Aiuta i dipendenti ad applicare le competenze dalla formazione che seguono la formazione

Risultati, misurazione, ritorno sugli investimenti, test, cambiamento comportamentale, miglioramento delle prestazioni, aspettative, responsabilità e apprendimento applicati sul lavoro sono il linguaggio dell'istruzione, della formazione dei dipendenti di questo secolo.

I tecnologi delle prestazioni di successo, i manager, i consulenti e i professionisti della formazione forniscono una connessione in tempo reale tra la classe e il posto di lavoro. In caso contrario, perché fornire formazione?

In articoli precedenti, sono stati forniti suggerimenti concreti per il trasferimento di formazione sul posto di lavoro. Questi suggerimenti si sono concentrati su azioni e migliori pratiche che dovrebbero avvenire prima e durante la sessione di formazione dei dipendenti per promuovere il trasferimento dell'apprendimento al lavoro.

Attività di trasferimento di formazione a seguito della formazione

Altrettanto importanti per il trasferimento di formazione sono le attività che iniziano e si verificano dopo la sessione di formazione dei dipendenti. Puoi aiutare a creare un ambiente che promuova la capacità di ciascun dipendente di assimilare l'apprendimento e applicare la formazione dei dipendenti sul lavoro. Segui queste quattro linee guida. Puoi aiutare i dipendenti ad applicare la formazione sul lavoro.

La tua seconda missione dopo una sessione di allenamento è continuare a valutare l'efficacia della formazione dei dipendenti nel tempo. Determina se i tirocinanti si sentono in grado di applicare la formazione sul lavoro. Parla di specifici cambiamenti comportamentali, modi per applicare la formazione e approcci diversi da provare a seguito della formazione.

Condividi i dati di valutazione dalla sessione di formazione dei dipendenti e considera i modi per migliorare la sessione di formazione dei dipendenti. Per questa valutazione a lungo termine, vorrai utilizzare uno strumento scritto e una discussione in corso. Ti consigliamo di incontrare il tirocinante e il supervisore diverse volte in più nei tre o sei mesi dopo la formazione dei dipendenti.

Quattro suggerimenti per il trasferimento di allenamento

Queste quattro raccomandazioni, se implementate con cura, aiuteranno il dipendente ad applicare le competenze e le idee apprese durante la formazione. Vengono eseguiti dopo la formazione.

Tenere una riunione essenziale per parlare di applicazione di formazione sul lavoro

Incontra con ogni tirocinante, il loro supervisore e possibilmente i loro colleghi, dopo la sessione di formazione dei dipendenti. Lo scopo di queste riunioni è valutare le difficoltà che il partecipante alla formazione avrà nell'applicazione della formazione sul lavoro. Vuoi aiutare il supervisore, soprattutto se non ha partecipato alla formazione, comprendere i risultati che possono anticipare dalla partecipazione del dipendente alla formazione.

Vuoi anche aiutare i partecipanti a discutere dei cambiamenti dell'ambiente di lavoro che consentiranno l'applicazione di formazione. Poiché hai anche incontrato il supervisore prima della formazione, questo fa parte di una discussione in corso.

Agire come modello di ruolo per riflettere la formazione

Ricorda al supervisore, in particolare, o al collega che uno dei metodi più potenti per aiutare gli altri ad applicare la formazione sul posto di lavoro è quello di agire come modello di ruolo usando la formazione o l'abilità.

I colleghi possono offrire suggerimenti, quando richiesti, sull'applicazione della formazione dei dipendenti. Il supervisore dovrebbe aiutare con l'applicazione della formazione dei dipendenti. Presume che il supervisore sia abile nei contenuti di formazione o ha partecipato alla formazione dei dipendenti. Un altro potente approccio all'applicazione di formazione coinvolge un intero gruppo di lavoro, tra cui il supervisore, l'apprendimento e quindi la pratica dei contenuti di formazione dei dipendenti insieme.

In un'azienda manifatturiera di medie dimensioni, un gruppo di manager, supervisori e professionisti della qualità ha partecipato alle stesse sessioni di formazione personalizzate per diverse ore alla settimana. Una componente centrale di ciascuna sessione di formazione dei dipendenti è stata una discussione facilitata sull'applicazione dei concetti che avevano imparato la settimana precedente.

Seguire gli obiettivi e il piano d'azione del tirocinante

Ti consigliamo di seguire i tirocinanti e i loro supervisori sui loro progressi sugli obiettivi e sui piani d'azione che hanno sviluppato durante la formazione dei dipendenti.

In un'efficace sessione di formazione dei dipendenti, il gruppo discute su come applicare la formazione sul lavoro. Parlano anche di come superare i tipici blocchi stradali che probabilmente incontreranno quando cercano di applicare la formazione dei dipendenti. Le prove persuasive li supportano come metodi legittimi ed efficaci per il trasferimento di formazione. 

Secondo Marguerite Foxon, ex tecnologo delle prestazioni principali di Motorola, attualmente consulente per il miglioramento delle prestazioni, nel "Australian Journal of Educational Technology:"

"Esistono diverse strategie di trasferimento delineate in letteratura che possono essere incorporate nei corsi di formazione e la ricerca ha prodotto alcuni risultati incoraggianti. In particolare, quando agli studenti viene data la definizione degli obiettivi e le istruzioni di autogestione come parte di un corso di formazione, dimostrano un livello di trasferimento significativamente più elevato (EG., Gist, Bavetta e Stevens, 1990a; 1990b). Tali strategie aumentano la probabilità di trasferimento perché riconoscono l'impatto dei fattori del sistema organizzativo, aiutando allo stesso tempo l'individuo a concentrarsi su potenziali applicazioni e a "fare piani" per l'utilizzo della formazione. Entrambi i progettisti di istruzione e quelli che la consegnano hanno la responsabilità di affrontare il problema del trasferimento per aiutare gli studenti a pensare attraverso come integrare le competenze nel loro lavoro e pianificare in termini di ciò che faciliterà o inibirà il trasferimento. Non è più abbastanza buono lasciarlo al singolo studente, se mai lo fosse."

Aiutare a facilitare una partnership di trasferimento di formazione

Aiutare a facilitare una partnership tra il supervisore e l'individuo che ha partecipato alla formazione. Devono incontrarsi periodicamente in modo che il tirocinante possa condividere il suo piano di candidatura e progredire con il supervisore. Questa partnership consiste anche in lode, rinforzo positivo e premi per l'apprendimento e l'applicazione della formazione dei dipendenti.

Questa partnership garantisce che i tentativi falliti di applicare il nuovo apprendimento siano visti come opportunità di apprendimento anziché fallimenti. Non "punire" mai un individuo per aver tentato di praticare un nuovo comportamento o un approccio. Se la tua organizzazione si avvicina alle revisioni delle prestazioni in modo tradizionale, il sistema o lo strumento non possono classificarlo per praticare una nuova abilità.