Modello di pianificazione della successione

La pianificazione della successione è fondamentale per garantire il successo a lungo termine di qualsiasi organizzazione. Un "piano di successione" di solito significa una delle tre cose:

• Un concetto, un'idea, una previsione o una speranza senza nulla di effettivamente documentato. “Il nostro CEO, che ha 63 anni, ha detto che andrà in pensione tra due anni. Uno di questi giorni dobbiamo fare un piano di successione."
• Una serie completa di documenti, spesso utilizzati nel consiglio di amministrazione formale o alle riunioni di leadership senior, che includono grafici di sostituzione per posizioni chiave, profili di posizione, prestazioni e potenziali reti, piani di sviluppo, profili esecutivi, modelli di competenza, strategie di gestione dell'azienda e talenti e Altri vari documenti. Mentre le aziende intelligenti hanno fatto del loro meglio per semplificare questi documenti fino ai pochi essenziali, molte aziende si riferiscono ancora a questa pila di documenti da dieci sterline come "il libro." “Dobbiamo preparare il nostro piano di successione annuale per la prossima riunione del consiglio. Meglio ordinare una nuova risma di carta."
• Un elenco di nomi che potrebbero sostituire una posizione chiave in un'organizzazione. Sono spesso chiamati "grafici di sostituzione."Le" posizioni chiave "sono di solito posizioni a livello" c ", i.e., CEO, CFO, COO; Tipi di posizioni in cui un'azienda potrebbe essere vulnerabile se l'operatore storico dovesse vincere la lotteria o essere colpito da un autobus.

Piano di successione

I piani di successione sono documenti riservati di solito visti solo da risorse umane, al consiglio o dirigenti di alto livello con la necessità di sapere. Possono essere inseriti e organizzati con sofisticati sistemi software o semplici come un documento Word.

Quando si implementa un processo di pianificazione della successione, ho scoperto che è utile iniziare con un esempio o un modello, e quindi personalizzarlo alle esigenze della posizione o dell'organizzazione. In effetti, quando si tratta di spiegare ai dirigenti come completare un piano di successione, ignoreranno eventuali istruzioni verbali o scritte dettagliate che dai loro e compileranno in modo intuitivo qualunque modulo fornisca loro. Il novanta percento delle volte, lo ottengono all'incirca e il resto ti chiamerà con domande. 

Quando ho fatto una ricerca su Google per "Modelli di piano di successione", la maggior parte di ciò che ho trovato non era molto utile. Certo, un buon piano di successione dovrebbe essere più di alcuni nomi scarabocchiati sul retro di un tovagliolo, ma nella realtà pratica, spesso è tutto ciò che serve per prendere la maggior parte delle decisioni.

"Elementi di dati" adeguati

Non importa se stai progettando un sistema software o utilizzando i moduli, ecco gli "elementi di dati" che dovrebbero sempre essere inclusi, insieme alle istruzioni:

• Posizione: Questa è la posizione che stai pianificando di sostituire un giorno-di solito solo una manciata di posizioni mission-critical, spesso "di livello C."
• Incumbent: La persona che occupa la posizione oggi.
• Candidati: Nomi di individui che hanno il potenziale per entrare nella posizione. Non c'è numero magico, ma in genere circa tre. Di solito sono interni ma potrebbero anche essere esterni.
• Valutazione di prontezza per ciascun candidato: Qualche indicatore di quanto è pronto il candidato di entrare nel ruolo, io.e., "Immediatamente, entro uno o due anni, entro due o cinque anni", o una valutazione, come "alto, medio e basso" o "verde, giallo e rosso."

Questo è davvero tutto. Le organizzazioni a volte includeranno immagini dell'operatore storico e dei candidati e le presentano su un grafico dell'organizzazione: un buon pacchetto software per le risorse umane lo farà per te. Certo, ci sono altri campi che potresti includere, ma assicurati solo che le informazioni siano assolutamente essenziali. I dettagli possono essere inclusi nei documenti di supporto. Ad esempio, ulteriori informazioni sui candidati possono essere incluse nei profili di posizione e nei piani di sviluppo.

altre considerazioni

• Le prime tre esigenze di sviluppo per ogni candidato
• Le prime tre azioni di sviluppo per ciascun candidato
• Informazioni demografiche per ogni candidato, i.e., età, sesso, categoria EEO, posizione, posizione corrente, grado salariale, eccetera.
• Prestazioni e potenziali valutazione per ogni candidato, io.e., "3a," 1b ", ecc.
• Informazioni sulla valutazione: valutazioni delle prestazioni, potenziali valutazioni, valutazioni comportamentali, ecc.
• Rischio di conservazione per operatori storici e candidati
• Capacità di trasferimento per candidati o volontà di muoversi

Sono sicuro che ci sia di più, ma di nuovo, di più non è sempre meglio. Sono un grande sostenitore del K.IO.S.S. Metodo di pianificazione della successione. Come mi diceva sempre il mio amico Alex, "solo perché noi Potere raccogliere le informazioni non significa che noi Dovrebbe."