Come aiutare i dipendenti a trasferire la formazione al lavoro

Il trasferimento di formazione consente ai dipendenti di applicare le competenze apprese nella formazione sul lavoro. Il trasferimento di formazione sta svolgendo determinate attività prima, durante e dopo una sessione di formazione che consente ai dipendenti di applicare in modo più efficace e rapidamente applicato le competenze apprese nella formazione sul lavoro.

Il trasferimento di formazione è l'obiettivo quando i dipendenti sono coinvolti in qualsiasi attività di formazione, sessione, seminari, o seminari interni o esterni.

L'obiettivo della formazione è migliorare le capacità, la conoscenza e la capacità di pensiero e apprendimento dei dipendenti. Ma, ancora più importante, è la capacità di applicare le nuove informazioni, competenze o conoscenze nel lavoro del dipendente.

Assunzione di formazione Trasferisci un ulteriore passo avanti, idealmente, il dipendente apprende le nuove informazioni, applica le informazioni sul lavoro e quindi condivide le nuove informazioni trasferendo le conoscenze (formazione).

Vuoi che la formazione fornita ai dipendenti abbia un impatto reale sulle competenze praticate sul posto di lavoro quando i dipendenti tornano al lavoro? Questo caso di studio illustra il potere di prestare attenzione al trasferimento di formazione dei dipendenti prima, durante e dopo le sessioni o le attività di formazione e sviluppo.

Case di studio di trasferimento di formazione

In modo da comprendere il concetto di trasferimento di formazione, quello che segue è un caso di studio della vita reale che mostra un gestore della formazione che applica le azioni necessarie prima, durante e dopo aver fornito ai destinatari la formazione.

Prima dell'allenamento

In un'università del Mid-Western, il direttore dello sviluppo delle risorse umane (HRD) ha creato una nuova serie di formazione per i dipendenti per i membri del personale di supervisione. Ha iniziato il processo di valutazione dei bisogni con focus group che includevano sia i potenziali partecipanti che i supervisori per identificare le abilità chiave e le idee necessarie dalla formazione.

Si è consultata con esperti esterni per determinare il contenuto della formazione dei dipendenti. Ha osservato programmi di formazione dei dipendenti e ha incontrato i direttori delle risorse umane della Peer University per confrontare le note prima di sviluppare la formazione dei dipendenti.

Ha formato un comitato consultivo a livello universitario per rivedere e assistere con la progettazione e la consegna della formazione dei dipendenti.

Quindi, lavorando con i fornitori di formazione e sviluppo interni ed esterni, ha sviluppato le sessioni di formazione dei dipendenti basate su obiettivi. I manager dei tirocinanti sono tenuti a partecipare a una riunione iniziale che introduce il contenuto della sessione di formazione dei dipendenti.

Questi incontri insegnano anche ai partecipanti il ​​ruolo del manager nel sostenere gli sforzi di formazione. A poco a poco, sempre più manager hanno partecipato alla formazione completa.

Durante l'allenamento

Le sessioni pilotate del direttore delle risorse umane con la prima coppia di gruppi di formazione dei dipendenti. Le sessioni sono state riprogettate in base al feedback. I formatori hanno presentato esempi e attività pertinenti durante le sessioni.

I partecipanti hanno compilato valutazioni di più pagine che hanno fornito feedback sul contenuto, l'apprendimento e l'efficacia delle sessioni. Questi erano dovuti entro una settimana dalla sessione di allenamento e non richiesti alla fine della sessione, quindi i partecipanti hanno avuto il tempo di revisione e riflessione ponderate dopo la formazione.

Dopo l'allenamento

La riprogettazione della formazione è un processo in corso basato sul feedback.

Un paio di mesi dopo le sessioni, il direttore delle risorse umane incontra i dipendenti che hanno partecipato alla formazione. Il suo scopo è di valutare la loro soddisfazione per la formazione e apprendere se erano stati in grado di trasferire la formazione sul posto di lavoro nel tempo. Incontra anche i loro supervisori per valutare se i dipendenti stanno applicando le competenze sul posto di lavoro.

Sta lavorando per fornire test effettivi e feedback a 360 gradi per rafforzare la componente di trasferimento di formazione del programma di formazione dei dipendenti.

Il programma di formazione dei dipendenti è un successo? Scommetti. Ha trascorso il tempo per implementare i passaggi raccomandati nella serie di articoli in basso sul trasferimento di formazione.

L'università sta raccogliendo grandi risultati dalle risorse investite nella formazione dei dipendenti. Puoi anche sperimentare questi risultati prestando attenzione al trasferimento della formazione dei dipendenti sul posto di lavoro.

Dopotutto, perché non vorresti aggiungere le attività e il follow -up che garantiranno che i datori di lavoro e i dipendenti raccolgono l'impatto positivo del tempo che i dipendenti trascorrono nella formazione? Stai comunque investendo nel tempo di formazione.

Attività che supportano il trasferimento di formazione

Queste informazioni suggeriscono attività e idee che consentono il trasferimento di successo della formazione al lavoro del dipendente. Il trasferimento della formazione si verifica più facilmente quando la formazione viene sviluppata e consegnata internamente.