Come rendere i valori intrinseci al successo della tua organizzazione

I valori esistono in ogni luogo di lavoro. La cultura della tua organizzazione è parzialmente la dimostrazione esteriore dei valori attualmente esistenti sul posto di lavoro. La domanda che devi porre è se questi valori esistenti stanno creando il posto di lavoro che desideri.

Senza esaminare i valori attualmente esistenti nella tua organizzazione, non avrai l'opportunità di scegliere i valori e la cultura di cui hai bisogno.

Questi valori promuovono una cultura dell'assistenza clienti straordinaria da persone felici, motivate e produttive? In caso contrario, vorrai:

• Identifica i valori attualmente esistenti sul posto di lavoro
• Determina se questi sono i valori giusti per il tuo posto di lavoro
• Modificare le azioni e i comportamenti di cui sono dimostrati i valori, se necessario

In un precedente articolo, quali valori sono discussi. Perché vuoi identificare i valori e dove sono stati rivisti anche i valori all'interno del tuo posto. Questo articolo sposta il processo di identificazione dei valori sul posto di lavoro al passaggio successivo. Fornisce un processo da seguire quando vuoi abbracciare il fatto che i valori giusti sono intrinseci al successo della tua organizzazione.

Processo di sviluppo dei valori

Il focus, di questo articolo, è su come sviluppare e articolare i valori di lavoro condivisi. Mentre l'attenzione è rivolta all'identificazione e all'allineamento dei valori, è possibile utilizzare questo processo per sviluppare qualsiasi prodotto o un corso di azione che necessiti di supporto diffuso, iscrizione e proprietà del personale.

È stato utilizzato con successo per aiutare le organizzazioni a sviluppare dichiarazioni di missione, visioni per il loro futuro, linee guida e norme delle relazioni, piani d'azione prioritari e obiettivi dipartimentali.

Passaggi in un processo di identificazione dei valori

Per identificare i valori dell'organizzazione, riunire il tuo gruppo esecutivo a:

• Scopri e discutere il potere dei valori condivisi
• Ottieni il consenso sul fatto che questi leader si impegnino a creare un posto di lavoro basato sul valore
• Definisci il ruolo dei dirigenti nel guidare questo processo
• Fornire materiale scritto che i dirigenti possono condividere con il personale di reporting

In un'organizzazione di medie dimensioni, che ha recentemente completato questo processo, il team di cultura e formazione del team, un gruppo interfunzionale di dipendenti di ogni livello dell'organizzazione, ha chiesto al gruppo esecutivo di avviare e guidare questo processo.

Ove possibile, agire sul desiderio di un cambiamento che sta percolando da tutti gli angoli di un'organizzazione, è una potente certezza del successo.

Progetta e programma una serie di sessioni di allineamento dei valori a cui parteciperanno tutti i membri dell'organizzazione. Pianifica ogni membro dell'organizzazione per partecipare a una sessione di tre e quattro ore. (Se il tuo gruppo è piccolo, è più efficace per tutti i membri incontrarsi in una sessione insieme.)

Queste sessioni sono più efficaci se guidate da un facilitatore addestrato. Ciò consente a ciascun membro dell'organizzazione di partecipare completamente al processo. In alternativa, addestra i facilitatori interni che conducono una sessione e partecipano a un'altra.

Prima delle sessioni di identificazione e allineamento dei valori, ogni leader deve fare quanto segue.

• Condividi qualsiasi materiale scritto, nonché lo spirito e il contesto della discussione sui valori dei dirigenti con ogni individuo nel tuo gruppo di reporting.
• Promuovere la logica per, la necessità e l'impatto organizzativo desiderato del processo.
• Assicurati che i membri del personale di reporting comprendano l'importanza della loro partecipazione al processo.
• Assicurati che ogni membro del tuo gruppo di reporting sia registrato e partecipa a una sessione.
• Rispondi alle domande e fornisci feedback sulle preoccupazioni del personale al resto del gruppo esecutivo o interfunzionale alla guida del processo.

Valori Panoramica del seminario di identificazione

Il facilitatore inizia le sessioni con una breve panoramica della logica e del processo che è già stato comunicato dai leader dell'organizzazione. I concetti chiave includono quanto segue:

• Ogni persona porta il proprio set personale di valori sul posto di lavoro.
• La condivisione di valori simili o concordati sul lavoro aiuta a chiarire il comportamento e le azioni previste reciprocamente e i clienti, come vengono prese le decisioni e esattamente ciò che è importante nell'organizzazione.

Passaggi nell'identificazione dei valori di lavoro

Durante la sessione di identificazione dei valori di lavoro sul posto di lavoro, i partecipanti iniziano identificando i propri valori individuali. Questi sono i 5-10 valori più importanti che detengono come individui e portano sul posto di lavoro ogni giorno. È la fusione di tutti i valori dei membri della tua forza lavoro che crea il tuo attuale ambiente di lavoro.

Questo processo è più efficace quando i partecipanti lavorano dall'elenco dei possibili valori forniti in un articolo precedente: "Costruisci un'organizzazione basata sui valori."Le persone pubblicano volontariamente i valori che ogni persona ha identificato come i loro valori più importanti. Quindi, tutti nella sessione vanno in giro per guardare le varie liste.

Questa è un'opportunità di apprendimento e può fornire grandi informazioni sulle credenze e sulle esigenze dei colleghi. Puoi chiedere alle persone di parlare verbalmente del loro elenco di valori con un altro individuo in una condivisione reciproca.

I partecipanti lavorano quindi con un piccolo gruppo di persone provenienti da tutta l'organizzazione per identificare quali dei loro valori personali sono i più importanti per creare l'ambiente in cui il gruppo vuole "vivere" al lavoro. I partecipanti ai piccoli gruppi quindi danno la priorità a questi valori identificati in un elenco di cinque o sei che vogliono di più vedere espressi al lavoro.

Quando i piccoli gruppi hanno completato il loro compito, condividono le loro liste prioritarie con tutti i partecipanti alla sessione. Generalmente, alcuni dei valori compaiono in ogni elenco di piccoli gruppi.

In un'organizzazione più ampia, queste liste prioritarie vengono conteggiate in tutte le sessioni per frequenza e significato. In una piccola organizzazione, in cui tutti partecipano contemporaneamente, danno la priorità e raggiungono un accordo sui valori più importanti.

Esempi di dichiarazioni di valore

Durante questa sessione o in una sessione aggiuntiva, i partecipanti discutono di come e se questi valori sono attualmente operativi sul posto di lavoro.

Le persone quindi definiscono ogni valore descrivendo ciò che vedranno in comportamenti e azioni quando il valore è veramente incorporato nel sistema di credenze e nella cultura dell'organizzazione. Più grafico puoi fare queste affermazioni, meglio per produrre un significato condiviso. Seguono diversi esempi di queste dichiarazioni di valore:

Integrità: manteniamo la credibilità facendo sì che le nostre azioni abbinino sempre le nostre parole.

Rispetto: rispettiamo il diritto di ogni paziente di essere coinvolto, nella massima misura possibile o desiderato, nel prendere decisioni informate sulla loro salute e il piano di cura.

Responsabilità: accettiamo la responsabilità personale di utilizzare in modo efficiente le risorse organizzative, migliorare i nostri sistemi e aiutare gli altri a migliorare la loro efficacia.

Ora che sai come identificare i valori del posto di lavoro e le dichiarazioni di valore leggi su come finalizzare il processo di identificazione dei valori.

Processo di follow-up per i valori di lavoro Identificazione

Utilizzando il lavoro e le approfondimenti di ciascuna sessione di identificazione dei valori, i volontari di ogni sessione si incontrano a:

• Raggiungere il consenso sui valori
• Sviluppare dichiarazioni di valore per ciascuno dei valori prioritari
• Condividi le dichiarazioni di valore con tutto il personale per feedback e raffinamento

Il personale discuterà delle bozze di dichiarazioni di valore durante le riunioni a livello di organizzazione, ove possibile. Il gruppo totale adotta i valori votando quando l'organizzazione ritiene che le dichiarazioni del valore siano complete.

Il ruolo dei leader seguendo il processo dei valori sul posto di lavoro

Seguendo le sessioni di identificazione e allineamento dei valori e un accordo sui valori, sui leader, con il personale,:

• Comunicare e discutere frequentemente la missione e i valori organizzativi con i membri del personale
• Stabilire obiettivi organizzativi che sono fondati sui valori identificati
• Modelli di comportamenti di lavoro personale, processo decisionale, contributo e interazione interpersonale che riflettono i valori
• Traduci i valori in aspettative, priorità e comportamenti con colleghi, personale di segnalazione e sé
• Collegare la partecipazione all'adozione dei valori e dei comportamenti che risultano, nel feedback delle prestazioni regolari e nel processo di sviluppo delle prestazioni
• Premiare e riconoscere i membri del personale le cui azioni e risultati riflettono i valori in azione all'interno dell'organizzazione
• Assumere e promuovere individui le cui prospettive e azioni sono congruenti con questi valori
• Incontra periodicamente parlare di come sta andando il gruppo vivendo i valori identificati

Rendi questo processo di valori sul posto di lavoro non solo un altro esercizio

In un articolo intitolato "Valore dei valori Chiarimento, basta fermare quel gazin dell'ombelicoG,"Robert Bacal, uno scrittore canadese e consulente offrono queste precauzioni.

• "Non superare il processo.
• "Ancora sempre o mettono in relazione i valori espressi con problemi del mondo reale.
• "Incoraggia le persone a identificare esempi in cui esiste un divario tra valori o credenze e comportamento.
• "Ricorda che non hai intenzione di modificare i valori e le credenze di una persona parlando di loro. Gli esercizi di chiarimento dei valori sono, nella migliore delle ipotesi, un'opportunità per condividerli, non cambiarli."

Se desideri che il tuo investimento in questo luogo di lavoro valori di identificazione e allineamento per fare la differenza nella tua organizzazione, leadership e follow-up individuale è fondamentale.

L'organizzazione deve impegnarsi a cambiare e migliorare i comportamenti del lavoro, le azioni e le interazioni. I sistemi di ricompensa e di riconoscimento e sistemi di gestione delle prestazioni devono supportare e premiare nuovi comportamenti. Le conseguenze devono esistere per comportamenti che minano i valori concordati.

La linea di fondo

Se non riesci a prendere questo impegno, non iniziare nemmeno il processo. Creerai solo un gruppo di persone ciniche e infelici che si sentono in errore e tradito. Avranno molte meno probabilità di saltare a bordo per la tua prossima iniziativa organizzativa. E tu sai cosa? Avranno ragione.