Comprendere la catena di comando sul tuo posto di lavoro

Sei interessato a saperne di più sulla catena di comando sul tuo posto di lavoro? "Chain of Command" descrive il modo in cui le organizzazioni, tra cui le istituzioni militari, le istituzioni religiose, le corporazioni, le entità governative e le università, strutturano tradizionalmente le loro relazioni di segnalazione.

La segnalazione delle relazioni si riferisce a una struttura organizzativa in cui ogni dipendente è posizionato da qualche parte su un grafico organizzativo. I dipendenti riferiscono al dipendente che è elencato sopra di loro sul grafico organizzativo.

Quando ogni dipendente riferisce a un altro dipendente, le decisioni e la comunicazione sono strettamente controllate e fluiscono lungo la catena di comando in tutta l'organizzazione. Questa è una struttura intenzionale e tradizionale per la catena di comando nelle organizzazioni che vogliono controllare strettamente la diffusione delle informazioni e l'allocazione del potere e del controllo. Storicamente, questa era la struttura preferita per un'organizzazione.

Catena di comando tradizionale

Nella catena di comando tradizionale, se si guardano le relazioni presentate in pilotaggio su un grafico organizzativo, il presidente o il CEO è il miglior dipendente della catena di comando. I membri dello staff che segnalano direttamente di questa persona occuperebbero la seconda riga del grafico e così via attraverso le relazioni di segnalazione in un'organizzazione.

Ad ogni livello dell'organizzazione che sposta la catena di comando, il potere di prendere decisioni significative è ridotto. Questo metodo gerarchico per l'organizzazione del flusso di informazioni, il processo decisionale, il potere e l'autorità, presuppone che ogni livello dell'organizzazione sia subordinato al livello a cui riferisce.

La terminologia come una "subordinata" per fare riferimento ai dipendenti che segnala e "superiore" per fare riferimento ai dipendenti a cui altri riferiscono, come i manager, fa parte del linguaggio gerarchico tradizionale e del pensiero. Questi termini non vengono sempre più usati tanto, quanto una mossa verso luoghi di lavoro più egualitari è la norma. Indubbiamente, l'attuale attenzione nelle organizzazioni sulla diversità e, in particolare, l'inclusione, accelererà questa tendenza.

Il comando e il controllo sono intrinseci nella catena di comando all'interno delle organizzazioni. Più si trova la catena di comando, più potere, autorità e di solito responsabilità e responsabilità che hai. Le organizzazioni più grandi sono più inclini all'uso di questo modello

Le strutture gerarchiche tradizionali hanno più.es e meno su come funzionano nelle organizzazioni.

Catena di positivi di comando

• Esistono chiare relazioni di segnalazione con i dipendenti designati che sono responsabili della comunicazione di informazioni, della fornitura di direzione e della delega dell'autorità e della responsabilità.
• Ogni dipendente ha un capo, alleviando così il problema di più maestri e una direzione contrastante nella catena di comando, come in un'organizzazione a matrice, in cui i dipendenti possono riferire a più capi.
• La responsabilità e la responsabilità sono chiaramente assegnate e ogni manager ha la supervisione della responsabilità per un gruppo di dipendenti che svolgono una funzione.
• I dipendenti non sono confusi su chi andare per risorse, assistenza e feedback.
• Una certa semplicità e sicurezza esistono quando si organizzano persone e relazioni in una cascata gerarchica strutturata, incolume e controllata.

• La catena di comando comunica a clienti e venditori che dipendenti che sono responsabili di quali decisioni nella loro interazione. I titoli di lavoro che definiscono ogni livello dell'organizzazione comunicano ulteriormente l'autorità e la responsabilità alle parti interessate organizzative e agli estranei. Ad esempio, le parti interessate esterne sanno quanto potere trasmette il titolo di vicepresidente.

Catena di sfide di comando

• La catena di pensiero di comando è nata in un'era industriale quando il lavoro riguardava più attività di rote, meno informazioni e opzioni di comunicazione erano limitati, il processo decisionale e l'autorità erano chiaramente collocati nelle mani di alcune persone nella parte superiore o vicina al top di una carta organizzativa.
• Le organizzazioni di oggi sperimentano una pletora di opzioni di comunicazione, lavori più impegnativi e basati sull'informazione e la necessità di un processo decisionale più rapido. La catena di comando, in molti modi, impedisce queste nuove opzioni e esigenze organizzative.
• Quando le informazioni sono disponibili ovunque, un ordine gerarchico che garantisce la comunicazione delle decisioni e delle informazioni necessarie per vari livelli di dipendenti non è necessario per la diffusione delle informazioni.
• La necessità di flessibilità e decisioni più veloci in un ambiente di lavoro agile richiede che i dipendenti comunicino direttamente con tutti i livelli dell'organizzazione. Aspettare diversi giorni per essere disponibile il capo non è accettabile se la necessità di un cliente non viene servita o il lavoro di un dipendente viene rallentato. Il dipendente dovrebbe essere in grado di parlare con il capo del suo capo o il presidente o prendere la decisione da solo.

• Se il desiderio è quello di sviluppare dipendenti che possono rispondere immediatamente alle esigenze di un cliente, poiché i clienti richiedono un'immediatezza in questo mondo frenetico, i dipendenti devono essere in grado di ottenere immediatamente informazioni e prendere decisioni senza supervisione per soddisfare le esigenze dei clienti in modo tempestivo.

• I lavori non sono più rigidamente definiti e l'attuale aspettativa promuove l'emancipazione dei dipendenti, l'autonomia e l'autorità decisionale più vicina a dove esiste la necessità della decisione.

L'ordine gerarchico può ancora esistere per facilità di organizzazione e relazioni di segnalazione, come stabilito in una catena di comando su un grafico organizzativo. Ma le linee e la precedente rigidità sono ora sfocate.

In passato, se un dipendente ha eluso il proprio capo a favore di parlare con il capo del capo, il dipendente ha ricevuto una chiara comunicazione che la catena di comando era in atto per uno scopo.

Mentre le organizzazioni mantengono ancora alcune delle sue vestigia, la catena di comando è molto più difficile da applicare quando le informazioni sono così liberamente circolanti e la comunicazione è così facile con qualsiasi membro dell'organizzazione.

Anche l'arco del controllo di un singolo manager è diventato più ampio, con più dipendenti che in passato. Questo rende più difficile l'applicazione della catena di comando.

Questo cambiamento costringe il manager a consentire una maggiore autonomia. La tecnologia ha offuscato ulteriormente la gerarchia poiché le informazioni sono sempre disponibili per qualsiasi dipendente. Molte organizzazioni stanno vivendo il valore del processo decisionale decentralizzato.

Potere di posizione

All'interno del concetto di catena di comando, il potere di posizione svolge ancora un ruolo nelle organizzazioni. È un sottoprodotto dell'organizzazione gerarchica tradizionale. Ad esempio, un supervisore del dipartimento di qualità presso una piccola società manifatturiera ha chiesto di diventare il direttore della qualità nella sua azienda. La sua ragione dichiarata per il cambiamento nel titolo era che, se fosse una regista, la gente avrebbe dovuto ascoltarla e fare quello che vuole.

Questo è un giovane supervisore, che sta ancora imparando a realizzare un lavoro attraverso altre persone, ma la sua percezione che un titolo più grande risolva i suoi problemi era un esempio della tradizionale catena di pensiero di comando.

In un altro esempio, a un nuovo dipendente è stato chiesto di inviare una nota con una domanda e una scadenza per il direttore e i gestori a livello di vicepresidente nella sua organizzazione. La richiesta ha scatenato un'ora di lavoro per una semplice nota perché sarebbe "le persone più importanti e più importanti dell'azienda."

Cosa riserva il futuro

Modern Management Science sta esplorando altre opzioni per l'organizzazione e il servizio clienti in questo nuovo mondo. Le strutture basate sul team stanno sostituendo l'approccio gerarchico tradizionale alla struttura organizzativa e alla gestione. L'arco del controllo sta aumentando, quindi i manager hanno più dipendenti che segnalano così diminuendo la loro capacità di micromanage processi decisionali.

Il futuro spera per strutture organizzative innovative che soddisfano meglio le esigenze dei dipendenti, delle organizzazioni e del mercato. L'aumento della popolarità del telelavoro e la tendenza in corso a impiegare dipendenti remoti e consentire la flessibilità dei lavoratori, un desiderio specifico per i dipendenti millenari (e la Gen Z), intensifica ulteriormente la necessità di migliori strutture di gestione. Dopotutto, questi dipendenti stanno lavorando che non puoi vederli fare.

La linea di fondo

Ma il pensiero gerarchico, una catena di comando e il potere attribuito alla posizione e ai titoli esistono ancora nonostante la crescente prova che sono meno funzionali nei luoghi di lavoro di oggi.