Come dare feedback ai tuoi candidati senza successo

Sei interessato a fornire feedback a un candidato senza successo per il tuo lavoro? I candidati apprezzano il feedback perché sono ansiosi di migliorare le loro possibilità di ottenere il lavoro successivo per il quale si applicano. Alcuni candidati sono anche sinceramente interessati a migliorare le proprie capacità e interazioni in un ambiente di intervista.

Dal "Rapporto di ricerca sul benchmark del Candidate North American Talent Board 2018", ha scoperto che 69.Il 7 %% dei candidati non riceve alcun feedback dopo essere stati respinti durante le fasi di screening e intervista della loro candidatura di lavoro. Un altro 53.Il 5% dei candidati di lavoro non riceve feedback dopo la fase di intervista.

Perché non evitare il feedback negativo e la perdita di reputazione con i ricercatori trattando i candidati di lavoro con dignità e rispetto? Meritano un feedback. Ecco otto suggerimenti per fornire un feedback utile dopo un colloquio di lavoro.

Sii onesto nel tuo feedback

Se nascondi il tuo feedback in un sandwich di feedback o minimizzi, banalizza o minimizza l'importanza del tuo feedback e il suo impatto sulla tua decisione di assunzione in alcun modo, diluisci le tue parole. Il tuo candidato potrebbe non beneficiare della tua gentilezza e gentilezza nel fornire il feedback.

Mentre hai diritto alle tue opinioni e ai tuoi sentimenti, un candidato non trarrà beneficio dall'udire il meglio, è meglio attenersi a ciò che potrebbero migliorare.

Molto probabilmente le opinioni scateneranno polemiche e argomenti. Non è necessario dire al candidato abrasivo che è diventato pungente durante l'intervista che i tuoi intervistatori dubitavano che avrebbe avuto la possibilità di lavorare in modo efficiente con un cliente sconvolto.

Tratta il tuo candidato con rispetto

Anche se l'odore del profumo del candidato ha inondato la tua compagnia con un odore indesiderato o l'individuo vestito per l'intervista in un abito da clubbing, devi al trattamento rispettoso al trattamento rispettoso.

Se la reazione del tuo comitato di intervista è stata: "Oh mio, qualunque cosa stessero pensando", solleva l'occasione, non affondare quando parli con il richiedente. Lo scavo che ti potrebbe segretamente lanciare potrebbe essere sull'obiettivo, ma non ridimensionare la tua azienda o la tua posizione.

Avere un vero desiderio di offrire assistenza

Il feedback non è qualcosa che è necessario per provvedere ai candidati; Offri un feedback per migliorare le loro possibilità di ottenere un'offerta di lavoro. Il candidato apprezzerà la genuinità e la sincerità. E ricorderanno come sono stati trattati e condividono questo sui social media e con gli amici.

Se non hai voglia di dare un feedback, non farlo. I candidati possono dire quando stai solo attraversando i movimenti.

Concentra il tuo feedback sul lavoro

Correlare il tuo feedback con la descrizione del lavoro, l'avvio del lavoro e l'analisi del lavoro che hai creato per la posizione. Quando mantieni il feedback direttamente correlato al lavoro, aiuti più efficacemente il tuo candidato.

Rendi il tuo feedback costruttivo e chiaro

I candidati necessitano di feedback attuabili e costruttivi che possono immediatamente incorporare nel loro set di abilità. Non battere intorno al cespuglio o offuscare; Il candidato potrebbe non ricevere mai il tuo messaggio. Ricorda che una comunicazione di successo riguarda il significato condiviso.

Dare esempi di candidati

Di 'al candidato direttore marketing che le loro raccomandazioni per ampliare l'approccio di marketing dell'azienda (dopo aver conosciuto per sei settimane, esplorare il sito Web e aver sperimentato due serie di interviste) non hanno indicato che avevano pensato alle tue esigenze.

Un candidato al servizio clienti che non ha dato un'occhiata ai tuoi prodotti o servizi non può rispondere efficacemente alle domande dell'intervista su come contribuirebbero.

Ad esempio, rispondendo che avrebbero iniziato dando un'occhiata a questo e intervista i membri del dipartimento sulle loro raccomandazioni quando ha iniziato il lavoro è stata una risposta sbagliata. Di 'al candidato che la loro incapacità di esaminare il prodotto che vendi o il sito Web della tua azienda prima dell'intervista ha danneggiato irreparabilmente le loro possibilità rispetto ad altri candidati.

Di 'al candidato come hanno fatto durante il test

Se c'è un test delle competenze, racconta al candidato come hanno fatto. Ad esempio, se c'erano un test di scrittura, erano presenti errori grammaticali e ortografici e frasi incoerenti, il candidato ha bisogno di queste informazioni.

Se a uno sviluppatore viene chiesto di eseguire un test di lavagna in modo da poter valutare le loro abilità di codifica e approccio alla risoluzione dei problemi, racconta al candidato come hanno fatto durante il test rispetto alle competenze esibite dai tuoi ultimi assunti.

Limitare il feedback a questioni attuabili

Ad esempio, se viene impiegato un individuo, potresti suggerire le aree in cui hanno bisogno per ottenere esperienza per qualificarsi per lavori simili ai tuoi in futuro. Mentre impiegato, il candidato potrebbe avere l'opportunità di perseguire i tuoi consigli.

Se puoi, dire al candidato le aree che dovrebbero sforzarsi di migliorare. Preparati, tuttavia, perché se usi questa risposta e hai scelto di fornire feedback, il candidato chiederà quali aree devono migliorare.

Se le risposte del tuo candidato alle domande durante l'intervista erano più deboli di quelle della competizione, segnala alcune domande e risposte che possono rafforzare. Di 'al candidato se non hanno fatto un buon lavoro nell'evidenziare per il comitato delle interviste la partita tra le loro capacità ed esperienza e ciò che hanno cercato.

In molti casi, le tue decisioni di assunzione hanno poco a che fare con tutto ciò che il tuo candidato può migliorare a breve termine. A volte, il feedback appropriato è che avevi candidati più forti con più esperienza e conoscenza nelle aree che percepisci come più importanti.

La linea di fondo

Le decisioni sull'opportunità di fornire un feedback un candidato debbano dipendere anche dal tuo senso di come è probabile che il candidato reagisca in base alla tua esperienza di candidatura.

Quando puoi dettagliare alcuni motivi e suggerimenti semplici e solidi piuttosto che esprimere sentimenti, ipotesi o opinioni, hai un caso molto più forte per fornire un feedback desiderato e necessario. Ma crea una politica per la tua organizzazione e chiedi anche agli intervistatori e ai manager di assunzione di rispettare.