La gestione dei 10 migliori errori rende la gestione delle persone

È facile capire perché i manager commettono errori significativi nella loro gestione quotidiana delle persone che impiegano. Molti manager non hanno una formazione fondamentale nella gestione delle persone, che di solito si manifesta nella loro incapacità di praticare le significative competenze trasversali necessarie per guidare.

Ma, ancora più importante, a molti manager mancano i valori, la sensibilità e la consapevolezza necessari per interagire efficacemente tutto il giorno con le persone. I migliori manager apprezzano fondamentalmente e apprezzano le persone. Eccellono anche nel far sapere alle persone quanto sono apprezzati e apprezzati.

Quanto è importante aiutare i tuoi manager ad avere successo? Oltre la descrizione. I manager e il modo in cui gestiscono i membri dello staff di reportistica danno il tono per l'intera attività commerciale. I manager sono la rappresentazione in prima linea della tua attività.

L'importanza dei manager

Sono gli ingranaggi che tengono insieme la tua organizzazione perché tutti i tuoi dipendenti riferiscono meglio o nel peggiore. La maggior parte della comunicazione sul business viene incanalata tramite i tuoi manager. Affinché la tua attività e i dipendenti abbiano successo, i tuoi manager di medio livello devono avere successo e diventare abili nella gestione in uno stile che autorizza e abilita i dipendenti.

Le abilità e le tecniche sono più facili da insegnare, ma valori, credenze e atteggiamenti sono molto più difficili da insegnare e più difficile per i manager. Questi sono i problemi sottostanti che renderanno più i manager di successo o no.

Ma i manager contano. Quindi, ecco perché educarli e allenarli per il successo è importante per te e i tuoi dipendenti.

Seleziona i manager per la gestione delle persone

In una descrizione del lavoro per un manager, sono elencate funzioni di lavoro, tratti e abilità. Con questo come guida, la selezione del gestore dovrebbe concentrarsi sia sulle capacità di gestione che sulla vestibilità culturale dei candidati. Dato che sono in grado di influenzare un gran numero di dipendenti, vuoi assicurarti di ottenere entrambi i componenti giusti.

All'interno della componente di adattamento culturale del processo di intervista e selezione, un candidato per una posizione di manager deve dimostrare che ha credenze, valori e uno stile di lavoro congruente con quelli della tua organizzazione. Include l'impegno di potenziare e consentire ad altri dipendenti anche di contribuire con il loro miglior lavoro.

In un'organizzazione orientata alle persone e lungimiranti, ti consigliamo di intervistare e selezionare manager che mostrano queste caratteristiche.

• Valorizza le persone
• Credere nella comunicazione e ascolto a due vie e frequenti
• Vuoi creare un ambiente in cui i dipendenti hanno il potere di occuparsi del proprio lavoro
• In grado di rendere le persone responsabili e responsabili senza usare misure punitive
• Dimostrare la leadership e la capacità di stabilire una direzione chiara
• Credi nel lavoro di squadra
• Posizionare il cliente al centro della loro ragione dell'esistenza e considerare il personale di segnalazione come clienti

Con tutto ciò in mente sui manager, prevenire errori di gestione e decisioni stupide è fondamentale per un'organizzazione di successo. Vuoi diventare un manager migliore? Ecco i comportamenti di gestione di cui dovresti più lavorare.

Conosci i tuoi dipendenti

Sviluppare una relazione con i dipendenti che segnalano i dipendenti è un fattore chiave nella gestione. Non vuoi essere il consulente o il terapeuta del divorzio dei tuoi dipendenti, ma vuoi sapere cosa sta succedendo nelle loro vite. Quando sai dove sta andando in vacanza il dipendente o che i suoi figli giocano a calcio, ti stai interessando sano per la vita dei tuoi dipendenti.

Sapere che il cane è morto, esprimendo simpatia o che sua figlia ha vinto un ambito premio a scuola ti rende un capo interessato e coinvolto. Conoscere i dipendenti ti renderà un manager migliore, un manager che è più sensibile alle esigenze dei dipendenti, agli umori e agli eventi del ciclo di vita.

Fornire una direzione chiara

I manager non riescono a creare standard e danno alle persone chiare aspettative, quindi sanno cosa dovrebbero fare e si chiedono perché falliscono. Se fai una priorità a ogni attività, le persone crederanno presto che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero raggiunto un compito o un obiettivo completo.

Nelle tue chiare aspettative, se sei troppo rigido o troppo flessibile, i tuoi dipendenti report si sentiranno senza timone. È necessario raggiungere un equilibrio adeguato che ti consente di guidare i dipendenti e fornire indicazioni senza dettare e distruggere l'empowerment dei dipendenti e l'impegno dei dipendenti.

Fidati di loro dall'inizio

Tutti i manager dovrebbero iniziare con tutti i dipendenti da una posizione di fiducia. (Questo non dovrebbe cambiare fino a quando il dipendente non si dimostra indegno di quella fiducia.) Quando i manager non si fidano delle persone per fare il proprio lavoro, questa mancanza di fiducia si svolge in diversi modi dannosi

La micromanaging è un esempio. Controllare costantemente è un altro. Tratta le persone come se fossero inaffidabili, guardarle, seguirle, ammoningle per ogni leggero fallimento, perché alcune persone sono inaffidabili. Hai familiarità con il vecchio principio che le persone sono all'altezza delle tue aspettative?

Ascolta i tuoi dipendenti

L'ascolto attivo è un'abilità di gestione critica. Puoi allenare i manager nelle capacità di ascolto, ma se il manager crede che l'ascolto sia un modo per dimostrare che lui o lei valorizza le persone, la formazione di solito è inutile.

L'ascolto sta fornendo il riconoscimento e dimostrando i tuoi valori in azione. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati, si sentono importanti e rispettati. Avrai molte più informazioni di cui hai bisogno quando apri ogni giorno le porte.

Quando i dipendenti si dimettono, uno dei principali motivi per le loro dimissioni è la loro relazione con il proprio manager. Le persone spesso lasciano manager, non lavoro o datori di lavoro. (Lasciano anche per ragioni come la mancanza di opportunità, bassa flessibilità del lavoro, incapacità di raggiungere la crescita e lo sviluppo nel loro lavoro e la noia, quindi i manager non sono esclusivamente sul gancio.)

Chiedi input prima di prendere decisioni

Puoi ingannare alcune persone. Ma i tuoi migliori dipendenti presto ottengono la natura del tuo gioco e abbandonano. Buona fortuna a convincere quei dipendenti a impegnarsi di nuovo. Per le stesse linee, creare passaggi di autorizzazione gerarchica e altri blocchi stradali che insegnano rapidamente alle persone che le loro idee sono soggette a veto e si chiedono perché nessuno abbia alcun suggerimento per il miglioramento.

Consentire alle persone di prendere decisioni sul loro lavoro è il cuore dell'empowerment dei dipendenti e l'anima del coinvolgimento dei dipendenti. Non accelerarli.

Affrontare immediatamente problemi e problemi

I manager hanno l'abitudine di sperare che una questione scomoda, un conflitto dei dipendenti o un disaccordo andranno via da soli se non lo provocano o cercano di risolverlo. Fidati che non lo farà.

I problemi, specialmente tra le persone, peggiorano a meno che qualcosa nel mix non cambi. L'intervento proattivo dal manager a coach e mentore o per assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per risolvere il problema, è imperativo. Il dramma e l'isteria interrompono la produttività, la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti.

Sviluppare relazioni di lavoro

Puoi sviluppare relazioni calde e di supporto con i dipendenti che ti segnalano. Ma avrai difficoltà a separare la relazione di segnalazione dall'amicizia. Gossip di amici, esci insieme e lamentati del lavoro e del capo. Non c'è spazio per il loro manager in questo tipo di relazioni.

Comunicare efficacemente e creare trasparenza

La migliore comunicazione è la comunicazione trasparente. Certo, alcune informazioni sono riservate aziendali. Potresti essere stato chiesto di mantenere determinate informazioni sotto gli impacchi per un po ', ma a parte queste rare occasioni, condividi ciò che sai.

Essere un membro dell'In-Crowd è un obiettivo per la maggior parte dei dipendenti e l'In-Crowd ha informazioni sulle informazioni necessarie per prendere buone decisioni. Chiedi anche un feedback. Chiedi alle persone le loro opinioni, idee e suggerimenti di miglioramento continuo e se non riesci a implementare i loro suggerimenti, fai sapere loro perché o autorizzali a implementare le loro idee da sole.

Tratta tutti allo stesso modo

Non devi necessariamente trattare ogni dipendente allo stesso modo, ma devono sentirsi come se ricevessero la stessa cura. La percezione di avere dipendenti per animali domestici o di giocare ai preferiti minerà i tuoi sforzi per gestire le persone.

Va di pari passo con il motivo per cui fare amicizia con i dipendenti di segnalazione è una cattiva idea. I dipendenti che non si trovano nella tua cerchia interiore crederanno sempre di favorire i dipendenti che lo fanno o no. Questa percezione distrugge il lavoro di squadra e mina la produttività e il successo.

Assumiti anche la responsabilità per i fallimenti

Piuttosto che assumersi la responsabilità di ciò che va storto nelle aree che gestisci, incolpare particolari dipendenti quando gli viene chiesto o confrontato dalla leadership senior. Quando sai che la responsabilità è in definitiva tuo se sei il capo, perché non agire con dignità e proteggere i tuoi dipendenti? Quando incolpi i dipendenti, sembri un idiota e i tuoi dipendenti ti mancheranno e ti odieranno.

Fidati di questo. Lo scopriranno e non si fideranno mai più di te. Aspetteranno sempre che l'altra scarpa cada. Peggio? Diranno a tutti i loro amici dei dipendenti di quello che hai fatto. Anche gli altri membri dello staff ti farà la diffidati anche a te.

I tuoi senior manager non ti rispetteranno neanche. Si chiederanno se sei in grado di svolgere il lavoro e guidare la squadra. Quando lanci i tuoi dipendenti sotto l'autobus, metti a repentaglio la tua carriera, non. E, non rimuoverà un Iota della colpa dalle tue spalle.

I manager commettono errori oltre a questi dieci, ma questi sono i dieci che hanno maggiori probabilità di renderti un terribile manager, il tipo di manager che i dipendenti amano lasciare.