Elenco di controllo del processo di gestione delle prestazioni

Valutazioni delle prestazioni, revisioni delle prestazioni, moduli di valutazione, qualunque cosa tu voglia chiamarle, chiamiamoli andati. Come assalto autonomo e annuale, una valutazione delle prestazioni è universalmente non piaceva ed evitata.

Dopotutto, quante persone nella tua organizzazione vogliono sapere che erano meno che perfette l'anno scorso? Quanti manager vogliono affrontare gli argomenti e il morale ridotto che può derivare dal processo di valutazione delle prestazioni?

Quanti supervisori ritengono che il loro tempo sia ben speso professionalmente per documentare e fornire prove a supporto del loro feedback, tutto l'anno? Inoltre, i risultati più importanti per la valutazione delle prestazioni, dal lavoro di ogni persona, potrebbero non essere definiti o misurabili nel sistema di lavoro attuale. Rendi il sistema di valutazione un passo più difficile da gestire e legare l'aumento dello stipendio del dipendente al loro rating numerico.

Se il vero obiettivo della valutazione delle prestazioni è lo sviluppo dei dipendenti e il miglioramento organizzativo, considera di passare a un sistema di gestione delle prestazioni. Metti l'attenzione su ciò che vuoi veramente creare nella gestione delle prestazioni dell'organizzazione-dipendente e dello sviluppo delle prestazioni dei dipendenti.

Come parte di quel sistema, vorrai utilizzare questa lista di controllo per guidare la tua partecipazione al processo di gestione delle prestazioni e sviluppo. Puoi anche utilizzare questa lista di controllo per aiutarti in un processo di valutazione delle prestazioni più tradizionale. L'elenco di controllo fornisce i passaggi necessari per avere successo in qualsiasi sistema di gestione delle prestazioni.

Se segui questa lista di controllo, offrirai un sistema di gestione e sviluppo delle prestazioni che migliorerà significativamente il processo di valutazione che attualmente gestisce. Il personale si sentirà meglio nel partecipare, discutere i loro contributi e dare un'occhiata ai modi per migliorare le loro prestazioni. Il sistema di gestione delle prestazioni può anche influire positivamente sulle prestazioni e questo è il tuo obiettivo. Giusto?

Preparazione e pianificazione per la gestione delle prestazioni

Molto lavoro viene investito, sul front -end, per migliorare un tradizionale processo di valutazione dei dipendenti. In effetti, i manager possono sentirsi come se il nuovo processo richiede troppo tempo.

Una volta che la fondazione degli obiettivi di sviluppo è in atto, tuttavia, il tempo di amministrare il sistema diminuisce molto. Ognuno di questi passaggi è adottato con la partecipazione e la cooperazione del dipendente, per i migliori risultati.

Gestione delle prestazioni e sviluppo nel sistema di lavoro generale

• Definire lo scopo del lavoro, dei doveri lavorativi e delle responsabilità.
• Definire gli obiettivi di prestazione con risultati misurabili.
• Definire la priorità di ogni responsabilità lavorativa e obiettivo.
• Definire gli standard di prestazione per i componenti chiave del lavoro.
• Tenere discussioni provvisorie e fornire feedback sulle prestazioni dei dipendenti, preferibilmente quotidianamente, riassunto e discusso, almeno, trimestrale. (Fornire feedback positivi e costruttivi.)
• Mantenere un record di prestazioni attraverso i rapporti sugli incidenti critici. (Jot Notes su contributi o problemi durante il trimestre, in un file dei dipendenti. Si prega di concentrarsi sugli aspetti positivi e negativi delle prestazioni del dipendente)
• Offrire l'opportunità di un feedback più ampio. Utilizzare un sistema di feedback delle prestazioni a 360 gradi che incorpora il feedback dei colleghi, dei clienti e delle persone del dipendente che potrebbero riferirli.
• Sviluppare e amministrare un piano di coaching e miglioramento se il dipendente non soddisfa le aspettative.

Preparazione immediata per la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni

• Pianifica la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP) e definire il pre-lavoro con il membro del personale per sviluppare il piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).
• Il membro dello staff esamina le prestazioni personali, i documenti di autovalutazione commenti e bothers necessitavano della documentazione, tra cui i risultati del feedback a 360 gradi, quando disponibili.
• Il supervisore si prepara alla riunione del PDP raccogliendo dati tra cui registri di lavoro, report e input da altri che hanno familiarità con il lavoro del personale.
• Entrambi esaminano come il dipendente si esibisce contro tutti i criteri e pensano alle aree per il potenziale sviluppo.
• Sviluppa un piano per la riunione PDP che include le risposte a tutte le domande sullo strumento di sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.

La riunione del processo di sviluppo delle prestazioni (PDP)

• Stabilire un ambiente e un rapporto comodi e privati ​​con la persona del personale.
• Discutere e concordare l'obiettivo della riunione, di creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
• Il membro dello staff discute i risultati e i progressi che ha compiuto durante il trimestre.
• Il membro dello staff identifica i modi in cui vorrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni professionali, tra cui formazione, incarichi, nuove sfide e così via.
• Il supervisore discute le prestazioni per il trimestre e suggerisce i modi in cui il membro del personale potrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni.
• Aggiungi i pensieri del supervisore alle aree selezionate di sviluppo e miglioramento del dipendente.
• Discutere le aree di accordo e disaccordo e raggiungere il consenso.
• Esamina le responsabilità lavorative per il prossimo trimestre e in generale.
• Accettare gli standard per le prestazioni per le principali responsabilità lavorative.
• Stabilisci obiettivi per il trimestre.
• Discutere come gli obiettivi supportano la realizzazione del piano aziendale dell'organizzazione, gli obiettivi del dipartimento e così via.
• Accettare una misurazione per ogni obiettivo.
• Supponendo che le prestazioni siano soddisfacenti, stabilisci un piano di sviluppo con la persona del personale, che lo aiuta a crescere professionalmente in modi importanti per lui.
• Se le prestazioni sono meno che soddisfacenti, sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni scritto e pianificare riunioni di feedback più frequenti. Ricorda al dipendente le conseguenze connesse a prestazioni scadenti continue.
• Il supervisore e i dipendenti discutono di feedback dei dipendenti e suggerimenti costruttivi per il supervisore e il dipartimento.
• Discutere di qualsiasi altra cosa il supervisore o il dipendente vorrebbe discutere, si spera, mantenendo l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante la riunione.
• Firma reciprocamente lo strumento di sviluppo delle prestazioni per indicare che la discussione ha avuto luogo.
• Termina l'incontro in modo positivo e di supporto. Il supervisore esprime la fiducia che il dipendente possa realizzare il piano e che il supervisore sia disponibile per supporto e assistenza.
• Imposta un telaio temporale per un follow-up formale, generalmente trimestrale.

A seguito della riunione del processo di sviluppo delle prestazioni

• Se era necessario un piano di miglioramento delle prestazioni, seguire i tempi designati.
• Seguire il feedback delle prestazioni e le discussioni regolarmente durante il trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso dal contenuto del feedback durante la riunione di sviluppo delle prestazioni.)
• Il supervisore deve mantenere gli impegni relativi al piano di sviluppo concordato, incluso il tempo necessario lontano dal lavoro, il pagamento per i corsi, gli incarichi di lavoro concordati e così via.
• Il supervisore deve agire con il feedback dei membri del dipartimento e far sapere ai membri del personale cosa è cambiato, in base al loro feedback.
• In avanti la documentazione appropriata all'ufficio delle risorse umane e conservare una copia del piano per un facile accesso e referral.