Elenco di controllo per intervistare potenziali dipendenti

Alla ricerca di una lista di controllo che riassume i passaggi coinvolti quando intervisisci potenziali dipendenti? Questi passaggi dovrebbero aiutare il tuo team a sapere come intervistare i candidati in modo da identificare la persona più qualificata per la tua posizione aperta. Se sai come intervistare in modo efficace, puoi assicurarti che quando fai un'offerta di lavoro, la persona prescelta può fare il lavoro, adattarsi alla cultura della tua organizzazione e diventare una risorsa per la tua attività. Questi sono i passaggi da seguire per condurre interviste efficaci.

Come intervistare efficacemente

Tieni una riunione di pianificazione delle assunzioni all'inizio del reclutamento in modo che il candidato ideale sia identificato e i tuoi metodi per produrre un pool di candidati qualificato sono ottimale. I membri dei team di interviste per la prima e la seconda intervista sono assegnati durante l'incontro di pianificazione. Inoltre, vorrai pianificare il processo di intervista e di follow-up in una riunione o via e-mail.

• Decidi le domande di screening per il reclutatore delle risorse umane e il responsabile delle assunzioni da utilizzare per eseguire interviste telefoniche iniziali.
• Assegnare argomenti e domande di interviste basate sul comportamento ai dipendenti che parteciperanno alle interviste. Puoi anche prendere in considerazione la scrittura di scenari o brevi giochi di ruolo e chiedere ai candidati di dirti come risolverebbero un problema particolare, risolvere una situazione lavorativa difficile o migliorare alcuni aspetti del lavoro.
• Idealmente, ogni membro del team di intervista valuterà un aspetto diverso delle qualifiche del potenziale dipendente: adattamento culturale, esperienza, capacità di comunicare, efficacia interpersonale, capacità tecniche e così via. In questo modo, è più probabile che tu noterà, analizza e valuti l'intero spettro delle capacità, esperienza e potenziale adattamento di ciascun candidato.
• Gli intervistatori dovrebbero porre a ciascun candidato le stesse domande di base in modo che nel fare confronti tra i candidati in seguito, hanno informazioni simili da ciascun potenziale dipendente.
• Identifica le domande appropriate per la valutazione post-intervista del candidato da parte di ciascun intervistatore. Oltre a diverse domande generiche, queste dovrebbero comprendere una lista di controllo che rispecchia da vicino le caratteristiche che hai determinato sono più importanti nella persona che assumi. Questa lista di controllo scritta di domande è per le note dell'intervistatore.
• Decidere chi saranno i membri del team di selezione principale. Questi sono i dipendenti che prendono tutte le informazioni e le risposte generate dal team di intervista e si incontreranno per condividere e decidere il candidato a chi fare l'offerta di lavoro. Questa squadra dovrebbe includere il responsabile delle assunzioni, il rappresentante delle risorse umane, chiunque abbia un interesse acquisito nella posizione come un ufficiale di ufficio o un leader della squadra, il presidente della società o ha vinto, a seconda delle dimensioni dell'azienda e così via.
• Train intervistatori che le uniche note che dovrebbero essere scritte durante un'intervista sono le risposte del candidato per un riferimento successivo. Le opinioni o le parole personali dell'intervistatore come il povero comunicatore, per esempio, non sono descrittive. Invece, l'intervistatore dovrebbe scrivere il comportamento che osserva durante l'intervista.

Ad esempio, piuttosto che un povero comunicatore, l'intervistatore potrebbe notare che il richiedente non è riuscito a contattare gli occhi quando ha risposto alle domande, è andato avanti e avanti durante la maggior parte delle risposte senza rispondere direttamente alla domanda o ha guardato solo gli intervistatori maschili quando rispondeva.

• Pianifica un'intervista, per i candidati interni, con il responsabile delle assunzioni, il gestore del supervisore delle assunzioni o un cliente della posizione e delle risorse umane.
  A meno che un candidato interno non sia qualificato per essere considerato per una posizione (E.G., Una persona delle risorse umane senza esperienza tecnica che si applica per essere uno sviluppatore), tutti i candidati interni meritano un'intervista per questi motivi.
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati di lavoro o un documento o un elenco di controllo simili che è stato costruito per questa specifica apertura del lavoro.
• In un ambiente di lavoro partecipativo in cui molti dipendenti intervistano un particolare candidato, un debriefing candidato con 19-20 dipendenti che frequentano è inefficace. I dipendenti dovrebbero passare il loro feedback e le note a un membro del team principale che rappresenterà la loro visione al debriefing.
• Se non si applicano o selezionati candidati interni qualificati, estendere la ricerca a candidati esterni, se non hai pubblicizzato la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo pool di candidati di diversi candidati.
• Intervista telefonica I candidati le cui credenziali sembrano una buona scelta per la posizione.
• Pianifica candidati qualificati, i cui stipendio necessiti di permetterti, per una prima intervista con il supervisore delle assunzioni, un rappresentante delle risorse umane e molti altri membri del team di intervista. In tutti i casi, dì ai candidati la sequenza temporale che prevedi che il processo di intervista prenderà. Alcune aziende, come Zappos, decidono di fare prima un'intervista culturale con un reclutatore di risorse umane prima di investire qualsiasi altro tempo di dipendente nel processo di intervista.
• Tieni le interviste durante le quali viene valutato il candidato e ha l'opportunità di conoscere la tua organizzazione e le tue esigenze.
• Compila il modulo di valutazione dei candidati di lavoro o un'altra lista di controllo della documentazione creata per un lavoro specifico per ciascun candidato intervistato.
• Il core team si incontra dopo aver ricevuto feedback dall'intero team di intervista, per determinare quali (se presenti) candidati invitare per una seconda intervista.
• Determina le persone appropriate per partecipare alle interviste del secondo turno. Ciò potrebbe includere potenziali colleghi, clienti, responsabile delle assunzioni, responsabile del supervisore delle assunzioni, presidente in un'azienda più piccola e risorse umane se questo gruppo non è già stato selezionato durante la riunione di pianificazione delle assunzioni. Includono solo persone che avranno un impatto sulla decisione di assunzione.
• Pianifica le interviste aggiuntive.
• Tieni il secondo round di interviste con ogni intervistatore chiaro sul loro ruolo nel processo di intervista. (Fit culturale, qualifiche tecniche, reattività dei clienti e conoscenze sono molte delle responsabilità di screening che potresti voler assumere i tuoi intervistatori.)
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati.
• Attraverso l'intero processo di intervista, risorse umane e manager, ove desiderato, rimangono in contatto con i candidati più qualificati tramite telefono ed e -mail.
• Decidi se l'organizzazione desidera selezionare qualsiasi candidato (tramite una discussione informale, una discussione formale in una riunione del team principale, il personale delle risorse umane tocca la base con gli intervistatori, i moduli di valutazione dei candidati e così via). Se esiste un disaccordo, il responsabile della supervisione dovrebbe prendere la decisione finale. Guarda: 7 fattori critici da considerare prima di fare un'offerta di lavoro.
• Se nessun candidato è superiore, ricomincia a rivedere il pool di candidati e riqualificare un pool se necessario.