Come condurre una semplice valutazione delle esigenze di formazione in 7 passaggi

Vuoi apprendere rapidamente le esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti che hanno un lavoro simile? Tuttavia, non si desidera prenderti il ​​tempo per sviluppare e implementare un sondaggio, porre le domande in un programma per computer o eseguire un'analisi delle informazioni demografiche che raccogli.

Questa formazione ha bisogno di valutazione funziona meglio nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni. Ti darà una rapida valutazione delle esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti. In un'organizzazione più ampia, a meno che tu non lavori con sottoinsiemi di dipendenti, la sfida è più difficile. Ad esempio, non vorresti, 50 persone nella stanza che identificano le loro esigenze di allenamento.

Questa valutazione della formazione ha bisogno di trovare programmi di formazione comuni per un gruppo di dipendenti.

Come valutare le esigenze di formazione

1. Il facilitatore raccoglie tutti i dipendenti che hanno lo stesso lavoro in una sala conferenze con una lavagna o taglio e marcatori. (In alternativa, se ogni dipendente ha accesso, è possibile utilizzare un programma come Google Docs o un altro servizio di accesso condiviso online. Tuttavia, perderesti alcune delle immediatezza della lavagna o della tabella di flip più visiva.)
2. Chiedi a ogni dipendente di scrivere le loro dieci esigenze di formazione più importanti. Sottolineare che i dipendenti dovrebbero scrivere esigenze specifiche. La comunicazione o il team building sono esigenze di formazione così ampie, ad esempio, che dovresti fare una seconda valutazione delle esigenze di allenamento su ciascuno di questi argomenti. Come dare un feedback ai colleghi, come risolvere un conflitto o come dimostrare profondamente ed efficacemente che stai ascoltando un collega sono esempi di esigenze di allenamento più specifiche.
3. Quindi, chiedi a ogni persona di elencare le loro dieci esigenze di allenamento. Mentre elencano le esigenze di addestramento, il facilitatore cattura le esigenze di allenamento dichiarate sulla lavagna o la tabella di flip. Non scrivere i duplicati ma conferma mettendo in discussione che l'allenamento necessita che in superficie sembra essere un duplicato, è davvero un duplicato esatto. Altrimenti, i partecipanti possono sentirsi come se i loro bisogni fossero ignorati o emarginati.
4. Quando tutte le esigenze di allenamento sono state elencate, utilizzare un processo di voto ponderato per dare la priorità alle esigenze di formazione del gruppo. In un processo di voto ponderato, usi punti o numeri appiccicosi scritti in marcatore magico (non tanto divertente) per votare e dare la priorità all'elenco delle esigenze di allenamento. Assegnare un punto di grande punto 25 punti e punti più piccoli cinque punti ciascuno. Distribuire tutti i punti che vuoi, ma assicurati che ogni dipendente abbia lo stesso numero di punti. Dì ai bisogni dei partecipanti alla valutazione di mettere i loro punti sul grafico per votare le loro priorità. Dai al gruppo un limite di tempo di dieci o quindici minuti in modo da non avere persone che meditano sulla loro decisione per un lungo periodo di tempo.
5. Elenca le esigenze di formazione in ordine di importanza, con il numero di punti assegnati come voti che determinano la priorità, come determinato dal processo di voto DOT appiccicoso. Assicurati di aver preso appunti (meglio preso da qualcuno sul proprio laptop mentre il processo è in corso) o le pagine del grafico a fogli mobili per mantenere una registrazione della sessione di valutazione delle esigenze di formazione. Oppure, se disponibile, usa una tecnologia più moderna come una scheda a secco o una lavagna web.
6. Prenditi del tempo o pianifica un'altra sessione, per fare brainstorming dei risultati o degli obiettivi necessari dalle prime tre a cinque sessioni di allenamento identificate nel processo di valutazione dei bisogni. Questo ti aiuterà mentre cerchi e pianifichi la formazione per soddisfare le esigenze dei dipendenti. Puoi programmare più brainstorming in seguito, ma generalmente scoprirai che devi rifare il processo di valutazione dei bisogni dopo le prime sessioni di allenamento. La formazione dei dipendenti ha bisogno di cambiare mentre continuano a imparare e crescere.

Si noti che le migliori o due esigenze di ciascun dipendente potrebbero non essere diventate le priorità del gruppo. Cerca di costruire quell'opportunità di formazione prioritaria al piano di sviluppo personale del dipendente del dipendente. Ti consigliamo anche di utilizzare i risultati per la pianificazione dello sviluppo della carriera dei dipendenti quando si incontrano con i loro manager. Ciò assicurerà che abbiano un supporto per perseguire la formazione di cui hanno bisogno e desiderano.

Ulteriori suggerimenti sulla valutazione delle esigenze di formazione

• Una valutazione della formazione deve essere e spesso deve essere molto più complicata di così. Ma questo è un processo fantastico per una semplice valutazione delle esigenze di formazione.
• Assicurati di mantenere gli impegni generati dal processo di valutazione delle esigenze di formazione. I dipendenti si aspetteranno di ricevere le loro sessioni di formazione identificate chiave con gli obiettivi brainstormati raggiunti. 
• Assicurarsi che i risultati della valutazione delle esigenze di formazione siano integrati nel piano di sviluppo trimestrale delle prestazioni del dipendente. È importante che il manager del dipendente diventi comproprietario delle speranze e delle esigenze di sviluppo delle prestazioni in corso del dipendente.

Assicurati di monitorare le opportunità di formazione e sviluppo che offri a ciascuno dei tuoi dipendenti. Vergogna per te se non riesci a seguire. Ecco come vengono creati i dipendenti sfiniti e non motivati.