Fare loro domande progettate per farli pensare alle loro interazioni con il loro team. Le domande che potresti porre sono:

• Come va?
• Cosa funziona?
• Cosa no?
• Qual è la parte più difficile del nuovo ruolo per te?
• Come pensi che la tua squadra ti stia rispondendo?
• Perché?
• Cosa pensi che dovresti fare al riguardo?
• Cosa farai diversamente la prossima volta?

Prescrivere un mentore

Il tuo coinvolgimento in questo processo è necessario. Tuttavia, aiuta se il nuovo manager ha un pari con chi discutere questioni difficili e condividere esperienze. Avere qualcuno a cui rivolgersi e fungere da guida è una risorsa preziosa quando ha un nuovo ruolo.

Avviali lentamente

Dai all'inizio al nuovo manager compiti più piccoli per costruire fiducia, a meno che ciò non sia possibile. Man mano che il tuo manager mostra competenza ai fondamenti, aumenta la scala e la portata delle sfide. L'esposizione tempestiva e deliberata a sfide sempre più difficili sarà lo sviluppo di turbo e contribuirà a identificare ulteriori punti di forza e lacune.

Dai al nuovo manager un out durante il primo anno. 

Non tutti sono tagliati per gestire. Se tu o il nuovo manager decide che non funziona, fornisci un percorso di uscita e consenti all'individuo di tornare a un ruolo che contribuisce. La promozione non dovrebbe mai essere una prigione o una condanna a vita. Né questa iniziativa di sviluppo dovrebbe costarti un buon dipendente o farli sentire come un fallimento.

Sviluppare il talento di leadership nella tua squadra e nella tua azienda offre un notevole ritorno sugli investimenti. Non solo avvantaggia tutti quelli coinvolti all'epoca, ma crea anche una cultura del tutoraggio che continuerà a portare rendimenti in futuro.