Usa il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti

Il primo passo per allenare un dipendente

Il primo passo in ogni sforzo per migliorare le prestazioni dei dipendenti è la consulenza o il coaching. La consulenza o il coaching fa parte dell'interazione quotidiana tra un manager e un dipendente che riferisce loro, o un professionista delle risorse umane e i manager di linea nell'organizzazione del personale delle risorse umane.

Il coaching spesso fornisce feedback positivi sui contributi del dipendente. I dipendenti devono sapere quando sono efficaci collaboratori.

Fornendo questo feedback positivo, stai anche facendo conoscere al dipendente le azioni e i contributi che vorresti rafforzare in modo da vederne di più di loro.

Coaching quando esistono problemi di prestazione

Allo stesso tempo, il coaching regolare porta problemi di prestazione all'attenzione di un dipendente quando sono minori. Il tuo feedback di coaching aiuta il dipendente a correggere questi problemi prima che diventino significative detrazioni dalle sue prestazioni.

L'obiettivo del coaching per le prestazioni non è far sentire il dipendente, né è fornito per mostrare quanto il professionista o il manager delle risorse umane sa. L'obiettivo del coaching è lavorare con il dipendente per risolvere i problemi di prestazione e migliorare il lavoro del dipendente, del team e del dipartimento.

I dipendenti che rispondono positivamente al coaching e migliorano le loro prestazioni possono essere apprezzati ai contributori al successo dell'azienda. I dipendenti che non riescono a migliorare si ritroranno a un piano di miglioramento delle prestazioni formali, noto come PIP. Ciò crea un processo formale in cui il manager si riunisce regolarmente con il dipendente poco performante per fornire coaching e feedback.

Alle riunioni, valutano anche quanto bene il dipendente si sta esibendo per raggiungere gli obiettivi di prestazione elencati nel PIP. In generale, quando un dipendente ha ricevuto un PIP, il personale delle risorse umane è significativamente coinvolto sia nelle riunioni che nella revisione dei progressi e delle prestazioni del dipendente. Il personale delle risorse umane è inoltre significativamente coinvolto nel garantire che la documentazione da parte del gestore delle prestazioni del dipendente e le riunioni siano appropriate.

I dipendenti che non riescono a migliorare quando è probabile che il PIP trovi il loro impiego terminato.

Secondo esempio di coaching per le prestazioni

In un secondo esempio dell'uso del coaching per le prestazioni, i manager possono utilizzare le prestazioni di coaching per aiutare i dipendenti che contribuiscono in modo efficace a migliorare e diventare collaboratori ancora più efficaci. Fatto bene, il coaching può aiutare un dipendente a migliorare continuamente le proprie capacità, esperienza e capacità di contribuire.

I manager del tempo trascorrono in performance coaching con il meglio, la maggior parte dei dipendenti che contribuisce è il tempo ben speso. È più probabile produrre maggiori risultati per l'organizzazione e per il dipartimento del manager e le priorità.

È ironico che molti manager trovino che trascorrono la maggior parte del loro tempo con i loro dipendenti travagliati o poco performanti. Ciò nonostante il fatto che il valore più significativo del loro tempo e investimento energetico provenga spesso dalla priorità opposta.

Il coaching è uno strumento efficace che i manager possono distribuire nei loro sforzi per aiutare i dipendenti ad avere successo, e in particolare aiutare i dipendenti ad aumentare le loro capacità e le loro potenziali opportunità di promozione o mosse laterali in posizioni più interessanti.

6 passaggi di coaching da seguire

Utilizzare questi sei passaggi per fornire un coaching di supporto efficace ai dipendenti dei tuoi rapporti.

Dimostrare anche la tua convinzione nelle capacità del dipendente, migliora

Mostra la fiducia nelle capacità del dipendente e nella volontà di risolvere il problema. Chiedigli aiuto per risolvere il problema o migliorare le loro prestazioni. Chiedi al dipendente di unirti a te con l'obiettivo di aumentare l'efficacia dei dipendenti come collaboratore della tua organizzazione.

Descrivi il problema delle prestazioni al dipendente.

Concentrati sul problema o sul comportamento che necessita di miglioramenti, non sulla persona. Usa le descrizioni del comportamento con esempi in modo che tu e il dipendente condividi il significato.

Chiedi la visione del dipendente della situazione. Vedono lo stesso problema o opportunità di miglioramento?

Determina se esistono problemi che limitano il dipendente

Chiediti se il dipendente ha la capacità di svolgere l'attività o di raggiungere gli obiettivi. Quattro barriere comuni sono il tempo, l'allenamento, gli strumenti e il temperamento. Determina come rimuovere queste barriere, supponendo che esistano. Determina se il dipendente ha bisogno del tuo aiuto per rimuovere le barriere, un ruolo chiave di un manager o se è in grado di affrontarli da solo.

Discutere potenziali soluzioni al problema o alle azioni di miglioramento da intraprendere

Con un dipendente a bassa performance, chiedi al dipendente le loro idee su come correggere il problema o impedire che accada di nuovo. Con un dipendente ad alte prestazioni, parla del miglioramento continuo.

Concordare un piano d'azione scritto

Il piano scritto dovrebbe elencare ciò che il dipendente, il manager e possibilmente il professionista delle risorse umane, farà per correggere il problema o migliorare la situazione. Identificare gli obiettivi principali che il dipendente deve raggiungere per raggiungere il livello adeguato di prestazioni di cui l'organizzazione ha bisogno.

Imposta una data e ora per il follow-up

Determina se è necessario un percorso di feedback critico, quindi il manager sa come sta progredendo il dipendente. Offrire incoraggiamento positivo. Esprimere fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Riconoscere, tuttavia, che l'unica persona responsabile del loro miglioramento delle prestazioni è il dipendente. Per quanto tu cerchi di aiutare, lui o lei è quello che alla fine è responsabile della loro crescita e miglioramento.

La linea di fondo

Puoi aiutare i tuoi dipendenti a migliorare le loro prestazioni attuali o, nel caso di un dipendente già efficace, aiutarli a diventare più efficaci. Il coaching per le prestazioni è uno strumento potente quando i manager sfruttano la sua utilità.