Come formare un comitato per la diversità per la tua attività

Un luogo di lavoro diversificato può attrarre e trattenere i dipendenti di talento, essere più produttivi, favorire l'innovazione e migliorare le prestazioni finanziarie. Il termine diversità non solo si riferisce al genere e alla razza, ma all'età, alle capacità fisiche, all'orientamento sessuale, alla religione e alle opinioni politiche. Adottare un approccio strategico per migliorare la diversità della tua azienda inizia quando lo sposta da "bello da avere" a "essenziale."Ecco come il tempo e le risorse dedicate all'istituzione di un comitato o un consiglio di una diversità possono pagare grandi dividendi per i profitti e la produttività della tua azienda. 

Takeaway chiave

• Lo scopo di un comitato per la diversità è di fornire un ruolo consultivo, integrare le iniziative e garantire la responsabilità sulla diversità e l'inclusione (D&I). 
• Un comitato per la diversità dovrebbe includere alti dirigenti e dipendenti a tutti i livelli e avere una rappresentanza adeguata di gruppi sottorappresentati. 
• Per formare un comitato di diversità di successo, è necessario autovalutazione, supporto dalla leadership, allocazione delle risorse, setting degli obiettivi, comunicazione efficace e capacità di tracciare e valutare i progressi.

Lo scopo di un comitato per la diversità

Perché un comitato per la diversità? Katie Oertli Mooney, vicepresidente e responsabile delle migliori pratiche di diversità presso la società di servizi professionali Seramount, ha dichiarato a The Balance via e -mail che le tre funzioni più critiche di un comitato per la diversità e l'inclusione (D&I) sono a:

• Fornire un ruolo consultivo sugli sforzi di D&I per garantire l'allineamento a una strategia più ampia, basata sul business e orientato ai risultati.
• Integrare le iniziative D&I nell'intera attività.
• Garantire la responsabilità per i risultati valutando la sua efficacia e fornendo consulenza e risorse quando necessario.

Formando un comitato per la diversità, un'azienda può stabilire il livello di impegno che immette per promuovere un'atmosfera più diversificata e inclusiva e può diventare un veicolo per catalizzare il cambiamento organizzativo. 

Per essere efficace e garantire una rappresentanza adeguata di tutte le parti interessate, un comitato per la diversità dovrebbe includere senior manager e dipendenti a tutti i livelli dell'organizzazione.

Per raggiungere il successo a lungo termine, gli obiettivi del comitato devono allinearsi con la missione, la strategia, le operazioni e gli obiettivi complessivi del business. Il Consiglio lavora non solo per stabilire obiettivi D&I, ma per garantire che vengano applicati comunicandoli a tutte le parti interessate. I dipendenti che scelgono di servire nel comitato possono diventare "ambasciatori" e condividere il lavoro del consiglio con i loro colleghi. Ancora più importante, il consiglio deve gestire e misurare le iniziative e valutare la loro efficacia nel tempo, apportando modifiche necessarie. L'impegno di un'azienda per la diversità dovrebbe essere un impegno a lungo termine e non semplicemente uno sforzo per tenere il passo con quella che viene percepita come una tendenza attuale.  

Quando si stabilisce il consiglio, prenditi del tempo per delineare chiaramente le proprie responsabilità. Ciò può comportare la creazione di una missione e una dichiarazione di visione, assegnare ruoli di leadership, mettere in atto criteri per l'adesione e prendere decisioni pratiche su procedure operative come la frequenza con cui il gruppo si incontrerà e dove. Decisioni più difficili, come stabilire modi per valutare l'efficacia, possono evolversi con il carico di lavoro del comitato. 

Come formare un comitato per la diversità

Le linee guida per formare un comitato per la diversità sono di natura generale e dovrebbero essere adeguate se necessario per adattarsi alle circostanze e alle risorse. Anche se non sei in grado di mettere in pratica alcuni di questi consigli, puoi comunque iniziare a spostare la tua attività nella giusta direzione. 

Valuta il tuo stato attuale

Prendersi il tempo per indagare su come vengono fatte le cose e come potrebbero aiutare o ferire la capacità della tua azienda di diventare più diversificato è il primo passo per poter apportare modifiche. Potrebbe essere necessario assumere un consulente che ha esperienza nell'elaborazione dei dati per identificare gli ostacoli a D&I Unique per la tua attività. Mooney offre questi suggerimenti: 

• Inizia con la valutazione della tua organizzazione ottenendo una comprensione accurata del tuo stato attuale. 
• Analizza i tuoi dati demografici mediante rappresentazioni di genere, razza/etnia e altre dimensioni della diversità a ciascun livello di lavoro e includi una revisione dei tuoi consigli consultivi, crescita dell'azienda e promozioni di lavoro. 
• Assicurati che la tua valutazione includa le voci di dipendenti anonimi, prospettive del tuo team di leadership, collaboratori individuali e nuovi assunti.

La Society for Human Resource Management (SHRM) offre un sondaggio gratuito sulla diversità in modo da poter vedere come si misura.

Assicurarsi il supporto della leadership

Quando si cerca di apportare qualsiasi cambiamento istituzionale, avere il pieno supporto delle persone più potenti dell'organizzazione è fondamentale. I membri del consiglio di amministrazione, gli amministratori delegati, i CFO e i senior manager sono in definitiva quelli che possono far rispettare i cambiamenti nelle operazioni e avere questi leader come membri del comitato può anche aiutare a espandere la sua base di conoscenza e la visibilità. 

Fornire risorse

Se la promozione di D&I è veramente uno sforzo a livello aziendale, l'iniziativa dovrebbe avere le risorse necessarie (e il budget per loro) per avere successo, compresi i consulenti di assunzione, fornire formazione, allocare spazi di riunione e coprire i costi delle ore di straordinario.

Identifica e nomina i membri

Oltre ad avere la leadership nel comitato, è importante popolare il comitato con dipendenti che forniscono un'adeguata rappresentanza di gruppi sottorappresentati. Il comitato dovrebbe avere un abbonamento diverso in età, razza, etnia, genere, capacità, credenze politiche e orientamento sessuale. "È importante che i membri del comitato comprendano fin dall'inizio i loro ruoli e responsabilità e che gran parte del lavoro che deve essere svolto è spesso tra i tempi in cui il comitato si incontra", ha affermato Mooney. “Stabilire aspettative chiare può promuovere ulteriormente una maggiore responsabilità e garantire che il comitato stia avanzando."

Imposta obiettivi D&I che si allineano con gli obiettivi aziendali

Il comitato deve creare un piano strategico per affrontare le barriere D&I che sono state identificate. Tuttavia, questo piano dovrebbe rispecchiare i principi espressi nella tua missione e obiettivi. In che modo le iniziative D&I possono aiutare a raggiungere quegli obiettivi? Se l'azienda vende widget, ad esempio, il comitato può fissare l'obiettivo di lavorare con le risorse umane per sviluppare modi per attrarre diversi venditori. Potrebbe anche essere necessario creare sottocomitati che si concentrano su determinati obiettivi specifici come l'assunzione. 

Mantieni la comunicazione chiara

La comunicazione sul comitato e le sue attività dovrebbe essere abbondante. Internamente, il comitato dovrebbe fornire uno spazio sicuro per i suoi membri e altri dipendenti per parlare liberamente delle loro esperienze. Le riunioni e le iniziative del comitato dovrebbero essere comunicate ai dipendenti su base continuativa. Il comitato può prendere in considerazione lo sviluppo di una dichiarazione D&I e le relazioni annuali degli sforzi D&I, che dovrebbero essere condivisi pubblicamente sulle comunicazioni esterne. Secondo Mooney, i dipendenti cercheranno trasparenza e comunicazioni da parte dei membri del comitato, quindi è importante che ogni persona si senta equipaggiata per poter fornire tali aggiornamenti. "Questo spesso richiede ulteriori costruzioni di abilità, specialmente per coloro che sono nuovi a D&I e/o in ruoli di livello più junior, garantendo quindi che il comitato si impegna in qualche forma di apprendimento e sviluppo è fondamentale", ha detto. 

Traccia e valuta i progressi D&I

Il comitato dovrebbe tenere traccia del successo o del fallimento dei suoi vari progetti. È importante rendere la valutazione parte dell'equazione. Le domande da porre includono: 

• Quanti dipendenti hanno partecipato agli eventi del comitato D&I? 
• I responsabili delle assunzioni hanno assicurato che i nuovi dipendenti abbiano assunto la formazione D&I richiesta? 
• Erano nuove assunzioni più diverse? 

Avere queste informazioni può informare il comitato su ciò che funziona e ciò che deve essere migliorato o cambiato. Come per tutti gli sforzi, verranno fatti errori.Impara dalle perdite e dalle vittorie. 

Mooney ha anche consigliato ai comitati di fare valutazioni intermittenti. "Integra risorse e opportunità per rivalutare i tuoi obiettivi su base continuativa, ottenere aggiornamenti dalla linea di base originale attraverso lo sviluppo di una scorecard del comitato D&I e convalidarla con le prospettive e le intuizioni dei dipendenti almeno su base annuale", ha detto. 

Fai attenzione a non esagerare con le iniziative D&I. Se la struttura della tua azienda non ha una traccia chiara per l'avanzamento per nessuno, fare in modo che le promesse non risolvano il problema. 

La linea di fondo

Creare un comitato per la diversità e l'inclusione può aiutare le piccole imprese mentre cercano di diventare più inclusivi. Il comitato fornisce un luogo per esaminare le politiche e la cultura aziendale e può lavorare per affrontare le questioni che influenzano negativamente l'attrazione e la fidelizzazione di diversi dipendenti.

Tuttavia, il comitato deve avere il buy-in dalla leadership senior, la libertà di attuare nuove politiche e il budget e le risorse di cui ha bisogno per raggiungere i suoi obiettivi. Un comitato per la diversità è solo un aspetto di quello che dovrebbe essere uno sforzo più ampio e onnicomprensivo. Quando si tratta di stabilire un posto di lavoro più diversificato e inclusivo, verranno commessi errori, ma assicurati che gli sforzi della tua azienda siano focalizzati su come apportare modifiche reali e non semplicemente in base alla percezione di farlo.