Suggerimenti per fornire feedback in modo più efficace sul lavoro

Il feedback, efficacemente consegnato, è uno dei modi più potenti per sviluppare i dipendenti e migliorare le prestazioni. Non costa nulla ma tempo. Supporta gli sforzi di coaching e sviluppo in corso. E soprattutto, la maggior parte dei dipendenti dice di volere più feedback di quanto non stiano ricevendo. Tuttavia, molti manager sono titubanti a fornire feedback. Ecco alcune idee per semplificare il processo.

Perché i manager esitano a fornire feedback

Anche se la maggior parte delle persone lo farà Dire Vogliono feedback, la maggior parte di noi non risponde molto bene ad esso. È solo la natura umana. Cosa noi Veramente Il desiderio è un feedback positivo. Ci piace ascoltare cose positive sulla nostra performance e mentre sappiamo che l'altro tipo di feedback (costruttivo) è prezioso per il nostro sviluppo, non apprezziamo ascoltare ciò che ci suona come le critiche. 

Quando sentiamo qualcosa che sfida la nostra percezione di sé di chi siamo, un meccanismo di sopravvivenza psicologico di base "combattimento o di volo" entra in gioco. In molti casi, una volta che i dipendenti hanno la possibilità di elaborarlo, possono trarne beneficio a lungo termine. Tuttavia, la reazione immediata è spesso quella di classificare all'ingresso. 

I manager comprendono che i dipendenti sono a disagio a ricevere critiche e questo alimenta la propria esitazione per consegnarlo. In molti casi, un manager teme che rischiano di danneggiare una relazione con un dipendente se offrono critiche e ritardano o evitano di darlo.

Un altro motivo per cui i dipendenti sentono di non ricevere abbastanza feedback è che la maggior parte dei manager non è stata formata per fornire feedback e non sono molto bravi. Diventare bravi richiede una formazione, seguita da una pratica coerente. Fornire feedback non deve essere spaventoso, scomodo o difficile. Con la pratica e la pazienza, i manager possono migliorare il loro comfort e fiducia dandolo e i dipendenti apprezzeranno il miglioramento del supporto dello sviluppo. 

Suggerimenti per fornire un feedback efficace

• Inizia con l'esame delle tue intenzioni. Qual è lo scopo del feedback? È punire il dipendente, toglierlo dal petto per farti sentire meglio o è davvero aiutare il dipendente a migliorare perché ci tieni a loro? Il feedback è personale e la tua intenzione influenzerà il modo in cui viene consegnato e ricevuto il messaggio.
• Rendere il feedback positivo e critico un evento frequente. Invece di salvare feedback per un grande evento, come la revisione annuale delle prestazioni, rendere il feedback una parte regolare delle tue conversazioni e riunioni quotidiani.
• Chiedi feedback. Quando un manager chiede un feedback, aiuta a stabilire una base di rispetto reciproco e partenariato. Modellazione di ruoli ricevendo feedback in modo non difensivo, i dipendenti impareranno a fare lo stesso.
• Sii immediato e tempestivo. Assicurati che il feedback sia il più strettamente connesso al comportamento possibile, altrimenti perderà il suo impatto.
• Chiedi il permesso. Prima di dare un feedback, chiedi, "Ti dispiace se condivido un feedback con te che penso ti aiuterà a essere più efficace?"
• Concentrarsi su un comportamento specifico, non sulla persona. In altre parole, fare il feedback sul "cosa" e non sul "chi."
• Spiega l'impatto del comportamento - su te o sugli altri. “Susan, quando hai interrotto Jamie durante l'incontro, ho notato che sembrava irritata e stretta per il resto della riunione. Quando non senti una persona fuori e li interromperà, probabilmente si sentiranno irrispettosi e non vorranno più contribuire. Quando l'intero team non si sente sicuro di contribuire, le nostre prestazioni ne soffriranno."
• Consenti al feedback di affondare. Lascia che la persona elasse il feedback. Ascolta empaticamente.
• Se la persona non conosce un comportamento più efficace, chiedi se vorrebbero un consiglio. Una volta sottolineato il comportamento e comprendono l'impatto, spesso è solo una questione di fermare il comportamento. Oppure, è ovvio cosa devono fare diversamente. Se hanno davvero bisogno di aiuto per trovare comportamenti alternativi, dai loro esempi specifici. Offri al gioco di ruolo se ciò avrebbe aiutato. Coaching, usare domande efficaci è un modo ancora migliore che dare consigli.
• Non creare un sandwich di feedback. Alcuni dicono che il modo migliore per dare un feedback critico è "sandwich" tra due pezzi di feedback positivo. Personalmente, penso che la maggior parte delle persone vedrà attraverso quella tecnica e la vedrà come manipolativo. Possono anche ricordare il positivo e dimenticare tutto il critico. Ancora una volta, è la natura umana; Tendiamo tutti a farlo.

Non dimenticare il feedback positivo

Il feedback positivo è importante quanto il tipo costruttivo. Dopotutto, lo scopo di tutto il feedback è quello di rafforzare i grandi comportamenti che contribuiscono a prestazioni elevate o eliminano o migliorano i comportamenti che negano le prestazioni.

Se hai intenzione di dare un feedback positivo, in ogni caso, fallo e fallo spesso. Usa la stessa tecnica: impatto tempestivo, sincero, specifico e positivo. Cerca di dare un feedback positivo da quattro a cinque volte più spesso del critico - semplicemente non fare come un modo per zucchero negativo.

La linea di fondo

Ricorda, il feedback è un potente strumento di miglioramento delle prestazioni. Segui queste dieci linee guida e ti sentirai più a tuo agio nel dare un feedback e i tuoi dipendenti saranno più ricettivi a riceverlo.