I manager che si vendicano possono perdere il lavoro

La ritorsione è un atto di vendetta o rappresaglia. Ritorsioni tra amici significa ottenere anche perché qualcuno ha flirtato con il tuo ragazzo, che non è poi così grave. Ma ritorsioni nell'occupazione e nel mondo delle risorse umane ha un significato e una connotazione molto più specifici. In relazione alle spese di discriminazione, la ritorsione è un problema serio per i datori di lavoro.

Cosa dice l'EEOC

Tutte le leggi che u.S. La Commissione per le opportunità di lavoro paritaria (EEOC) applica illegale a sparare, degradare, molestare o altrimenti vendicarsi contro i candidati o i dipendenti di lavoro se il dipendente o il richiedente:

• Archiviato con l'accusa di discriminazione
• Lamentata con il loro datore di lavoro o un'altra entità coperta sulla discriminazione sul lavoro
• Ha partecipato a un procedimento di discriminazione sul lavoro, come un'indagine o una causa

La legge proibisce ritorsioni quando si tratta di qualsiasi aspetto dell'occupazione, tra cui l'assunzione, il fuoco, la retribuzione, gli incarichi di lavoro, le promozioni, i trasferimenti o le mosse laterali, i licenziamenti, la formazione, le prestazioni e qualsiasi altro termine o condizioni di lavoro.

È protetto un dipendente che si lamenta, sia che il loro reclamo sia vero o falso

Un dipendente o un richiedente è protetto dalla legge per rappresaglia se le loro accuse sono dimostrate vere o false. Questo per preservare e proteggere i propri diritti e incoraggiare i dipendenti o i candidati che sperimentano discriminazioni (o ritorsioni) per farsi avanti e segnalarlo.

La ritorsione può essere furtiva e difficile da assistere e documentare. Pertanto, è l'obbligo del datore di lavoro di seguire regolarmente qualsiasi richiedente o dipendente che potrebbe affrontare ritorsioni a seguito dei motivi sopra indicati.

Il datore di lavoro sarebbe saggio documentare il follow-up regolare e qualsiasi accusa di ritorsioni segnalate o testimoni di conseguenza.

I datori di lavoro devono indagare sull'accusa di ritorsioni e persino una voce di ritorsione e documentare le indagini, i suoi risultati e qualsiasi azione disciplinare risultante. A seguito dell'indagine, il datore di lavoro ha ancora l'obbligo di continuare a seguire per garantire che non si verifichi ritorsioni. Questo follow -up può tassare le risorse del datore di lavoro perché parlare con un dipendente che si lamenta potrebbe non essere sufficiente. È responsabilità del datore di lavoro esaminare anche l'ambiente in cui il dipendente sta lavorando.

Esempio di ritorsione

Un manager è accusato di programmare tutti i dipendenti per lavorare a turni. Le richieste di programma dei dipendenti sono onorate dal direttore quando possono ospitarle. In un caso, Steve si è lamentato delle risorse umane che le richieste dei dipendenti neri sono considerate l'ultima, se non del tutto. Sente che lui e gli altri dipendenti di colore ricevano i programmi più poveri e che le loro esigenze di vita lavorativa non siano considerate.

HR indaga sulla sua denuncia e conclude che il manager sembra favorire i dipendenti bianchi nella programmazione per le loro richieste. HR intervista altri dipendenti neri e ispanici che sono d'accordo con Steve e non possono trovare dipendenti che non sono d'accordo.

I dipendenti non sono informati del risultato della loro denuncia a causa della riservatezza dei dipendenti, ma il manager è consigliato e avvertito dal suo manager immediato e dalle risorse umane. Le lettere sono inserite nel file del personale del gestore e il gestore comprende che ulteriori azioni discriminatorie comporteranno una disciplina progressiva che includeranno la risoluzione.

Il suo manager e le risorse umane tentano di metterlo in un'altra area dell'organizzazione, ma non è disponibile nulla al suo livello. Quindi, con gravi avvertimenti sul suo comportamento futuro, ritorna nella sua posizione di gestione con la pianificazione della responsabilità.

Un mese dopo, Steve torna alle risorse umane con un'ulteriore denuncia. Il manager ha cambiato il suo comportamento nei confronti di tutti i dipendenti non bianchi tranne lui. Steve continua a sperimentare comportamenti discriminatori e il manager ha fatto un ulteriore passo avanti. Steve crede che il manager faccia di tutto per assicurarsi di avere il peggior programma.

Inoltre, ora lo tratta con disprezzo, non risponde alle sue richieste scritte, lo ignora in ufficio e gli ha discusso con altri manager. I colleghi lo hanno tenuto informato di ciò che sentono. Steve addebita il direttore con ritorsioni per la sua relazione di discriminazione.

Un'altra indagine è perseguita dalle risorse umane e l'occupazione del manager viene infine risolta di conseguenza. HR e l'organizzazione hanno nuovamente risposto in modo appropriato alle accuse del dipendente. Al giorno d'oggi delle cause di discriminazione in rapido aumento, si tratta di un datore di lavoro coprire tutte le basi con saggezza, comprensione e comportamento etico.

Quando un dipendente addebita un manager con discriminazione e poi il manager si vendica per punire il dipendente, le risorse umane sono legalmente obbligate a indagare ufficialmente e a fondo le accuse. Sebbene non tutti i comportamenti manageriali scadenti equivalgono a discriminazioni o ritorsioni, è noto che i manager molestano e trattano ingiustamente i dipendenti.