In che modo il pregiudizio incosciente può avere un impatto sul posto di lavoro e nella ricerca di lavoro

Anche con buone intenzioni e un forte desiderio di essere un pregiudizio equo ed equo e inconscio si manifesta in molti modi sul posto di lavoro. Le pratiche di assunzione sono piene di nepotismo e pregiudizi di affinità; Comportamenti e disuguaglianze micro-aggressivi prosperano e alcuni gruppi sono emarginati e perdono le opportunità di eccellere.

È naturale che le persone siano attratte da individui e situazioni familiari e che fanno parte del gruppo "in gruppo."Mentre questo li rende comodi, lascia un intero altro gruppo alla periferia senza un senso di appartenenza o rispetto. Questo è uno dei motivi per cui il pregiudizio inconscio deve essere affrontato e non spazzato sotto il tappeto.  

Cos'è un pregiudizio inconscio?

Il pregiudizio incosciente o implicito è uno stereotipo appreso su alcuni gruppi di persone. Portiamo tutti pregiudizi, sviluppati attraverso l'ambiente in cui siamo stati socializzati. Di conseguenza, molti di noi pre-giudice in base a fatti limitati, che spesso portano a pregiudizi e discriminazioni.

Conoscendo l'impatto che il pregiudizio incosciente può avere sul morale dei dipendenti e sulla performance finanziaria di un'azienda, i leader dovrebbero impegnarsi ad agire per creare una cultura inclusiva, in cui tutti possono contribuire, innovare e prosperare.

Il pregiudizio inconscio è spesso definito come giudizi di pregiudizio o non supportato a favore di o contro una cosa, una persona o un gruppo rispetto a un altro, in un modo che di solito è considerato ingiusto. Nella maggior parte dei casi, è esposto verso gruppi minoritari in base a fattori come classe, genere, orientamento sessuale, razza, etnia, nazionalità, credenze religiose, età e disabilità. 

L'effetto emotivo del pregiudizio inconscio

L'ironia con pregiudizi inconsci sul posto di lavoro è che può avere un impatto sulle persone positivamente o negativamente; Alcune persone traggono beneficio mentre altre sono lasciate in svantaggio. In quest'ultimo caso, può essere emotivamente faticoso. Ad esempio, quando qualcuno viene scambiato per far parte del personale di servizio o quando viene costantemente interrotto durante le riunioni o quando i loro nomi sono continuamente pronunciati erroneamente dopo diverse correzioni, non è solo scoraggiante e umiliante, ma può renderlo molto difficile Per le persone interessate a funzionare.

Il pregiudizio inconscio a volte dà origine a solitudine, isolamento e sentimenti di rifiuto. 

Parlando con l'equilibrio tramite zoom ed e -mail, Alicia Sullivan, una specialista di diritti umani, equità e inclusione, ha affermato che dovremmo riflettere sulle persone che ci circondano con le quali abbiamo conversazioni sui nostri obiettivi di carriera e aspirazioni. Loro chi sono? Chi manca? Chi non è sul tuo radar e con chi non interagisci? Questa è una dimostrazione di dinamiche "in gruppo" e "esterno". Tendiamo ad avere una preferenza, un pregiudizio o un'affinità a favore del "interno" e ignoriamo quelli nel "gruppo esterno", quelli che non sarebbero naturalmente in cima alla nostra lista per opportunità o conversazioni.

Secondo Sullivan, questo è esattamente come funziona il pregiudizio incosciente. "Siamo ciechi a questi schemi di interazione fino a quando non ci fermiamo per riflettere ed essere intenzionali su come privilegiamo coloro con cui abbiamo affinità e come questo ha conseguenze reali per coloro con cui non condividiamo i punti in comune", ha detto.

Tipi di pregiudizi inconsci

Il pregiudizio incosciente può prendere forma in diversi modi. Ecco alcuni dei tipi più notevoli. 

Bias di affinità

Il pregiudizio di affinità è quando gravitiamo verso persone che sono simili a noi nel genere, nella razza, nell'etnia o nella nazionalità. Come accennato in precedenza, si riflette tramite dinamiche "in gruppo" e "out-group" quando preferiamo allinearci o ignorare alcuni gruppi di individui. 

Bias di conformità

La pregiudizio di conformità, noto anche come "pressione dei pari", è un tipo di autoconservazione. Succede quando qualcuno è conforme al pensiero del gruppo anche quando le decisioni potrebbero andare contro i loro principi e credenze personali. Trattengono la loro opinione per adattarsi.

Microaggressione

Ciò consiste in sottili messaggi negativi, insulti nascosti e atteggiamenti negativi che vengono spesso comunicati a e su persone appartenenti a gruppi emarginati, spesso inosservato al comunicatore.

L'effetto alone

L '"effetto alone" entra in gioco quando qualcuno giudica inconsciamente un individuo come totalmente competente o totalmente incompetente in base alla prima impressione. Non c'è via di mezzo con questo presupposto.

L'impatto del pregiudizio inconscio sulla forza lavoro

Anche se le aziende potrebbero avere un forte desiderio di essere giuste ed equa, tutti hanno un impatto negativo o positivo da pregiudizi sia coscienti che inconsce. 

Sullivan ha dichiarato: “Storicamente, donne, minoranze e gruppi emarginati hanno affrontato il massimo pregiudizio contro di loro (sia consapevoli che inconsce). Ciò influisce negativamente sulle prospettive di carriera per questi gruppi in cui tendono a rimanere bloccati a livelli più bassi sul posto di lavoro che ricevono meno promozioni e di solito non sono abbastanza visibili da essere identificati, mentori o sponsorizzati dai leader." 

Ha aggiunto che, alla fine, alcuni di questi individui finiscono per ridimensionare le loro aspirazioni di carriera, alla fine non realizzando il loro pieno potenziale e, di conseguenza, il posto di lavoro soffre attraverso i loro contributi non ottimali.

La minaccia del pregiudizio sul posto di lavoro dà anche un peso per i gruppi emarginati per essere costantemente in guardia. In un rapporto del catalizzatore globale senza scopo di lucro, quasi il 60% delle donne e degli uomini di colore intervistati cita l'imposta emotiva che i professionisti asiatici, neri, latinx e multirazziale che significano essere in guardia quando sentono di essere in guardia per proteggere contro pregiudizi razziali e di genere.

Il pregiudizio inconscio non si limita alla u.S. In un sondaggio simile da Catalyst Canada, il 33% -50% dei professionisti neri, dell'Asia orientale e dell'Asia meridionale ha risposto che sono molto in guardia per proteggersi dai pregiudizi, mentre il 50% -69% ha un intento pericolosamente alto di smettere.

Questi due rapporti aiutano a evidenziare come si presentano quotidianamente quanto il pregiudizio consapevole e inconscio si presentasse sul posto di lavoro.

Sfide per le persone in cerca di lavoro

Le persone in cerca di lavoro, in particolare quelle di gruppi emarginati, affrontano alcune sfide con pregiudizi inconsci, che possono essere particolarmente diffusi durante il processo di reclutamento. Ad esempio, la foto, il nome, la città natale o il paese di origine di un richiedente potrebbero influenzare l'opinione di un reclutatore o del datore di lavoro sull'aspetto iniziale. 

In effetti, una delle sfide che le persone in cerca di lavoro in Canada affrontano è la percepita mancanza di esperienza canadese. I candidati altamente qualificati sono stati sommariamente respinti perché i loro curriculum non indicano di aver lavorato in Canada. Questa è un'area significativa in cui il pregiudizio cosciente e inconscio penetra nel processo di reclutamento. Un rapporto pubblicato dal Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) afferma che “il valore posto da molti datori di lavoro per l'esperienza di lavoro acquisita in Canada è stato visto come un grande ostacolo al successo per gli immigrati."Mentre sono stati compiuti progressi, inclusa una notevole riduzione degli immigrati, o" nuovo arrivato ", tasso di disoccupazione dal 2001, c'è più che si può fare.

Come superare il pregiudizio incosciente

Molte persone lottano per avanzare sul posto di lavoro a causa di pregiudizi inconsci, ma i datori di lavoro possono interrompere questi pregiudizi e guidare il valore. Ecco alcuni consigli. 

• Esamina ogni fase del ciclo di reclutamento, dalla selezione, dall'intervista e dall'assunzione, alle revisioni delle prestazioni e alla promozione.
• Sii intenzionale nei tuoi sforzi e cerca e assumi coloro che potrebbero non essere sempre sul tuo radar. Un tale approccio non solo andrà a beneficio dell'azienda, ma può essere trasformativo per il cercatore di lavoro.
• Offri una formazione di pregiudizi inconscio al tuo personale. Uno degli strumenti gratuiti disponibili per valutare il pregiudizio individuale è il test di associazione implicita della Harvard University.

La Vanderbilt University fornisce anche alcune strategie per mitigare la pregiudizio inconscio:

• Impara il più possibile su pregiudizi inconsci e modi per combatterlo
• Racconta la tua storia e ascolta le storie degli altri
• Evita stereotipi e generalizzazioni eccessive
• Sentimenti separati dai fatti
• Avere un gruppo diversificato di persone attorno al tavolo decisionale
• Impegnarsi nell'autoriflessione per scoprire pregiudizi personali
• Sviluppa spazi sicuri e coraggiosi per discutere di pregiudizi inconsci
• Essere un alleato attivo
• Non aspettarti una soluzione rapida
• Praticare l'empatia

In cerca di lavoro

Portiamo tutti pregiudizi, non solo recruiter. Le persone in cerca di lavoro dovrebbero:

• Concentrati sul valore che possono offrire un datore di lavoro nonostante il fatto che incontreranno un pregiudizio inconscio nel processo di assunzione
• Impegnarsi nell'autoriflessione e diventare consapevole dei propri pregiudizi
• Impara a parlare per se stessi e gli altri, specialmente quando notano atti di pregiudizi inconsci
• Rivedi le strategie sopra dalla Vanderbilt University

La linea di fondo

Il pregiudizio inconscio è reale. È prevalente sul posto di lavoro ed è un impedimento per le persone in cerca di lavoro in cerca di lavoro o una promozione. La responsabilità è con tutti noi di sfidare i pregiudizi che ci influenzano e guardiamo attentamente a come hanno un impatto positivo o negativo agli altri. Pensa a come rispondiamo agli altri intorno a noi (specialmente quelli che sono diversi da noi) e le ipotesi positive e negative che facciamo su di loro.

Il passaggio a un maggiore rispetto e inclusione deve essere uno sforzo cosciente e persistente da parte di tutti. Ciò significa che dovremmo mirare non solo a ridurre il pregiudizio inconscio sul lavoro, ma anche nella nostra vita personale. Tutti vincono quando mostriamo comportamenti aperti, rispettosi e inclusivi.