Come sparare a un dipendente

Hai bisogno di sparare a un dipendente? Se hai adottato le misure necessarie per aiutare il dipendente a migliorare le loro prestazioni lavorative e i passaggi non funzionano, potrebbe essere il tempo. La maggior parte dei datori di lavoro aspetta il tempo ottimale per licenziare un dipendente perché sono preoccupati per le questioni legali e le questioni morale dei dipendenti. Questi sono i passaggi legali ed etici da adottare quando si accendono i dipendenti.

Assicurati che le azioni dell'azienda, mentre ti prepari a lasciare andare un dipendente, siano al di sopra del rimprovero. Come si spara a un dipendente invia un messaggio potente al personale rimanente, o positivo o negativo. La risoluzione dell'occupazione è l'ultimo passo in un processo di coaching dei dipendenti esteso. Usalo come ultima risorsa quando il coaching per le prestazioni non ha funzionato.

Allo stesso tempo, non mettere a repentaglio il successo della tua azienda, il successo di un dipartimento o il successo degli altri dipendenti, per conservare un dipendente sottoperformante. Spara il dipendente per garantire il successo degli altri dipendenti e della tua attività.

Fornire feedback, quindi il dipendente sa che sta fallendo

I passaggi che fai quando ti prepari a sparare una questione dei dipendenti. A meno che le azioni del dipendente non richiedano un licenziamento immediato dai locali, un feedback progressivamente più intenso al dipendente sulla sua prestazione lavorativa è in ordine.

Assicurati di comunicare con il dipendente ottenendo feedback dal dipendente che stai comunicando in modo efficace. Tieni presente che l'obiettivo del feedback è aiutare il dipendente ad avere successo e migliorare.

Le azioni del dipendente comunicano anche con forza. Il dipendente prende a cuore il feedback e cambia o no. Documenta il contenuto delle riunioni di feedback, la data, gli orari e i nomi delle persone che hanno partecipato alla riunione di consulenza.

I pips hanno una terribile reputazione tra i dipendenti che li vedono come l'ultimo passo prima della risoluzione dell'occupazione. Questo perché molti datori di lavoro usano i pips in modo errato o per la creazione di una salvaguardia legale prima della risoluzione. I pip dovrebbero essere usati solo se credi sinceramente che il dipendente abbia la capacità di migliorare. Qualsiasi altra cosa è una tortura per il dipendente e un consumatore di tempo per manager e personale delle risorse umane.

Nel caso di manager e personale delle risorse umane, un PIP non è quasi mai appropriato. Se un manager sta fallendo abbastanza da richiedere un PIP, raramente si riprende la fiducia necessaria di segnalare i dipendenti o il proprio supervisore?

I membri del personale delle risorse umane hanno troppo accesso a informazioni altamente riservate e insostituibili. Inoltre, a causa della loro posizione, il danno alla tua fiducia in loro e la loro credibilità è quasi impossibile da superare.

Agire legalmente per avere un impatto

Ecco le informazioni che ti aiuteranno a intraprendere queste azioni legalmente e con l'impatto che desideri

• Come fornire feedback che abbiano un impatto
  Rendi il tuo feedback, avere l'impatto che merita in base al modo e all'approccio che usi per fornire feedback. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare una risposta difensiva.
• Strategie di miglioramento delle prestazioni
  Usa queste strategie per aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni. Saprai che hai fatto del tuo meglio per aiutare il dipendente che non faceva ad avere successo.
• Coaching per migliorare lo spettacolo per un approccio di coaching passo-passo che puoi usare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative? Questo approccio evita la necessità di disciplina e produce grandi risultati.
• Come tenere una conversazione difficile
  È probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di feedback professionali.
• Processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni
  Se il tuo normale processo non sta aiutando il dipendente ad avere successo al lavoro e credi che ci sia speranza che il dipendente possa e migliorerà le sue prestazioni, dovrai introdurre un piano di miglioramento delle prestazioni.
• Piano di miglioramento delle prestazioni
  Il piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è progettato per facilitare la discussione costruttiva tra un membro del personale e il suo supervisore e per chiarire le prestazioni del lavoro che necessitano di miglioramenti. Il PIP è implementato, a discrezione del manager, quando diventa necessario aiutare un membro del personale a migliorare le sue prestazioni. Questo formato consente al manager di fissare obiettivi, stabilire misure, condurre sessioni di revisione e progressi dei grafici. Non è richiesto alcun tempo specifico per un dipendente di seguire un piano di miglioramento delle prestazioni. In effetti, se non vengono fatti progressi, puoi interrompere l'occupazione di un individuo dopo diverse settimane. Quindi, non si desidera mai dichiarare la durata del pip una volta iniziata.

Passaggi per la risoluzione dell'occupazione

Questi sono i passaggi da seguire quando hai deciso che la risoluzione dell'occupazione è la migliore per tutte le parti.

Inizia l'azione disciplinare

Se ritieni che il dipendente non sia disposto o incapace di migliorare le loro prestazioni, vorrai iniziare un'azione disciplinare progressiva. Ancora una volta, la documentazione è fondamentale, quindi hai una registrazione dei passaggi che hai intrapreso nel processo. Usa questo modulo di avviso di disciplina progressiva per documentare ogni passaggio.

Come per il PIP, tuttavia, se non credi che il dipendente sia in grado di migliorare, perché non interrompere l'occupazione ora? Risparmierai a tutti l'agonia e il tempo dispensato in un lungo processo eliminato. Certamente, a questo punto della tua relazione con il dipendente, se il supervisore ha svolto il proprio lavoro, hai sufficienti registri di consulenza per le prestazioni e moduli di azione disciplinare in archivio per licenziare il dipendente.

Seguire i passaggi della disciplina progressiva dovrebbero essere coerenti per ogni dipendente che si accende, una volta che decidi di iniziare su questo percorso (cosa che non è necessario fare) a meno che non si verifichi un evento fuori dal regno. È inoltre possibile fornire al dipendente qualsiasi numero di opzioni, a partire dal passaggio del piano di miglioramento delle prestazioni.

Suggerire la terminazione volontaria

Puoi chiedere al dipendente se vuole smettere volontariamente piuttosto che partecipare a una procedura di azione disciplinare. Puoi essere d'accordo su una sequenza temporale quando il dipendente avrà notificato. Ciò può, tuttavia, interferire con la capacità dell'individuo di raccogliere la disoccupazione.

Accettare che i dipendenti non possono svolgere il lavoro in modo efficace

Puoi essere d'accordo sul fatto che, per qualsiasi motivo, il dipendente non è in grado di svolgere il lavoro, fornire un paio di settimane di pagamento di fine rapporto e dire addio. Condurre l'incontro come professionisti e rimanere fattuale e diretto.

Consulta il proprio avvocato

Parla con un avvocato per capire tutte le opzioni prima di essere d'accordo o sparare al dipendente. Nei casi in cui si fornisce qualsiasi retribuzione di fine rapporto, ad esempio, vorrai chiedere al dipendente in partenza di firmare un rilascio di reclami che è diverso per i dipendenti di età superiore ai quaranta e sotto i quarant'anni.

Tenere la riunione di risoluzione dell'occupazione

Alla fine, vorrai programmare e tenere la riunione di risoluzione dell'occupazione. Non vuoi dare a un dipendente più di qualche minuto di preavviso prima della riunione. Causerai il dipendente inutile preoccupazione e turbato. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, questo momento è previsto dal dipendente se sono onesti con se stessi.

Alcuni passaggi, vorrai completare prima della riunione di risoluzione come coinvolgere il tuo dipartimento IT. Considera la riunione di risoluzione come l'intervista di uscita del dipendente.

Lezione più importante appresa nel licenziamento di un dipendente

La maggior parte delle persone aspetta troppo a lungo per sparare a un dipendente. Se un dipendente si sta comportando male pubblicamente, l'azione disciplinare dovrebbe iniziare dopo un evento. Se a un dipendente manca costantemente date di scadenza e hai stabilito che il problema non è una formazione o un altro fattore identificabile, raccogliere la documentazione e sparare al dipendente.

Se hai introdotto una missione aziendale e una visione per il tuo posto di lavoro e i manager non riescono a supportare la loro implementazione, spara ai manager. Se stai sviluppando una cultura che autorizza e abilita i dipendenti e un manager è costantemente autocratico, spara il manager. Le persone non cambiano così tanto; Sebbene i professionisti delle risorse umane abbiano assistito a trasformazioni, di solito assistono a mesi di crepacuore e sforzi sprecati.

I professionisti delle risorse umane ricevono anche un feedback regolare che sparare un dipendente è stata la cosa migliore che sia mai accaduta a loro perché ha fatto passare il dipendente a pascoli migliori.

Comportarsi legalmente, eticamente, con gentilezza, civiltà e compassione, ma fanno fuoco ai dipendenti che dovrebbero essere licenziati.

Disclaimer: Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito viene letto da un pubblico mondiale e le leggi e i regolamenti sull'occupazione variano da stato a stato e paese a paese. Si prega di chiedere assistenza legale o assistenza dalle risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per orientamento, idee e assistenza.