Come reclutare una forza lavoro diversificata e inclusiva

Diversità e inclusione non sono più "carine da Haves;" Sono fondamentali per la creazione di valore di un'azienda. Se le aziende non sono intenzionali ad attrarre e trattenere diversi talenti, perderanno il potenziale per innovare, competere e prosperare. Non è sufficiente pagare il servizio labiale e pubblicare dichiarazioni performative a supporto della diversità e dell'inclusione se non sono seguite da azioni concrete. Nell'attuale atmosfera di disordini sociali e alta disoccupazione, è tempo per i datori di lavoro di espandere la loro forza lavoro, assumere persone in base alle loro capacità e capacità e sfruttare al meglio la ricchezza che la diversità porta.

L'impatto sul posto di lavoro della diversità e dell'inclusione 

Un posto di lavoro diversificato e inclusivo ha molti vantaggi. Ad esempio, riduce il pensiero omogeneo e beneficia della ricchezza di persone di talento con diversi background, idee e punti di vista che tendono a risolvere i problemi più velocemente e stimolare l'innovazione. Un posto di lavoro inclusivo costruisce anche morale, rafforza la creatività e l'innovazione, incoraggia il coinvolgimento e riduce il desiderio dei dipendenti di smettere. 

Un rapporto Gallup sui "tre requisiti di una cultura diversificata e inclusiva" lo conferma, affermando: "Le organizzazioni con culture di squadra diverse e inclusive creano attivamente un vantaggio competitivo per se stessi invitando e accogliendo una miriade di background, esperienze e punti di vista forza lavoro."

L'impatto economico della diversità e dell'inclusione

È risaputo che la diversità è un motore del successo economico di un'azienda e la sua prosperità dipende dalla sua capacità di reclutare, integrare e conservare efficacemente una forza lavoro diversificata e inclusiva. Tale organizzazione mira a costruire una cultura accogliente in cui i dipendenti sentono di appartenere, che i loro contributi contano e che non ci sono limiti alle loro ambizioni.

Uno studio di McKinsey sull'importanza della diversità ha scoperto che le aziende nel miglior quartile per la diversità razziale ed etnica hanno il 30% in più di probabilità di avere rendimenti finanziari al di sopra delle rispettive mediane dell'industria nazionale, mentre quelle nel quartole principale per la diversità di genere sono probabili del 15% in più sovraperformare finanziariamente le rispettive mediane dell'industria nazionale. 

Oltre a McKinsey, Boston Consulting Group ha scoperto che le aziende che hanno riportato una diversità superiore alla media nei loro team di gestione hanno anche riferito che le entrate dell'innovazione rappresentavano il 45% delle entrate totali, che era di 19 punti percentuali in più rispetto al 26% riportato dalle aziende con sotto Diversità media della leadership. 

Entrambi gli studi sopra sono incoraggianti. Tuttavia, le aziende hanno spesso politiche e procedure che soddisfano gli standard di conformità, ma non hanno necessariamente il buy-in dalla leadership. "Le iniziative di diversità e inclusione devono essere sostenute in cima, applicate a livello di gestione di metà e sperimentato a livello inferiore", ha affermato il dott. Lily Benjamin, dirigente del settore finanziario, in un'intervista con il saldo. “L'impegno dall'alto deve essere evidente attraverso risorse, comportamenti e azioni allineate alla visione della diversità e dell'inclusione; allora dovrebbe essere diffuso in tutta l'organizzazione, per essere sperimentato da tutti i dipendenti."

Domande da considerare per i leader delle risorse umane

"Troppe volte ho sentito le aziende dire che hanno opportunità di lavoro, ma che nessuno si è applicato in modo diverso o è stato qualificato", Tanya Sinclair, Chief People Officer di ArtScape con sede a Toronto e fondatore, Black HR Professionals of Canada Inc., ha detto al saldo via e -mail. 

"Le organizzazioni che aspirano ad avere una forza lavoro diversificata e inclusiva devono essere intenzionali al riguardo", ha detto la dirigente delle risorse umane Tanya Sinclair all'equilibrio. “Devono impegnarsi a impegnarsi in attività che aiuterebbero a creare e mantenere una forza lavoro diversificata e inclusiva."

Come qualcuno che ha trascorso 18 anni nelle risorse umane, Sinclair ha offerto 10 domande iniziali che le aziende dovrebbero considerare quando si preparano a reclutare una forza lavoro diversificata e inclusiva:

1. Il tuo team esecutivo è diverso? La tua tavola è diversa? 
2. Le foto della tua azienda mostrano un gruppo diversificato di dipendenti o tutti hanno lo stesso aspetto? 
3. Fai gli eventi del personale che pubblichi sui social media sembrano accoglienti in diverse comunità? 
4. La tua organizzazione partecipa, supporta e promuove una varietà di diverse cause della comunità? 
5. Hai annunci sul tuo sito Web che mostrano inclusività? Usi il linguaggio inclusivo? 
6. Hai chiesto ai tuoi diversi dipendenti e membri del pubblico per il loro feedback e valutazione sull'inclusione della tua organizzazione? 
7. Quando i candidati frequentano un'intervista, è il panel di interviste diversi e accogliente? 
8. I candidati e i membri del pubblico possono vedere una serie di diversi lavoratori e segnaletica mentre entrano sul posto di lavoro?
9. Offrite flessibilità nei tuoi accordi di lavoro e benefici di gruppo? 
10. Sponsorizzi gruppi di risorse dei dipendenti, tutoraggio, coop e reti per gruppi in cerca di equità sul posto di lavoro?

Passaggi per reclutare una forza lavoro diversificata e inclusiva

In un altro studio di McKinsey, "offrire attraverso la diversità", le aziende intervistate hanno ammesso che migliorare materialmente la rappresentazione di diversi talenti nei loro ranghi, oltre a utilizzare efficacemente l'inclusione e la diversità come abilitante dell'impatto aziendale, sono obiettivi particolarmente impegnativi. Nonostante ciò, le aziende in tutto il mondo sono riuscite a "apportare miglioramenti considerevoli all'inclusione e alla diversità tra le loro organizzazioni e hanno raccolto benefici tangibili per i loro sforzi."La maggior parte dei reclutatori e dei responsabili delle assunzioni lo capiscono. Sanno che non ci sono correzioni rapide a questo problema, ma ci sono passi che possono prendere per mitigare la situazione.

Esamina la struttura dell'azienda 

Chi sono le persone che occupano i posti in alto? Riflettono i dati demografici delle comunità che servono? Che aspetto ha il conduttore di pianificazione della successione? Quando si tratta di donne di colore, sono in linea o in ruoli del personale?

Gli studi hanno dimostrato che le donne sono sottorappresentate nell'America corporativa nonostante abbia maggiori probabilità di avere un diploma universitario rispetto agli uomini.E, quando si tratta di donne di donne in particolare nere, sono ancora peggiori. Si trovano ad affrontare un doppio onere: pregiudizi che li impedisce dai vertici della leadership aziendale e sottorappresentazione nei team esecutivi in ​​generale. Secondo la u.S. Esempio nella consegna di McKinsey attraverso la diversità, i dirigenti neri hanno specificamente più del doppio delle probabilità di essere in ruoli del personale rispetto ai ruoli di linea, che generano entrate e si nutrono della suite esecutiva e il campione indica anche un'assenza di femmina nera CEO.Questa è un'area che deve essere affrontata se un'azienda è seria nel reclutamento di una forza lavoro diversificata e inclusiva.

Dissipare il mito che c'è una mancanza di talento 

Il CEO di Wells Fargo, Charles Scharf, è stato messo a fuoco di recente quando ha detto: “La sfortunata realtà è che c'è un pool molto limitato di talenti neri da reclutare."Questa è una scusa. Scharf dovrebbe invece chiedere: “Dove stiamo cercando talenti?" 

Sinclair disse all'equilibrio: "Non aspettarti che tutti i diversi candidati arriveranno alla tua organizzazione. Le aziende devono svolgere il lavoro necessario per attirare un pool di talenti più ampio. Mettere su un lavoro di lavoro e aspettare di vedere cosa succede non è abbastanza. Le aziende devono lavorare costantemente per garantire che cercano, si impegnino e invitino diversi candidati ad applicare."

Un rapporto Women in the Workplace di Lean In e McKinsey osserva che: “Le donne di colore affrontano più ostacoli e un percorso più ripido verso la leadership, dalla ricezione di meno supporto dai manager all'avvio promosso più lentamente."È tempo di fare un cambiamento culturale e un modo per farlo è quello di creare un piano di sensibilizzazione della diversità che vada oltre i percorsi di reclutamento tradizionali dell'organizzazione. 

Sii consapevole di pregiudizi inconsci 

A volte è il nome di qualcuno su un curriculum, o un particolare codice postale a parte di cui ha alcuna influenza sulla capacità di un candidato di esibirsi in un ruolo. Gli studi hanno dimostrato che i candidati di lavoro con nomi dal suono inglese hanno molte maggiori possibilità di ricevere callback rispetto a quelli con, per esempio, nomi indiani o cinesi.Un nome è una parte importante della propria identità e i candidati non dovrebbero essere costretti a cambiare il loro. Le aziende devono a se stesse per formare il proprio personale per identificare i loro pregiudizi, imparare a modificare il loro comportamento e, almeno, tenere sotto controllo questi pregiudizi.

I nostri pregiudizi inconsci sono in gran parte modellati dalle nostre esperienze. Facciamo ipotesi automatiche e talvolta si rivelano sbagliati. 

Evita il linguaggio distorto nelle descrizioni dei lavori

Quando si scrivono descrizioni dei lavori, filtrali attraverso una lente diversificata e inclusiva. Controlla se la descrizione contiene un linguaggio distorto dal genere come "aggressivo", "di supporto" o "competitivo."Limitare il numero di qualifiche in una descrizione del lavoro o elencare solo le competenze assolutamente necessarie per il ruolo. Tieni presente che la descrizione del lavoro potrebbe essere la prima interazione che un candidato ha con l'azienda. Quindi, perché non rendere l'esperienza positiva?

Sii onesto e trasparente

Non ci sono correzioni rapide e ci saranno passi falsi. Le persone si sentiranno a disagio o imbarazzante, ma le aziende dovrebbero essere aperte per le loro carenze. Non dovrebbero avere paura di condividere i numeri di diversità anche se non sono all'altezza. Le persone apprezzano l'autenticità, anche da una società.

Reclutare con l'intenzione di trattenere 

Il reclutamento di una forza lavoro diversificata e inclusiva non dovrebbe riguardare il controllo di una scatola, le quote di incontro o avere un token “per primo."Quando un'azienda si concentra su tali ottiche, mancano i talenti, i risultati e il potenziale dei grandi dipendenti. 

Pensa a cosa puoi fare per conservare i dipendenti. Chiediti, stanno entrando in un posto di lavoro in cui sentiranno un senso di appartenenza o devono mascherare la loro autenticità al lavoro? È l'ambiente in cui possono prosperare?

Sperimenta con l'assunzione cieca 

Quando si tratta di giudicare i candidati di lavoro, a volte può entrare in gioco pregiudizi del reclutatore, come notato sopra. 

L'assunzione cieca, sebbene non sia un sistema perfetto, è uno strumento che un'azienda potrebbe utilizzare per ridurre il pregiudizio inconscio nel suo processo di assunzione. 

Quando si identificano caratteristiche come nomi, scuole frequentate e il paese di nascita vengono eliminati dai curriculum o dai CV, consente ai reclutatori di attingere alle abilità, ai talenti e alle competenze di tutti i candidati, non solo solo quelli che suonano a loro familiari. Secondo alcuni esperti, l'assunzione cieca può aprire la porta a assunzioni inaspettate, che a loro volta possono influire sul trucco dei tuoi dipendenti e contribuire a garantire che donne, minoranze e individui con background completamente diversi abbiano l'opportunità di portare i loro talenti a una squadra. 

In un rapporto del 2019 sulla diversità e l'inclusione, Karimah Es Sabar, CEO e partner di Quark Venture LP, ha affermato che la diversità e l'inclusione non sono solo una priorità principale, ma una mentalità. “Lo viviamo, lo pratichiamo e abbiamo una cultura di diversità e inclusione che è proprio lì-che attira le persone per noi."Ha continuato dicendo che le aziende dovrebbero essere diligenti nel cercare attivamente persone che si adattano meglio, piuttosto che riempire le quote. “Devi essere aperto a dare opportunità a persone che in genere non stai assumendo."

Valuta i tuoi progressi e vai avanti

Il rapporto di McKinsey "che offre attraverso la diversità" afferma che molte aziende lottano per aumentare materialmente i livelli di rappresentanza di diversi talenti, comprendere la dove nelle loro organizzazioni contano di più la diversità e creare culture organizzative veramente inclusive per raccogliere i benefici della diversità. 

Secondo il dott. Benjamin, diversità e inclusione non è fondamentalmente su obiettivi o numeri, ma dando pari opportunità a tutti. "Al fine di offrire pari opportunità all'interno dell'organizzazione, i manager dovrebbero conoscere i dipendenti attraverso conversazioni [individuali] per comprendere meglio il set di abilità unico, le aspirazioni e le lacune di apprendimento che ogni dipendente deve avere", ha detto. “È essenziale che le opportunità siano individualizzate e l'individuo sia supportato in modo che tutti possano prosperare; Questo è l'uguaglianza."

Diversità e inclusione non è sempre una discussione a proprio agio da avere, ma se di proprietà della leadership senior, dà credito al fatto che la società è impegnata nel processo. 

Ora è il momento per le organizzazioni di valutare dove si trovano con la loro diversità e obiettivi di inclusione e determinare se hanno compiuto progressi reali con le loro iniziative di reclutamento. 

Tutto potrebbe non essere diventato perfetto, ma le aziende possono imparare dai loro passi falsi, generare molti benefici e crescita ed essere premiate in modi significativi.