Come tenere una conversazione difficile con un dipendente

Se gestisci le persone, lavori nelle risorse umane o ti prendi cura dei tuoi amici al lavoro, è probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Conversazioni difficili diventano necessarie per una serie di motivi. Non sono mai facili da condurre e rischi di causare disarmonia sul posto di lavoro quando si affronta l'argomento con un dipendente.

Perché potresti aver bisogno di tenere esempi di conversazione difficili

Le persone si vestono in modo inappropriato e poco professionale per il lavoro. L'igiene personale è talvolta inaccettabile. Il comportamento civettuolo può portare a un problema di molestie sessuali. Una scrivania disordinata non è il segno di una mente organizzata.

Lattine pop non restituite in maestri piuttosto impilati disegnano formiche. Il cibo conservato in modo improprio nelle aree di lavoro disegna topi e i loro gocciolamenti sono estremamente spiacevoli per la persona che si trova alla scrivania successiva.

La lingua volgare non è professionale. La scissione rivelatrice appartiene a un club, una festa o sulla spiaggia. Lasciare i piatti sporchi per gli altri per lavare è maleducato e non professionale.

Hai incontrato uno di questi esempi di comportamento che garantisce una conversazione difficile? Sono solo campioni dei tipi di comportamento che gridano per un feedback responsabile. Sia che l'autore sia un collega, uno staff di segnalazione, o forse anche il tuo capo, lo devi per loro per l'armonia e la serenità sul posto di lavoro, e la pulizia del lavoro e il benessere per tenere una conversazione difficile.

Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di feedback diretti, chiari e professionali.

Passi per fornire feedback in una conversazione difficile

• Cerca il permesso di fornire il feedback. Anche se sei il capo del dipendente, inizia affermando che hai qualche feedback che vorresti condividere. Chiedi se questo è un buon momento o se il dipendente preferisca selezionare un altro tempo e luogo. (Entro il motivo, ovviamente.)
  Dare al dipendente un certo controllo su come e quando il feedback viene ricevuto può fare la differenza nella sua ricettività al difficile feedback.
• Usa una voce morbida per iniziare la tua conversazione difficile. Non immergerti direttamente nel feedback, offre la persona la possibilità di prepararsi per un feedback potenzialmente imbarazzante. Di 'al dipendente che devi fornire un feedback difficile da condividere. Se ti senti a disagio con il tuo ruolo nella conversazione, potresti dirlo anche tu. La maggior parte delle persone si sente a disagio a fornire feedback sull'abito o sulle abitudini personali di un individuo, come la persona che riceve il feedback. Questo è normale e umano. Nessuno vuole fare un'altra persona o sentirsi male. Ma devi sia te stesso che l'altra persona l'opportunità di apportare modifiche al comportamento che probabilmente influisce sulle loro possibilità di avere successo al lavoro.
• Non cedere alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti o scusa la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si è lamentata. Spesso, sei nel ruolo di feedback perché altri dipendenti si sono lamentati con l'abitudine, il comportamento o l'abito del dipendente che riceve un feedback difficile. Non cedere alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti o scusa la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si è lamentata. Ciò aumenta l'imbarazzo che la persona sperimenterà e danneggerà il recupero della persona che sta ricevendo feedback.
• Il miglior feedback è semplice e semplice. Non battere intorno al cespuglio. Dì: "Sto parlando con te perché questo è un problema che devi affrontare per il successo in questa organizzazione."
• Dì alla persona l'impatto che cambierà il suo comportamento Da una prospettiva positiva. Dì al dipendente come scegliere di non fare nulla influenzerà la loro carriera e il loro lavoro.
• Raggiungere un accordo su ciò che l'individuo farà per cambiare il loro comportamento. Imposta una data di scadenza, in alcuni casi. Imposta un lasso di tempo per rivedere i progressi in altri casi. Assicurati che tu e la persona con cui tieni la conversazione difficile abbia un accordo.
• Follow-up poco dopo aver fornito il feedback Per verificare i progressi del dipendente, e successivamente successivamente se nulla cambia o se il nudging aggiuntivo sembra necessario. Il fatto che il problema esista significa che è possibile il retrocesso; Il dipendente potrebbe anche aver bisogno di ulteriori chiarimenti del feedback per la comprensione completa.
  Quindi, più feedback e possibilmente, azioni disciplinari sono possibili passi successivi se il dipendente non riesce a reagire positivamente alla difficile conversazione.

Puoi diventare efficace nel tenere conversazioni difficili. Pratica e questi passaggi ti aiuteranno a costruire il tuo livello di comfort per avere conversazioni difficili. Dopotutto, una conversazione difficile può fare la differenza tra successo e fallimento per un dipendente stimato. Care abbastanza da tenere la conversazione difficile.