Cultura il tuo ambiente per le persone al lavoro

Le persone in molti luoghi di lavoro parlano della cultura organizzativa, quel termine misterioso che caratterizza le qualità di un ambiente di lavoro. Quando i datori di lavoro intervistano un potenziale dipendente, spesso considerano se il candidato è un buon adattamento culturale. La cultura è difficile da definire, ma generalmente sai quando hai trovato un dipendente che sembra adattarsi alla tua cultura. Si sente giusto.

La cultura è l'ambiente che ti circonda sempre al lavoro. È un elemento potente che modella il divertimento del lavoro, le tue relazioni di lavoro e i tuoi processi di lavoro. Tuttavia, la cultura non è qualcosa che puoi vedere, se non attraverso le sue manifestazioni fisiche sul posto di lavoro.

In molti modi, la cultura è come la personalità. In una persona, la personalità è composta da valori, credenze, ipotesi sottostanti, interessi, esperienze, educazione e abitudini che creano il comportamento di una persona.

La cultura è composta da tali tratti condivisi da un gruppo di persone. La cultura è il comportamento che risulta quando un gruppo arriva in una serie di regole generalmente non dette e non scritte per lavorare insieme.

La cultura di un'organizzazione è composta da tutte le esperienze di vita che ogni dipendente porta all'organizzazione. La cultura è particolarmente influenzata dal fondatore, dai dirigenti e da altro personale manageriale dell'organizzazione a causa dei loro ruoli nel processo decisionale e nella direzione strategica. Tuttavia, ogni dipendente ha un impatto sulla cultura sviluppata sul lavoro.

La cultura può essere rappresentata nella lingua di un gruppo, nel processo decisionale, nei simboli, nelle storie e nelle leggende e nelle pratiche di lavoro quotidiane.

Qualcosa di semplice come gli oggetti scelti per abbellire una scrivania ti dice molto su come i dipendenti vedono e partecipano alla cultura della tua organizzazione. La tua condivisione di Internet in programmi come Skype e Slack, i contenuti della tua bacheca, la newsletter dell'azienda, l'interazione dei dipendenti nelle riunioni e il modo in cui le persone collaborano, parlano volumi sulla tua cultura organizzativa.

Concetti centrali

I professori Ken Thompson (DePaul University) e Fred Luthans (Università del Nebraska) evidenziano sette caratteristiche della cultura attraverso una lente interpretativa.

1. Cultura = comportamento. La cultura descrive i comportamenti che rappresentano le norme operative generali nel tuo ambiente. La cultura non è di solito definita come buona o cattiva, anche se gli aspetti della tua cultura probabilmente supportano il tuo progresso, il tuo successo e altri aspetti impediscono il tuo progresso.
   Una norma di responsabilità aiuterà a rendere la tua organizzazione di successo. Una norma del servizio clienti spettacolare venderà i tuoi prodotti e coinvolgerà i tuoi dipendenti. Tollerare le scarse prestazioni o esibire una mancanza di disciplina per mantenere processi e sistemi consolidati impedirà il tuo successo.
2. La cultura è appresa. Le persone imparano a compiere determinati comportamenti attraverso i premi o le conseguenze negative che seguono il loro comportamento. Quando un comportamento viene premiato, viene ripetuto e l'associazione alla fine diventa parte della cultura. Un semplice ringraziamento da un dirigente per il lavoro svolto in un modo particolare modella la cultura.
3. La cultura viene appresa attraverso l'interazione. I dipendenti imparano la cultura interagendo con altri dipendenti. La maggior parte dei comportamenti e premi nelle organizzazioni coinvolgono altri dipendenti. Un candidato sperimenta un senso della tua cultura e della sua adattamento nella tua cultura durante il processo di intervista. Un'opinione iniziale della tua cultura può essere formata già dalla prima telefonata del dipartimento delle risorse umane. La cultura che un nuovo dipendente sperimenta e impara può essere modellata consapevolmente da manager, dirigenti e collaboratori. Attraverso le tue conversazioni con un nuovo dipendente, puoi comunicare gli elementi della cultura che vorresti vedere continua. Se questa interazione non ha luogo, il nuovo dipendente costituisce la propria idea della cultura, spesso in interazione con altri nuovi dipendenti. Questo non riesce a servire la continuità che una cultura creata consapevolmente richiede.
4. Le sottoculture si formano attraverso premi. I dipendenti hanno molti desideri e bisogni diversi. A volte i dipendenti apprezzano i premi che non sono associati ai comportamenti desiderati dai manager per l'azienda complessiva. Questo è spesso come si formano le sottoculture, poiché le persone ricevono ricompense sociali dai colleghi o hanno le loro esigenze più importanti soddisfatte nei loro dipartimenti o team di progetto.
5. Le persone modellano la cultura. Personalità e esperienze dei dipendenti creano la cultura di un'organizzazione. Ad esempio, se la maggior parte delle persone in un'organizzazione è molto estroversa, è probabile che la cultura sia aperta e socievole. Se molti artefatti che descrivono la storia e i valori di un'azienda sono evidenti in tutta l'azienda, le persone apprezzano la loro storia e cultura. Se le porte sono aperte e si svolgono pochi incontri a porte chiuse, la cultura è incustodita. Se la negatività nei confronti della supervisione e dell'azienda è diffusa e si è lamentata dai dipendenti, una cultura della negatività, che è difficile da superare, prenderà piede.
6. La cultura è negoziata. Una persona non può creare una cultura da sola. I dipendenti devono cercare di cambiare la direzione, l'ambiente di lavoro, il modo in cui il lavoro viene svolto all'interno delle norme generali del luogo di lavoro. Il cambiamento culturale è un processo di donazione e assunzione da parte di tutti i membri di un'organizzazione. Formalizzare la direzione strategica, lo sviluppo dei sistemi e la creazione di misurazioni deve essere di proprietà del gruppo responsabile di esse. Altrimenti, i dipendenti non li possiederanno.
7. La cultura è difficile da cambiare. Il cambiamento della cultura richiede alle persone di cambiare i loro comportamenti. Spesso è difficile per le persone disimparare i loro vecchi modi di fare le cose e iniziare a eseguire i nuovi comportamenti in modo coerente. La persistenza, la disciplina, il coinvolgimento dei dipendenti, la gentilezza e la comprensione, il lavoro di sviluppo dell'organizzazione e la formazione possono aiutarti a cambiare una cultura.

Guarda ora: 8 modi per creare un posto di lavoro più felice

Diversità

La tua cultura del lavoro è spesso interpretata in modo diverso da diversi dipendenti. Altri eventi nella vita delle persone influenzano il modo in cui agiscono e interagiscono anche al lavoro. Sebbene un'organizzazione abbia una cultura comune, ogni persona può vedere quella cultura da una prospettiva diversa. Inoltre, le esperienze di lavoro individuali, i dipartimenti e i team dei tuoi dipendenti possono visualizzare la cultura in modo diverso.

Puoi mitigare la naturale tendenza dei dipendenti a ottimizzare i componenti della cultura che servono i loro bisogni insegnando alla cultura che desideri. Frequente rinforzo della cultura desiderata comunica gli aspetti del tuo ambiente di lavoro che si desidera vedere di più ripetuti e premiati. Se pratichi regolarmente questo rinforzo, i dipendenti possono supportare più facilmente la cultura che si desidera rafforzare.

Forza o debolezza

La tua cultura può essere forte o debole. Quando la cultura del lavoro è forte, la maggior parte delle persone del gruppo concorda sulla cultura. Quando la cultura del lavoro è debole, le persone non sono d'accordo sulla cultura. A volte una cultura organizzativa debole è il risultato di molte sottoculture o valori, ipotesi e comportamenti condivisi di un sottoinsieme dell'organizzazione.

Ad esempio, la cultura della tua azienda nel suo insieme potrebbe essere debole e molto difficile da caratterizzare perché ci sono così tante sottoculture. Ogni dipartimento, cella di lavoro o team può avere una propria cultura. All'interno dei dipartimenti, il personale e i manager possono avere ciascuno la propria cultura.

Positività e produzione

Idealmente, la cultura organizzativa supporta un ambiente positivo e produttivo. I dipendenti felici non sono necessariamente dipendenti produttivi e i dipendenti produttivi non sono necessariamente dipendenti felici. È importante trovare aspetti della cultura che supporteranno ciascuna di queste qualità per i tuoi dipendenti.