Valutare il potenziale di leadership utilizzando il modello a nove scatole

Esistono molti metodi diversi per valutare i dipendenti per le posizioni di leadership. Puoi assegnare loro piccoli compiti di leadership per vedere come si esibiscono. Potresti avere accesso ad alcuni test progettati per la valutazione della leadership.

Un modo rapido per determinare se hai dipendenti pronti per la leadership o alcuni che potrebbero aver bisogno di alcune modifiche è il metodo a nove scatole. Quando si utilizzano questa matrice, i leader vengono valutati su due dimensioni: prestazioni della leadership e potenziale.

Prestazione

I manager di solito possono valutare i propri dipendenti in modo abbastanza accurato e con fiducia quando si tratta di valutare le prestazioni. Le discussioni dovrebbero essere non emotive e non controverse. Spesso portano copie delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti (ultimi tre anni) o scorecard aziendali alle riunioni di revisione dei talenti e valutano il dipendente su una semplice scala a tre punti:

• Una prestazione elevata
• B Medium prestazioni
• C PERSONAMENTI A BASSI

Potenziale

È spesso una lotta per valutare il potenziale. Ciò è di solito dovuto al fatto che il potenziale di leadership non è di solito quantificabile e manca una definizione in un'organizzazione. Inoltre, descrivere il potenziale di qualcuno è un tentativo di prevedere le azioni future.

Il potenziale di leadership potrebbe essere definito come la capacità di adattarsi a diverse circostanze e sfide mantenendo la competenza e le prestazioni dei follower.

Questa misurazione è un tentativo di quantificare le capacità di un dipendente in base alle prestazioni passate e di ciò che la leadership ne sa.

Le voci per il potenziale nella scatola a nove sono:

• 1 alto potenziale 
• 2 potenziale medio
• 3 basso potenziale

Istruzioni per il Nine-Box

Nella box a nove, ci sono 3 colonne e 3 righe. Mentre guardi il modello, vedi che le righe sono etichettate dall'alto verso il basso come potenziale. A volte questi sono numerati dall'alto verso il basso come 1-3. Le colonne sono etichettate come prestazioni e talvolta etichettate da destra a sinistra come a-c.

Box 1C valuta un dipendente come basso potenziale e basse prestazioni. Mentre ti sposta a destra o in alto sul grafico, le prestazioni o il potenziale aumentano ogni casella. Se si sposta su una scatola da 1 ° C, stai posizionando un dipendente in 2c, potenziale medio con prestazioni basse. Nella scatola centrale, un dipendente sarebbe un potenziale medio e prestazioni medie.

I tuoi migliori artisti con il massimo potenziale sono nella scatola in alto a destra e le 3 scatole che lo circondano sono quei dipendenti che hanno bisogno di alcune modifiche da collocare nella parte superiore dei talenti.

Metodi di valutazione

Mentre valutare il potenziale e le prestazioni sono generalmente soggettivi e incerti, ci sono una serie di cose che puoi fare per migliorare il processo.

Definire il potenziale e le prestazioni

La parte più importante della definizione delle capacità di leadership di qualcuno è garantire che i decisori e i valutatori abbiano la stessa definizione di prestazioni di leadership e potenziale.

Il potenziale ha un significato diverso per molte persone diverse. Per la leadership che cercano leader successivi, di solito significa la capacità di gestire una crescente responsabilità mentre si completano compiti più complessi.

Può essere difficile classificare un dipendente come performer a meno che tu non abbia una definizione. Non puoi valutare un dipendente contro un altro a meno che tu non sappia cosa cercare. I dipendenti dovrebbero anche sapere come vengono valutati in modo da avere l'opportunità di migliorare se necessario.

Elenchi di attributi

Un elenco di attributi desiderabili può aiutare la leadership a valutare i suoi dipendenti per la successione. Alcuni degli attributi più popolari sono la comunicazione, la positività, la conoscenza e l'affidabilità. Sviluppa un elenco degli attributi che trovi più accattivanti e inizia a valutare i tuoi dipendenti sulla quantità di abilità che hanno in ciascuno.

Ad esempio, se hai avuto un elenco di dieci potenziali criteri, totale il numero di attributi che il dipendente ha dall'elenco, quindi valuta ogni attributo utilizzando il seguente metodo di punteggio:

• Bassa abilità
• Abilità media
• Alta capacità

Si noti che i metodi di punteggio sono simili alla griglia a nove scatole. Metti ogni attributo come valutato nella casella corrispondente per prestazioni e potenziale. Avrai una visualizzazione di ogni attributo per ogni dipendente che stai valutando.

Una volta completate le valutazioni individuali, è possibile classificare ciascuno dei tuoi dipendenti nella casella corrispondente in una scatola a nove gruppi per visualizzarli contemporaneamente. Ad esempio, se Jane e John fossero entrambi i migliori artisti con il massimo potenziale, verrebbero collocati nella scatola in alto a destra. Le tue artisti di mezzo con potenziale medio verrebbero collocate nella scatola centrale e così via.

Discuti ogni dipendente in una revisione del talento

Una volta che hai classificato i tuoi dipendenti nelle rispettive categorie, puoi sederti e determinare i più qualificati. Se possibile, utilizzare le prospettive del tuo team di leadership per ridurre il "pregiudizio per il rater" e migliorare l'accuratezza.

Questa è una parte importante del processo. Se ultimamente un top performer e il loro manager non sono stati d'accordo abbastanza spesso, il manager potrebbe essere inclinato a valutare il dipendente inferiore a quello che avrebbero prima che iniziassero i disaccordi. Una sessione di gruppo può mitigare i sentimenti recenti e rendere le cose più imparziali.