Strategie di miglioramento delle prestazioni

Hai la responsabilità di supervisionare il lavoro degli altri? In tal caso, sai che i dipendenti non fanno sempre quello che vuoi che facciano. Da un lato, si comportano come se fossero professionisti competenti. Dall'altro, procrastinano, mancano le scadenze e aspettano le istruzioni. Incolpano gli altri quando il loro lavoro non ha successo. E peggio di tutto, i dipendenti diventano difensivi quando si tenta di istruirli con un miglioramento delle prestazioni di successo attraverso un lavoro eccellente e di applicazione degli obiettivi.

Quindi, cosa deve fare un supervisore? Il miglioramento delle prestazioni è la tua risposta. Devi iniziare scoprendo esattamente perché il dipendente non soddisfa le tue aspettative. Forse il dipendente non è chiaro su ciò che vuoi che faccia. Potrebbe non perdere tempo, strumenti, talento, formazione o temperamento necessario per eseguire efficacemente il lavoro.

Potrebbe non essere d'accordo con le tue esigenze o aspettative. Indipendentemente da ciò, non avrai un dipendente performanti e impegnati fino a quando non identificherai ciò che non va nel funzionamento del dipendente.

Diagnosi di opportunità e problemi di miglioramento delle prestazioni

Quando un dipendente non riesce al lavoro, chiedo alla W. Domanda di Edwards Deming, “Che dire del sistema di lavoro sta causando il fallimento della persona?"Più frequentemente, se il dipendente sa cosa dovrebbero fare, trovo che la risposta sia tempo, strumenti, formazione, temperamento o talento. 

Domande di miglioramento delle prestazioni

Queste sono le domande chiave a cui tu e il dipendente vorrete rispondere per diagnosticare i problemi di prestazione che si traducono per te per cercare un miglioramento delle prestazioni. Questa lista di controllo per il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti aiuterà a diagnosticare il problema delle prestazioni.

• Che dire del sistema di lavoro sta causando il fallimento della persona?
• Il dipendente sa esattamente cosa vuoi che faccia? Conosce gli obiettivi e i risultati previsti? Condivide l'immagine che hai per il risultato finale?
• Il dipendente ha fiducia nella sua competenza per svolgere i compiti associati all'obiettivo? Nella mia esperienza, la procrastinazione è spesso il risultato di un dipendente privo di fiducia nella sua capacità di produrre il risultato richiesto. O la procrastinazione può derivare dal fatto che il dipendente sia sopraffatto dalla grandezza del compito.
• È il dipendente che pratica una gestione efficace del lavoro? Ad esempio, rompe grandi compiti in piccoli pezzi di azioni fattibili? Ha un metodo per monitorare i progressi del progetto e fare elenchi?
• Hai stabilito un percorso critico per il lavoro del dipendente? Questa è l'identificazione delle traguardi principali in un progetto in cui desideri un feedback dal dipendente. Mantieni il tuo impegno a partecipare alle riunioni in cui viene fornito questo feedback?
• Il dipendente ha le persone appropriate e necessarie che lavorano con lui o il team per realizzare il progetto? Sono altri membri del team che mantengono i loro impegni e in caso contrario, c'è qualcosa che il dipendente può fare per aiutarli?
• Il dipendente capisce come il suo lavoro si adatta allo schema più ampio delle cose nell'azienda? Apprezza il valore che il suo lavoro sta aggiungendo al successo dell'azienda?
• Il dipendente è chiaro su ciò che costituisce il successo nella tua azienda? Forse pensa che ciò che sta contribuendo sia un buon lavoro e che tu sia un supervisore esigente e eccessiva.
• Il dipendente si sente apprezzato e riconosciuto per il lavoro che sta contribuendo? Si sente abbastanza compensata per il suo contributo?

Comprendere questi problemi nel miglioramento delle prestazioni consente a un manager di aiutare un dipendente ad avere successo. Quando segui questi passaggi e rispondi a queste domande in un modello di miglioramento delle prestazioni, il dipendente può essere aiutato a avere successo.