I requisiti per offrire benefici per i dipendenti a tempo parziale

Una domanda frequente che hanno dipendenti e datori di lavoro riguarda i requisiti legali che circondano i benefici per i dipendenti part-time. Mentre può sembrare semplice come determinare il numero di ore lavorate o il tipo di lavoro ricoperto, la determinazione dell'ammissibilità per i benefici part-time è una questione molto complessa.

Cosa dice l'Affordable Care Act

L'Affordable Care Act (ACA), noto anche come "Obamacare", impone che i datori di lavoro offrano prestazioni di assicurazione sanitaria di gruppo a tempo pieno o ai dipendenti equivalenti e almeno il 95% dei loro lavoratori, quindi questo lascia le cose a loro discrezione per i rimanenti percentuale. Inoltre, le leggi statali, l'ammissibilità ad altri tipi di benefici, le norme del settore e persino lo stipendio pagato ai dipendenti possono avere un impatto sul grado in cui i datori di lavoro sono tenuti a coprire le esigenze di salute e benessere dei propri dipendenti.

A tempo pieno vs. Definizioni dei dipendenti part-time

Il Fair Labor Standards Act (FLSA), che impone le leggi federali di salario e ora in tutta la nazione, non definisce l'orario part-time o a tempo pieno, ma definisce le ore di straordinario come oltre 40 ore per periodo di paga ( un programma di retribuzione settimanale). Il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti definisce i dipendenti part-time come persone che lavorano meno di 35 ore a settimana, quindi qualsiasi cosa superiore a 35 sarebbe considerata a tempo pieno. Le attuali linee guida ACA affermano che i datori di lavoro che hanno 50 o più dipendenti a tempo pieno o equivalente devono fornire una copertura sanitaria a prezzi accessibili nell'ambito delle disposizioni di responsabilità condivisa del datore di lavoro. Ai fini di queste disposizioni, un dipendente a tempo pieno è definito come qualcuno che lavora almeno 30 ore alla settimana o 130 ore al mese. I dipendenti che lavorano meno ore sono considerati a tempo parziale ai sensi delle leggi ACA.

Leggi sul porto sicuro

Per evitare di pagare per l'assicurazione sanitaria, alcuni datori di lavoro più grandi cercano di mantenere la forza lavoro part-time inferiore a 27 ore settimanali anche noto come "Harbour sicuro."Riduce il rischio di dover pagare le prestazioni di assicurazione sanitaria e o il pagamento degli straordinari. Tuttavia, la legge è in continua evoluzione, quindi questa pratica potrebbe essere eliminata nel prossimo futuro.

Responsabilità del datore di lavoro

Secondo Obamacare, i datori di lavoro coperti devono segnalare tutti i loro lavoratori part-time e a tempo pieno per determinare se qualcuno dei dipendenti a tempo parziale si qualifica anche per i benefici. Può essere basato sulle ore medie che lavorano ogni anno. Tieni presente che ai dipendenti a tempo parziale viene spesso chiesto di lavorare più ore durante i cicli di produzione di punta e le stagioni impegnative, e questo può metterli appena oltre i limiti dell'anno.

È anche importante capire che mentre un datore di lavoro può decidere se offrire o meno benefici per la salute di gruppo ai dipendenti a tempo parziale, molti amministratori del piano hanno opzioni sanitarie per i dipendenti che lavorano fino a 20 ore in un periodo di pagamento. Può essere utile offrire loro benefici a basso costo in tassi di gruppo.

Requisiti per benefici per i dipendenti a tempo parziale

Ora per la parte legale. Mentre l'assicurazione sanitaria standard e le prestazioni supplementari possono essere a sola discrezione dei direttori delle risorse umane dell'azienda, alcuni benefici per i dipendenti sono obbligatori per tutti i dipendenti indipendentemente dal numero di ore lavorate. Ai sensi del dipendente Act (ERISA) di Security Security (ERISA), qualsiasi datore di lavoro che offre un piano di risparmio di pensionamento qualificato ai dipendenti deve offrire loro anche ai dipendenti a tempo pieno e part-time.

Il FLSA richiede anche il pagamento degli straordinari allo stesso ritmo che i lavoratori a tempo pieno lo guadagnano. Le prestazioni di disoccupazione sono disponibili per i dipendenti sia a tempo pieno che a tempo parziale quando si separano dall'occupazione. Le prestazioni di compensazione dei lavoratori e le richieste di lesioni devono essere gestite allo stesso modo per i dipendenti part-time e a tempo pieno. Ci sono anche una serie di altri benefici che sono ampiamente offerti a dipendenti part-time e a tempo pieno come la formazione sul lavoro, il tempo libero retribuito e i servizi di benessere aziendale che tutti i dipendenti possono beneficiare.

Perché offrire vantaggi

Anche se potrebbe non essere legalmente tenuto a offrire tutti i benefici ai dipendenti a tempo parziale, a meno che non rientrino nelle regole di cui sopra, può essere una pratica commerciale positiva per offrire benefici ai dipendenti a tempo parziale. Può essere un ottimo modo per aumentare gli sforzi di assunzione quando altri datori di lavoro non offrono benefici ai part-time. Può anche supportare la produttività e la conservazione dei dipendenti perché i dipendenti rimarranno fedeli a un datore di lavoro che offre benefici e proteggendo la propria salute.

I datori di lavoro possono ancora mantenere un certo controllo sui tipi di piani sanitari di gruppo che offrono, tra cui un'assicurazione supplementare come benefici dentali, vita e invalidità. Tuttavia, quando un'azienda offre un pacchetto di prestazioni convenienti per i dipendenti a tempo parziale, invia il messaggio che la salute e il benessere di tutti i dipendenti è una priorità numero uno.

In che modo i dipendenti part-time visualizzano i benefici

I dipendenti a tempo parziale vedono i benefici come vantaggi preziosi, soprattutto se lavorano altri lavori e non possono permettersi di acquistare un'assicurazione con altri mezzi. Hanno lo stesso, se non più responsabilità dei dipendenti a tempo pieno, spesso destreggiandosi allevando una famiglia o vanno a scuola con quello di un lavoro. È vantaggioso anche per l'azienda.

Considera se un dipendente a tempo parziale ha accesso al tempo libero retribuito rispetto a chiamare malato per gestire una questione personale. In questo modo, il posto di lavoro non è influenzato se il dipendente può pianificare il tempo libero in anticipo.

I benefici part-time sono flessibili e possono essere offerti ai dipendenti che completano un certo periodo di tempo sul posto di lavoro, a condizione che ciò sia gestito in modo equo in tutta la popolazione dei dipendenti.

Gestione dei costi dei benefici

Il fattore di costo per l'offerta di benefici per i dipendenti a tempo parziale deve essere determinato quando si sceglie i piani di gruppo, ma la maggior parte degli amministratori del piano ha opzioni ragionevoli. Molti dei benefici, come i piani volontari e l'assicurazione supplementare, possono essere offerti come interi pagati per i dipendenti o a metà tariffa di piani per i dipendenti a tempo pieno.

L'uso di una combinazione di un piano sanitario deducibile ad alta deducibile con un conto di spesa flessibile o un conto di risparmio sanitario può aiutare i dipendenti part-time a mettere via più dollari al lordo delle imposte per pagare le fatture mediche più grandi e pagare per le prescrizioni e altre cose non coperte. I datori di lavoro possono anche essere creativi e raggiungere i venditori di salute e benessere locali per organizzare sconti aziendali su servizi di cibo, medicina e benessere che aiutano tutti i dipendenti a allungare ulteriormente i loro dollari. Come accennato in precedenza, ritardare l'ammissibilità dei benefici per i primi 30 giorni sul posto di lavoro può anche ridurre i costi per i datori di lavoro e offrire ai dipendenti la possibilità di dimostrare il loro valore prima che venga effettuato l'investimento.

Prima che l'organizzazione decida di offrire benefici per i dipendenti part-time, considera l'impatto di non offrirli. La fidelizzazione dei dipendenti, la produttività e una forza lavoro più coinvolta sono tutte situazioni vantaggiose per la tua azienda.