Le revisioni annuali delle prestazioni non garantiranno il successo dei dipendenti

Le valutazioni delle prestazioni sono un argomento caldo nella gestione e nelle organizzazioni, per la perpetuità. In effetti, esistono centinaia di risorse che ti dicono come fare la valutazione delle prestazioni in modo efficace. Questo è l'approccio sbagliato per aiutare i dipendenti a gestire le loro prestazioni.

La domanda migliore è: se fai delle valutazioni delle prestazioni? Le persone vogliono sapere come fare una valutazione delle prestazioni, quando fare una valutazione delle prestazioni, se farle e come influenzano nel complesso le prestazioni dei dipendenti.

Dipendenti e valutazioni delle prestazioni

I dipendenti che sono gli obiettivi di queste valutazioni delle prestazioni vogliono sapere:

• Come influiscono sul reddito,
• cosa valutano,
• Come misurano il contributo,
• come vengono archiviati e usati, e
• Come influenzano il progresso e il successo della carriera.

La maggior parte di queste domande sono le domande sbagliate, soprattutto quando si concentrano per stretto. Chiedi invece, come l'intero sistema di gestione delle prestazioni supporta il tuo desiderio di creare un servizio di servizio, motivato, responsabile, affidabile, creativo, dedicato e felice.

La valutazione ti aiuta a raggiungere questi obiettivi?

La revisione annuale delle prestazioni ti aiuta a raggiungere questi obiettivi? Altamente improbabile. In "Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti non funziona", è stato discusso l'aspetto negativo della valutazione delle prestazioni come tradizionalmente praticato. Qui, avrai l'opportunità di rivedere i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni, il sistema raccomandato per la sostituzione della valutazione annuale delle prestazioni.

Come risorse umane o professionisti della gestione, uno dei tuoi obiettivi principali è quello di sviluppare la capacità della propria organizzazione e i suoi membri di eseguire. Vuoi creare un'organizzazione ad alte prestazioni.

Conduci gli sforzi dell'azienda per creare un posto di lavoro in cui le persone possono sviluppare il loro pieno potenziale. Un sistema di gestione delle prestazioni efficace, che i gestori di linee guidano e possiedono, ti garantisce raggiungere i tuoi obiettivi.

Gestione delle prestazioni: sia un processo che un sistema

La gestione delle prestazioni è il processo di creazione di un ambiente di lavoro o di un ambiente in cui le persone sono abilitate a esibirsi al meglio delle loro capacità. La gestione delle prestazioni è un intero sistema di lavoro che inizia quando un lavoro è definito come necessario.

Finisce quando un dipendente lascia la tua organizzazione. Molti scrittori e consulenti utilizzano il termine gestione delle prestazioni in sostituzione del tradizionale sistema di valutazione delle prestazioni. Scoprirai che il termine in questo contesto di sistema di lavoro più ampio ha un insieme significativamente più ampio di obiettivi e opportunità.

L'obiettivo delle prestazioni dei dipendenti è raggiungere la missione e la visione dell'azienda. Quasi nessuno si esibisce, per l'organizzazione, tuttavia, se la sua missione e la sua visione non sono anche realizzate.

Come ha dichiarato Fred Nickols, consulente senior con la Distange Learning Company, in un'intervista: "La verità schietta è che, se hanno degli obiettivi di lavoro, la maggior parte delle persone ha fissato il proprio. È l'era del lavoro di conoscenza e il lavoratore della conoscenza."

Molti cosiddetti "boss" (se quel termine ha qualche utilità) non sono in grado di fissare obiettivi di lavoro, a monitorare il loro risultato o di supervisionare la propria ricerca.

Il lavoro, specialmente a livello di attività, è nelle mani e nelle teste dei lavoratori. A dire il vero, un manager potrebbe formulare obiettivi e obiettivi che hanno a che fare con il miglioramento dei processi di lavoro e simili, ma se questi devono essere lasciati ai lavoratori per realizzare, chi ha bisogno del manager? Una domanda ancora migliore è: "Chi ha bisogno di obiettivi di lavoro?"

Un efficace sistema di gestione delle prestazioni anziché valutazione delle prestazioni

Un efficace sistema di gestione delle prestazioni crea nuovi dipendenti per avere successo, in modo che possano aiutare la tua organizzazione ad avere successo. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni fornisce una guida sufficiente, quindi le persone comprendono cosa ci si aspetta da loro.

Fornisce abbastanza flessibilità e spazio di oscillazione in modo che la creatività e i punti di forza individuali vengano nutriti. Fornisce un controllo sufficiente in modo che le persone capiscano ciò che l'organizzazione sta cercando di realizzare.

Nickols riassume: "Ora, nell'era del lavoro di conoscenza e dei lavoratori della conoscenza, dove il lavoro è basato sull'informazione e il lavoro è un'attività mentale, le routine di lavoro sono configurate dai lavoratori in risposta a fluidi, mutevoli requisiti."

"Il compito di gestione in questo nuovo mondo di lavoro è consentire e suscitare contributi di valore per i dipendenti all'organizzazione. Continuare con un sistema progettato per esaurimento e far rispettare la conformità è Folly."

Hai bisogno di maggiori informazioni su un sistema di gestione delle prestazioni? Trova successivamente i componenti di un efficace sistema di gestione delle prestazioni.

Sistema di gestione delle prestazioni definito

La gestione delle prestazioni inizia quando viene definito un lavoro. La gestione delle prestazioni termina quando un dipendente lascia l'azienda. Tra questi punti, deve verificarsi quanto segue per un sistema di gestione delle prestazioni funzionanti.

Sviluppa chiari descrizioni dei lavori

Le descrizioni dei lavori sono il primo passo per selezionare la persona giusta per il lavoro e impostare quella persona per avere successo. Le descrizioni di lavoro tradizionali che si sono concluse con "e qualsiasi altra cosa ti siano assegnate dal manager" non sono ciò che è necessario. Le descrizioni dei lavori forniscono un quadro, quindi i candidati e i nuovi dipendenti comprendono le aspettative per la posizione. L'approccio preferito è vederli espressi come risultati.

Seleziona le persone appropriate con un processo di selezione efficace. 

Le persone hanno competenze e interessi diversi. I lavori hanno requisiti diversi. La selezione è il processo di abbinamento delle competenze e degli interessi di una persona ai requisiti di un lavoro. Trovare un buon lavoro "adattamento" è eccezionalmente importante. Utilizzare un processo di selezione che massimizzi l'input da potenziali colleghi e la persona a cui riferirà la posizione. Vedi "Cosa fanno i grandi manager in modo diverso" per ulteriori discussioni sulla selezione di un dipendente.

Negoziare i requisiti e gli standard di prestazione basati su risultati, i risultati e le misure. 

Ferdinando f. Fournies, nel suo libro di lunga durata, "Perché i dipendenti non fanno quello che dovrebbero fare e cosa fare al riguardo", afferma chiaramente il primo motivo per cui le persone a volte non soddisfano le tue aspettative. Dice che i dipendenti non sanno cosa dovrebbero fare.

Fornire un orientamento, istruzione e formazione efficaci.

Prima che una persona possa fare il miglior lavoro, deve avere le informazioni necessarie per eseguire. Include informazioni relative al lavoro, relative alla posizione e all'azienda; un'eccellente comprensione dell'uso e dei requisiti del prodotto e del processo; e completa conoscenza delle esigenze e delle esigenze dei clienti.

Fornire coaching e feedback in corso. 

Le persone hanno bisogno di feedback continui e coerenti che affrontino sia i loro punti di forza che le aree più deboli delle loro prestazioni. Un feedback efficace si concentra più intensamente sull'aiutare le persone a costruire sui loro punti di forza. Il feedback è un processo a due vie che incoraggia il dipendente a chiedere aiuto. Il feedback è generalmente più efficace quando richiesto. Crea un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono a proprio agio nel chiedere: "Come pensi che sto facendo?"

Condurre discussioni trimestrali per lo sviluppo delle prestazioni.

 Se i supervisori danno ai dipendenti feedback e coaching frequenti, le revisioni delle prestazioni possono cambiare da presentazioni negative, valutative e unilaterali a riunioni positive e di pianificazione. Tenute trimestralmente, i dipendenti sanno sempre come si stanno esibendo e i loro prossimi obiettivi e sfide.

Progettare sistemi di compensazione e riconoscimento efficaci che premiano le persone per i loro contributi. 

Il potere di un efficace sistema di compensazione è spesso trascurato e minimizzato in alcuni dipendenti Letteratura correlata alla motivazione. Questo è un errore. Spesso non si tratta tanto del denaro quanto non riguarda il messaggio che qualsiasi ricompensa o riconoscimento invia a un individuo sul loro valore. Il denaro è diventato una metafora per il valore.

Offrire opportunità di sviluppo promozionale/carriera per il personale. 

Il supervisore svolge un ruolo chiave nell'aiutare il personale a sviluppare il loro potenziale. Obiettivi di crescita, modifiche e stimolanti incarichi di lavoro e responsabilità e training incrociato contribuiscono allo sviluppo di un membro del personale più efficace. Aiutare a creare un ambiente in cui le persone si sentono a proprio agio nel sperimentare e commettere errori.

Assistere con le interviste di uscita per capire perché i dipendenti apprezzati lasciano l'organizzazione. 

Quando una persona apprezzata lascia l'azienda, è necessario capire perché la persona sta lasciando. Questo feedback aiuterà l'azienda a migliorare il proprio ambiente di lavoro per le persone. Un ambiente di lavoro migliorato per le persone comporta la conservazione del personale apprezzato. Se il tuo ambiente incoraggia davvero la discussione e il feedback, imparerai nulla di nuovo in un'intervista di uscita.

L'impatto del professionista delle risorse umane sulla gestione delle prestazioni

L'impatto del professionista delle risorse umane su questo sistema di gestione delle prestazioni è potente.

• Puoi incoraggiare i manager e i supervisori ad assumersi la responsabilità della gestione delle prestazioni nella loro area di lavoro e collaborare per il miglioramento delle prestazioni all'interno dell'organizzazione.
• Puoi promuovere la comprensione che anche se l'area di lavoro, il turno o il dipartimento di un individuo hanno successo, ciò non si tradurrà in un cliente ben servito. Poiché tutti i componenti della tua organizzazione fanno parte di un sistema che crea valore per i tuoi clienti, tutti i componenti devono avere successo.

Quindi, anche nel tuo sistema di gestione delle prestazioni, tutti i componenti devono essere presenti e lavorare per creare valore per ciascun dipendente e l'organizzazione.