Motivi per cui la trasparenza salariale sta guadagnando popolarità

La trasparenza salariale è un approccio alla retribuzione e alla compensazione che è l'esatto contrario della norma di vecchia data tra la maggior parte dei datori di lavoro, in cui l'organizzazione paga a chi è in gran parte segreto. Le uniche eccezioni normalmente sono i pacchetti di compensazione per gli alti dirigenti di società negoziate in borsa, che devono essere divulgate al pubblico investimento in relazioni finanziarie per regole SEC.

Se hai o desideri una carriera nelle risorse umane, saprai di giustificare il mantenimento delle strutture salariali opache (anziché trasparenti) come mezzo per proteggere la privacy dei singoli dipendenti ed evitare lo scoppio delle gelosie e delle ostilità sul posto di lavoro sulle differenze in paga. Anche se questo è vero, ci sono anche altri motivi.

Questi in genere motivano la riluttanza della maggior parte dei datori di lavoro anche a divulgare le bande salariali o gli intervalli di stipendio che si applicano alle categorie di lavoro date, ai titoli di lavoro, alle descrizioni del lavoro e sono legate alle discussioni sulle politiche salariali e alle tattiche di negoziazione degli stipendi.

L'eccezione per pagare la trasparenza

Per il personale di vendita ha pagato una base di commissione, la formula retributiva, se non gli importi effettivi pagati a ciascun dipendente nelle categorie di lavoro di vendita, è noto e trasparente. Ad esempio, nelle società di intermediazione di titoli la griglia di pagamento del broker è all'aperto per tutte le persone pagate così per vedere. La struttura degli incentivi è quindi chiarita a tutti gli interessati.

Per quanto riguarda gli importi effettivi guadagnati dai venditori in settori come l'intermediazione di titoli (oggi i servizi di consulenza finanziaria ufficialmente), le vendite di assicurazioni o le vendite immobiliari, ciò che i migliori guadagni vengono rivelati attraverso l'esistenza di eventi di riconoscimento e premi di riconoscimento.

La produzione minima, le vendite lorde o le commissioni necessarie per guadagnare un determinato premio sono ben pubblicizzati, per dare prestigio al vincitore e per offrire incentivi a tutti gli altri. Poiché è nota anche la formula per la conversione di queste metriche in retribuzione, lo è anche l'importo minimo guadagnato dai vincitori.

Tuttavia, è possibile che una società con una formula retributiva basata su commissioni sia opaca piuttosto che trasparente a questo proposito. Questo è così se i parametri della formula retributiva differiscono da un singolo dipendente e quei parametri, nonché le ragioni delle differenze in essa in essa mantenute segrete dalla società.

Uno studio sulla trasparenza della retribuzione

Challenger, Gray & Christmas, una società di estrotazione leader di Chicago, ritiene che la trasparenza salariale diventerà probabilmente un argomento sempre più caldo nei prossimi anni. Secondo il comunicato stampa del 28 gennaio 2015 sull'argomento, "Mentre la trasparenza salariale è ancora tutt'altro che diffusa, l'idea di istituire una politica di open-book su ciò che ogni dipendente guadagna sta iniziando a guadagnare trazione."

In un sondaggio che hanno condotto tra i professionisti delle risorse umane nell'ultimo trimestre del 2014, il 13 percento ha risposto affermativamente alla proposta radicale secondo cui "i dipendenti dovrebbero sapere esattamente quanto tutti i guadagni dell'azienda guadagnano. Un altro 42 percento era a favore di una misura meno estrema, concordando sul fatto che le aziende dovrebbero "fornire solo intervalli di stipendio per dipartimenti e posizioni."Pertanto, il 55% ha favorito un certo grado di trasparenza salariale. Sul lato opposto del libro mastro, il 39% ha favorito mantenendo tutti i dati su Pay Secret.

Un avvertimento con questo studio è il suo campione piuttosto piccolo. Challenger afferma che ha contattato circa 100 professionisti delle risorse umane. L'azienda indica che "le risposte cieche sono state presentate da un pool che rappresenta una varietà di settori, regioni e dimensioni dell'azienda."

Problemi con trasparenza salariale

Nella sua dichiarazione rilasciando i risultati del sondaggio, John A. Challenger, CEO dell'azienda che porta il suo nome, ha fatto questi punti salienti:

• Piccole differenze tra gli stipendi dei colleghi possono portare a risentimento e conflitti su chi guadagna cosa.
• Un dipendente con uno stipendio più elevato può avere un'abilità unica o richiesta.
• Potrebbe aver impiegato uno stipendio elevato per attirare un lavoratore dal loro precedente datore di lavoro.
• Forse il guadagno più alto è semplicemente un negoziatore più abile e aggressivo. 
• Anche se un datore di lavoro rivela il motivo della retribuzione più elevata di un determinato lavoratore, è probabile che quelli che guadagnano meno rimangono infelici. 
• L'acrimonia risultante potrebbe danneggiare il morale e la produttività e stimolare un aumento del fatturato.

Modi per divulgare gli intervalli di stipendio

Challenger ritiene che, mentre la condivisione degli stipendi degli individui sia destinato ad essere altamente problematico, condividere informazioni sulla gamma di stipendi per ogni posizione può avere molto senso. In particolare, i dipendenti dovrebbero essere avvisati su cosa possono fare per spostarsi verso la fascia più alta della scala. 

Offrire livelli variabili di trasparenza a seconda del livello del dipendente.

L'esempio che offrono è il North Shore-Lih Health System a New York, che è stato presentato in un recente Rivista HR Articolo relativo alla trasparenza salariale. Questo sistema ospedaliero offre vari livelli di trasparenza a seconda della categoria dei dipendenti.

Diventa completamente pubblico, dentro e fuori la tua organizzazione.

Gli stipendi dei lavoratori sindacali sono pienamente pubblici sotto contrattazione collettiva.

Diventare semi-pubblico per dipartimento o posizione.

I lavoratori non sindacali conoscono solo l'intervallo di stipendio per ogni posizione. Ciò riflette l'opinione del 42 percento degli intervistati al recente sondaggio Challenger che (anche come notato sopra) ha favorito la divulgazione di informazioni su intervalli salariali per i dipartimenti e/o le categorie di lavoro.

Divulgare gli stipendi di tutti all'interno dell'intera azienda.

All'estremità estrema dello spettro, la proposta favorita dal 13 percento degli intervistati era che i dipendenti dovrebbero sapere esattamente quanto tutti i guadagni dell'azienda guadagnano. È praticato dalla società di analisi aziendale con sede a New York Sumall. Sono stati anche citati in quanto sopra Rivista HR articolo.

Se scegli la completa divulgazione del risarcimento di tutti nella tua azienda, John Challenger nota comunque:

• Molti credono che il sole sia il miglior disinfettante.
• Aiuterà i dipendenti a determinare il loro valore per l'azienda.
• Costringerà anche i datori di lavoro a pensare davvero agli stipendi e possibilmente a correggere le disuguaglianze.

In definitiva, è probabile che la decisione se istituire una politica di trasparenza salariale, il livello di trasparenza e il successo di tale politica. Inoltre, si sente fortemente che le organizzazioni debbano dare uno sguardo lungo e onesto alle culture che hanno creato.

In particolare, avverte che "aprire i libri sugli stipendi" non è una cura magica-all. In effetti, nelle organizzazioni che soffrono di lunghe storie di "sfiducia, animosità, percezioni del favoritismo, ecc.,"Tali rivelazioni hanno maggiori probabilità di aumentare le tensioni piuttosto che alleviarle. Invece, la trasparenza salariale deve essere preceduta da un cambiamento fondamentale nella cultura aziendale che inevitabilmente richiederà tempo.

D'altra parte, in un'azienda con "una forza lavoro altamente collaborativa, lavoratori impegnati, politiche a porte aperte e uno stile di gestione dal basso verso l'alto" è probabile che sia "una naturale estensione della cultura già in atto."