Sfide della vita e della famiglia con programmi di lavoro flessibili?

I datori di lavoro concordano sui vantaggi della vita e della famiglia dei programmi di lavoro flessibili per i dipendenti. La flessibilità consente ai dipendenti latitudine quando i bambini sono malati, per gli appuntamenti del medico, le conferenze degli insegnanti e la miriade di responsabilità di vita e familiari con cui il lavoro compete.

I datori di lavoro non sono così convinti dei vantaggi per i datori di lavoro della vita e della familiare flessibilità. Puoi affrontare questa preoccupazione con politiche e linee guida sulla vita e la famiglia che promuovono programmi flessibili.

Il sondaggio supporta la necessità di programmi di lavoro flessibili

Secondo un sondaggio di Flexjobs, "I genitori che lavorano classificano l'equilibrio tra lavoro e vita privata (84 percento) prima dello stipendio (75 percento) quando si considerano se assumere o meno un lavoro. L'equilibrio tra lavoro e vita privata è stato anche nominato il principale motivo per cui i genitori che lavorano cercano un lavoro flessibile, seguito da familiari, risparmi e stress da pendolarismo."

Il sondaggio ha trovato:

• "Il 40% dei genitori che si sono fatti una pausa nella loro carriera dopo aver avuto figli volevano continuare a lavorare, ma ha detto che il loro lavoro era troppo inflessibile per rimanere nella forza lavoro.
• "Il 65% che ha preso una pausa nella propria carriera dopo aver avuto figli ha dichiarato che era difficile riavviare la loro carriera.
• "Il 69% dei genitori che lavorano ha lasciato o considerato di lasciare un lavoro perché mancava di flessibilità. 
• "Tra le mamme che lavorano, il 29% ha dichiarato di essersi sentito discriminato sul posto di lavoro a causa del loro genere e il 15% ha dichiarato di essersi sentito in qualche modo discriminato sul posto di lavoro a causa del loro genere.
• "Solo il 17% dei genitori che lavorano ha dichiarato di non credere che il divario retributivo di genere e la disuguaglianza di genere fossero problemi sul posto di lavoro.
• "Il 62% dei genitori che lavorano pensa di essere più produttivi da casa che in un posto di lavoro tradizionale.
• "I genitori che lavorano sono molto più interessati al telelavoro (82%) e ai programmi flessibili (74%) rispetto al freelance (48%)."

Domande frequenti sui programmi di lavoro flessibili

Ecco domande più frequenti su programmi flessibili.

Quali tipi di programmi di lavoro flessibili sono disponibili per i dipendenti?

A seconda del tipo di programma di lavoro flessibile, il dipendente ha negoziato con il datore di lavoro, la vita e le responsabilità familiari influiscono sul dipendente in diversi modi. I dipendenti che hanno organizzato una settimana compressa o di quattro giorni o ore giornaliere flessibili possono normalmente la vita lavorativa e le responsabilità familiari nel loro tempo libero programmato.

I dipendenti del telelavoro hanno una sfida diversa. Ma tutti i genitori affrontano la sfida dell'assistenza all'infanzia in una situazione insolita.

Domanda: ogni dipendente è un candidato per un programma di lavoro flessibile?

Dipende dalla tua politica e dalle azioni passate dei manager e dei supervisori della tua organizzazione. Se sono generalmente disponibili ore flessibili per i dipendenti, tutti i dipendenti dovrebbero essere idonei. Spetta all'organizzazione sviluppare una politica che afferma come questa flessibilità funzionerà nella tua organizzazione.

Poni domande come ogni dipendente, andare e venire a volontà? Oppure, ogni dipendente deve informare il suo supervisore sulle sue ore e arrivare e partire come previsto.

Se eventi inaspettati di vita e familiari fanno arrivare a un dipendente in ritardo o partire presto, in che modo la tua organizzazione lo vuole gestita? Un'e -mail, IM, telefonata o messaggio di testo al supervisore? È importante comunicare una procedura appropriata ai dipendenti.

Una settimana compressa potrebbe non funzionare per il lavoro di ogni dipendente, quindi ti consigliamo di scrivere una politica che afferma quali posti di lavoro, se presente, sono idonei per una settimana lavorativa di quattro giorni. A causa di un trattamento disparato e dei sentimenti dei dipendenti riguardo all'equità, i datori di lavoro possono decidere che nessun dipendente ha diritto a una settimana lavorativa di quattro giorni. In altre organizzazioni, in particolare che usano il lavoro a turni, la settimana lavorativa di quattro giorni potrebbe avere senso.

Vite speciali e esigenze familiari di telelavoro

Il telelavoro è il più impegnativo degli orari di lavoro flessibili. Il telelavoro di successo richiede:

• Un dipendente che è disposto a lavorare in modo indipendente e solo e ha i tratti e le caratteristiche appropriati per una relazione a distanza di successo,
• Un dipendente che può compartimentare la sua vita. (Sì, le riparazioni domestiche potrebbero essere chiamate, ma non risponde alla chiamata.)
• Un manager che è disposto a comunicare elettronicamente e che si sente a suo agio a sostenere un dipendente fuori sede e
• Un certo livello di fiducia che il dipendente avrà successo sugli obiettivi e sui risultati misurabili desiderati e che il manager fornirà il livello di supporto necessario per il successo del dipendente.

Di conseguenza, avrai bisogno di una politica di telelavoro che consenta al dipendente di richiedere il telelavoro, ma il datore di lavoro deve concedere l'autorizzazione. Il datore di lavoro mantiene il diritto di essere d'accordo o in disaccordo con il telelavoro dei dipendenti in qualsiasi momento durante la relazione.

Domanda: in che modo un datore di lavoro dovrebbe gestire il tempo dei dipendenti in insolite situazioni di assistenza all'infanzia come un bambino malato che non può andare all'asilo? Può il genitore lavorare da casa?

Nei giorni in cui gli accordi di assistenza all'infanzia sono interrotti da questioni come una struttura asiposa chiusa o un bambino malato, richiedono che il dipendente prenda un giorno di malattia, un giorno di vacanza o un tempo di PTO per il genitore. Consenti ai dipendenti di utilizzare il tempo con incrementi di mezza giornata, quindi il dipendente non viene penalizzato quando l'assistenza all'infanzia è una responsabilità condivisa. Non è giusto per un datore di lavoro che un dipendente può prendersi cura dei bambini mentre lavora.

Domanda: in che modo i dipendenti di telelavoro dovrebbero gestire gli accordi di assistenza all'infanzia?

La ricerca di una programmazione flessibile per la vita e per famiglie ha presentato diversi punti di vista controversi. Da un lato, diverse organizzazioni hanno permesso ai dipendenti di lavorare a casa in modo da poter trascorrere più tempo con i loro figli.

Altre organizzazioni hanno richiesto accordi alternativi di assistenza all'infanzia, per politica, per i dipendenti che lavoravano da casa a tempo parziale o a tempo pieno.

Per accordi di telelavoro per lavorare per il datore di lavoro, è preferito il secondo metodo. Richiedere, per politica, che un dipendente prenda accordi di assistenza all'infanzia che consentano al dipendente di concentrarsi completamente sul proprio lavoro.

Anche se il caregiver e i bambini sono in casa, il genitore può ancora lavorare ininterrotto, avere ancora più tempo a pranzo e pause con i bambini.