Come gestire un dipendente la cui prestazione è una sfida?

Hai un dipendente che ha un senso di diritto e sente di essere sempre gravata e sovraccarica mentre gli altri dipendenti sono "curati."Ad esempio, il tempo di lasciare il tempo deve essere approvato e spesso presenta le richieste di lasciare le stesse date del suo collega.

Se neghi il tempo libero, sostiene che è il suo tempo di vacanza e che le è permesso di usarlo ogni volta che vuole.

Una risposta costante da parte sua è: "È responsabilità del manager fornire una copertura adeguata."L'impiegato se ne va presto senza chiedere il permesso, affermando che aveva il tempo di venire da lei. Di recente, ha lasciato l'ufficio per una riunione e, quando è stata messa in discussione dopo il ritorno, la sua risposta è stata che lo ha detto ai suoi colleghi e il manager avrebbe potuto chiedere loro dove andava! 

Ecco come gestire questo dipendente

Il primo pensiero che mi è venuto in mente è che questo dipendente gestisce lo spettacolo e potrebbe essere stato per molto tempo. Per cambiare il comportamento, prendi una posizione ferma.

Innanzitutto, parla con lei e cerca di scoprire cosa sta succedendo. Era trascurata per la tua posizione? Da quanto tempo è successo questo comportamento? Tentare di identificare la fonte della sua infelicità. Parlare con lei, indicando che ti interessa di lei e sei interessato a lei potrebbe risolvere il problema.

Se ciò non cambia nulla, però, devi dirle senza mezzi termini che il suo comportamento non è accettabile e che ti aspetti che cambi. Pianifica con il dipendente esattamente cosa deve cambiare.

Devi essere pronto a tenere i piedi al fuoco e usare un'azione disciplinare se necessario per cambiare il comportamento di questa persona. Non è accettabile se sei il manager.

Il comportamento del collegamento alle prestazioni lavorative

È più facile correggere il comportamento se sta influenzando le sue prestazioni, quindi se puoi collegare una delle sue azioni inappropriate alle prestazioni lavorative, ai potenziali aumenti, alla valutazione delle prestazioni, ecc., tutto il meglio.

Il suo tempo di congedo non dipende da lei da prendere ogni volta che vuole se deve essere approvato. Assicurati che il manuale del tuo dipendente dice che i manager devono approvare il congedo. Quando lascia presto o persegue altre azioni che sono fuori dall'ordinario, affermano semplicemente che deve informarti, in anticipo, lo stesso di tutti i dipendenti. Se non sei informato, è una ragione per l'azione disciplinare, che prenderà.

Inoltre, discutere con le risorse umane se la tua azienda dovrebbe concedere tempo libero quando la politica di approvazione del manuale in anticipo non è seguita dal dipendente. 

Devi intraprendere le stesse azioni quando partecipa alle riunioni e non te lo dice. Devi essere informato. Non sta a te doverla rintracciarla né chiedere ai suoi colleghi dove si trova o cosa sta facendo.

Questa dovrebbe essere la tua politica per tutto il personale se non l'hai già fatto. creato uno. Non vuoi micromanagarli, ma vuoi essere informato se cambiano le loro ore o gli orari. Se questa è già la politica e il tuo personale, sappi, se non trattate questo dipendente come tratti gli altri, potenzialmente discriminano e sicuramente perdi il rispetto degli altri dipendenti.

Soluzioni per i problemi

Alcune organizzazioni professionali istituiscono una lavagna "n and out" in cui i dipendenti devono notare dove si trovano in ogni momento. Questo consiglio impedisce ai dipendenti di sentirsi come se dovessero riferire a mamma o papà ogni volta che perseguono affari legittimi. Inoltre, impedisce al manager o ai colleghi di dover chiedere.

Per quanto riguarda il tempo di congedo, alcune organizzazioni dopo il tempo concesso su un calendario interno e i dipendenti sono informati sulla copertura necessaria. Se richiedono tempo libero che è già assegnato a un altro dipendente, devono ottenere la copertura da soli o fare un caso per il motivo per cui dovrebbero avere il tempo oltre al dipendente per il quale hai già approvato il tempo libero.

Non istituire sistemi o regole per le molte se solo una persona è in colpa. Quindi, il tuo miglior percorso per l'implementazione di qualsiasi nuova idea è quello di coinvolgere il tuo team nella creazione di qualcosa di cui desiderano o di cui hanno bisogno.

Inoltre, è necessario stabilire l'aspettativa che è richiesto il tempo che influirebbe sulla copertura o sul tempo libero di un altro dipendente, di solito è tempo assegnato per un evento non pianificato, come un funerale.

Non puoi svantaggiare il dipendente di cui hai già approvato il tempo. Ma puoi creare l'aspettativa che i dipendenti rispettino le reciproche richieste.

La palla è nel tuo campo su questo. Ciò che fallirà è ascoltarla o discutere con lei su ciò che dice che ha il diritto di avere. Nel momento in cui ti succhia in una discussione sul fatto che le sue azioni siano legittime, ti ha.

La verità è che non sono azioni legittime e devi prendere una posizione ferma. Oppure non cambierà nulla. Disegna una linea nel punto di sabbia.