Crea valore con le misure delle risorse umane

Sei interessato a come misurare l'impatto della leadership, della gestione, delle azioni, delle politiche e dell'assistenza delle risorse umane nella propria organizzazione? Una componente significativa della pianificazione aziendale delle risorse umane è identificare ciò che le metriche delle risorse umane raccogliere.

L'obiettivo delle misure delle risorse umane

Quando si considera di misurare le prestazioni del tuo dipartimento delle risorse umane, lo sviluppo del set appropriato di metriche costituisce la pietra angolare. La tua selezione di metriche dovrebbe essere guidata da due fattori.

Vuoi contribuire al successo generale della tua organizzazione e al raggiungimento degli obiettivi più importanti della tua organizzazione. Vuoi fornire al dipartimento delle risorse umane misure che puoi utilizzare per un miglioramento continuo.

C'era una volta, quattro vice presidenti hanno chiamato il loro consulente per chiedere informazioni sulle misurazioni per i programmi di formazione che avevano acquistato. Si stavano incontrando per valutare l'efficacia delle attività di formazione e consulenza fornite e hanno commesso l'antico errore di misurare le azioni, non i risultati.

Hanno proposto che la responsabilità del consulente sarebbe il numero di sessioni di formazione presentate, il numero di dipendenti che hanno partecipato alle sessioni di formazione e il numero di miglioramenti apportati nei loro aree di lavoro. Il consulente disse loro che poteva iniziare a lavorare con loro sulla terza metrica, ma i primi due non avevano nulla a che fare con i risultati che volevano ottenere.

Cosa ha un impatto sulle misure delle risorse umane?

Questa storia si è svolta nei luoghi di lavoro perpetuamente sembra. Parte del problema è che i membri del personale delle risorse umane sono così impegnati solo a fornire servizi, che raccogliere dati e misurare il successo e il contributo, inoltre, è un tratto. Almeno in piccole e medie imprese, questo è vero.

Le aziende e le organizzazioni più grandi come università o dipartimenti statali raccolgono più dati ma spesso hanno meno bisogno di dimostrare il contributo. Molte delle aziende e delle organizzazioni più piccole sono così grati di avere un gruppo che si occupa dei dipendenti che non riescono a chiedere misure di risorse umane.

Una delle metriche su cui le risorse umane hanno raccolto i dati, con un track record, è il costo per noleggio. SHRM ha guidato uno sforzo per sviluppare un nuovo standard di risorse umane per misurare il costo per noleggio, il primo del suo genere negli Stati Uniti. Ti consigliamo di vedere cosa comporta tale standard per la misurazione nella tua organizzazione.

Un'altra metrica che le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione è il tempo di allevare. Sì, non controlli tutti i fattori che vanno nella creazione della sequenza temporale. Misurare la lunghezza del processo di assunzione ti dà una base per il miglioramento in cui puoi chiedere l'aiuto degli altri.

In generale, non si desidera avviare un processo di formazione e miglioramento continuo senza determinare i risultati o i risultati. A volte, sei solo onesto e decidi che fornire lo sviluppo della gestione riguarda idee e progressi, non necessariamente, facilmente numericamente misurabili: è tracciata nel piano di sviluppo delle prestazioni di ciascun manager.

Altre organizzazioni dei processi delle risorse umane sono noti per misurare includono l'impatto di un processo di miglioramento continuo sui risparmi sui costi e il miglioramento dei processi di lavoro nel tempo previsto o nelle misure coinvolte. In un esempio, un dipartimento di otto dipendenti HR ha tracciato i passaggi che hanno adottato nel loro processo di assunzione. Hanno scoperto che hanno fatto 248 passi per assumere un dipendente. Analizzando i passaggi, hanno stabilito che molti di loro potrebbero essere scartati o consolidati.

Settimane dopo, avevano eliminato la metà dei passaggi ma il processo ha ancora richiesto lo stesso tempo. Hanno scoperto di avere un problema di empowerment. Il direttore delle risorse umane ha aggiunto dieci giorni alla società Time to Hire perché ha richiesto la sua firma in determinate pietre miliari nel processo.

Le scartoffie sono state sepolte sulla sua scrivania per giorni e il personale non aveva il permesso di procedere senza la sua firma. La sua priorità era il team esecutivo su cui serviva. Una volta abilitato il suo staff, assumere manager a livello aziendale erano elettrizzati dal miglioramento del time-to-risalto.

Misura i contributi delle risorse umane al business

Vuoi assolutamente misurare le risorse umane non solo per l'efficienza e la qualità del dipartimento e dei suoi servizi, ma per l'impatto del lavoro del dipartimento sul business nel suo insieme. Questi sono i misurabili che attireranno l'attenzione del CEO e del team senior.

Secondo il dott. John Sullivan, un rispettato leader del pensiero delle risorse umane:

Sfortunatamente, la maggior parte di coloro che creano metriche nelle risorse umane e nel reclutamento non comprendono davvero la mentalità strategica degli amministratori delegati. E, di conseguenza, le metriche che vengono segnalate agli amministratori delegati e il comitato esecutivo non comportano alcuna azione positiva. Questo perché gli amministratori delegati sono focalizzati sul laser sugli obiettivi strategici dell'organizzazione. Quindi, se le tue metriche non coprono direttamente e inequivocabilmente obiettivi strategici come aumentare le entrate, la produttività o l'innovazione, semplicemente non spingeranno i dirigenti ad agire.

Sullivan raccomanda che i dipartimenti delle risorse umane misurino e condividano fattori come questi.

• Entrate per dipendente: ampiamente accettato dai CFO come misurazione della produttività della forza lavoro standard. Si concentra sul valore dell'output della forza lavoro di un'organizzazione.
• Il miglioramento della qualità dei nuovi assunti (qualità del miglioramento del noleggio): afferma "Concentrati su quei lavori che sono già misurati in dollari o quantificati con numeri, come vendite, raccolte e rappresentanti dei call center."
• Perdita di migliori artisti nella chiave e difficile da sostituire i lavori
• Utilizzare un sondaggio per i dipendenti per identificare quali programmi delle risorse umane hanno contribuito ad aumentare la produttività, la qualità o un altro fattore chiave dell'organizzazione.
• La percentuale degli obiettivi del piano strategico delle risorse umane che sono state raggiunte.

Come decidere quali misurazioni utilizzare nelle risorse umane

A causa del numero di funzioni che il dipartimento delle risorse umane medio serve, non è possibile misurare tutto ciò che fai. Nella scelta di cosa misurare, la valutazione delle esigenze aziendali nella tua organizzazione ti informerà su ciò che i tuoi dipendenti, colleghi e dirigenti ritengono siano le misure più importanti delle risorse umane.

Una seconda opzione è esaminare quali processi sono fondamentali per il successo della tua organizzazione. Una terza considerazione è determinare quali processi delle risorse umane costano la maggior parte dell'organizzazione. Un quarto è determinare quali misure delle risorse umane ti aiuteranno a sviluppare con successo le competenze e il contributo dei tuoi dipendenti.

Da questi fattori, sviluppare una scorecard HR fattibile o gli indicatori chiave di prestazione (KPI) e iniziare a stabilire misure di base per ciascun processo che si decide di misurare. Inizia con solo pochi e non sopraffare il tuo tempo e il personale con più di quanto tu possa fare. È meglio misurare costantemente una o due operazioni che usare male le metriche delle risorse umane in molti.

Esempi di ciò che i dipartimenti delle risorse umane misurano

Ecco esempi specifici di fattori che i dipartimenti delle risorse umane possono misurare. Queste sono solo alcune delle aree che puoi considerare per lo sviluppo delle metriche delle risorse umane.

• Costo per noleggio
• Tempo per noleggio
• Nuovo tasso di fallimento del noleggio
• Assunzioni di diversità in posizioni rivolte al cliente
• Tasso di turnover dei dipendenti
• Costo di turnover dei dipendenti
• Fatturato prevenibile per i dipendenti
• Applicazioni ricevute per dipendenti attuali a settimana
• Percentuale di piani di sviluppo delle prestazioni o valutazioni attuali
• Costo della formazione e delle attività di sviluppo rispetto al raggiungimento degli obiettivi aziendali
• Soddisfazione degli impiegati
• La lunghezza del rapporto di lavoro
• Componenti del sistema di compensazione come il costo dei benefici per dipendente

Più specificamente le misure delle risorse umane si adattano agli obiettivi della tua azienda, meglio le tue misurazioni serviranno te e la tua organizzazione.