Usa le azioni disciplinari in modo efficace e legalmente

Nessuno vuole sapere che la loro prestazione è inferiore al previsto. Dopo che la consulenza e il coaching da un manager non ottengono miglioramenti, tuttavia, le azioni disciplinari scritte devono iniziare a proteggere gli interessi della società e per proteggere gli interessi del dipendente.

I dipendenti sono a disagio con un'azione disciplinare come un rimprovero dei dipendenti. Sono tristi e scomodi quando il loro manager dice loro che la loro esibizione merita un avvertimento verbale, l'ultimo passo prima dell'inizio dell'azione disciplinare scritta.

I manager si chiedono perché i dipendenti non migliorano le loro prestazioni man mano che la gravità dell'azione disciplinare avanza. Un processo di azione disciplinare efficace e comunicativo dovrebbe mantenere il dipendente informato e responsabile di ogni fase del cammino.

A molti manager non piace la parte disciplinare del loro lavoro più di ogni altra cosa. In effetti, negli studi, i manager classificano un dipendente nella parte superiore dell'elenco delle azioni in cui odiano di più svolgere una parte. I manager preferirebbero trascorrere il loro tempo in attività come stabilire obiettivi, rivedere i progressi ed eliminare i problemi che i dipendenti sperimentano mentre si sforzano di completare il loro lavoro.

Scopo e progresso nelle azioni disciplinari

Dal punto di vista dell'azienda, un rimprovero dei dipendenti dimostra che la società stava lavorando con il dipendente per aiutarlo a migliorare. Allo stesso tempo, la società ha documentato la sua crescente infelicità con le prestazioni del dipendente e il fatto che la crescente infelicità è stata condivisa con il dipendente.

Il rimprovero dei dipendenti scritti mostra che il dipendente è stato anche informato dei problemi di prestazione e delle loro conseguenze se sono rimasti non corretti. È per questo che i datori di lavoro chiedono ai dipendenti di firmare un documento che indica di aver letto e compreso il contenuto del documento.

Seguendo la lettera di rimprovero, a seconda delle politiche di azione disciplinare della società, ulteriori passaggi possono includere lettere successive di rimprovero con sanzioni di accompagnamento come giorni liberi dal lavoro senza retribuzione.

Se il supervisore ha fiducia che il dipendente possa migliorare le proprie prestazioni, in qualsiasi momento durante le procedure di azione disciplinare, e preferibilmente prima della prima lettera di rimprovero, il supervisore può introdurre un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP).

Il PIP è un documento più formale e dettagliato con obiettivi, aspettative e tempistiche, l'opportunità del supervisore di comunicare chiare aspettative di lavoro e prestazioni al dipendente non performante. Quando un dipendente è su un PIP, il dipendente si incontra generalmente con il manager e spesso con il personale delle risorse umane, ogni settimana o due settimane per notare i progressi verso il miglioramento delle prestazioni.

L'azione disciplinare, come un rimprovero dei dipendenti, può essere una vittoria se il dipendente ascolta il messaggio. Se il dipendente non lo fa, la società e il manager hanno effettivamente protetto i propri interessi e gli interessi dei dipendenti che si svolgono in modo soddisfacente.

L'obiettivo è prevenire un impatto negativo sull'esecuzione di dipendenti il ​​cui morale è influenzato dal dipendente che non sta facendo il proprio lavoro. In effetti, nulla ha un impatto maggiore sull'esecuzione dei dipendenti che sul dover lavorare a fianco di un dipendente che non si esibisce. Ciò è particolarmente vero se vedono che questo dipendente è idoneo per gli stessi aumenti e vantaggi che ricevono.

Problemi da considerare nelle azioni disciplinari dei dipendenti

Come strumento di comunicazione con i dipendenti, un rimprovero dei dipendenti deve essere giusto. I datori di lavoro devono assicurarsi di utilizzare lo strumento in modo appropriato e che esistono determinate condizioni per il loro uso efficace e di successo.

• Devono esistere descrizioni del lavoro dei dipendenti che si spiegano l'area di performance richiesta per la quale il dipendente sta ricevendo il rimprovero. Se le prestazioni del problema si stanno verificando in una funzione lavorativa non essenziale, ciò richiede una considerazione o una descrizione del lavoro riscritta.
• Il rimprovero dei dipendenti deve essere congruente con il processo di azione disciplinare descritto nel manuale dei dipendenti. I manuali dei dipendenti ben scritti suggeriscono potenziali azioni disciplinari ma consentono la latitudine del datore di lavoro a seconda delle circostanze delle azioni o delle prestazioni del dipendente.
  Nessuna azione disciplinare dovrebbe essere promessa o considerata essenziale. Un elenco di azioni disciplinari richieste abbraccia la capacità del datore di lavoro di rimuovere un dipendente che non si esibisce. Possono rendere felici gli avvocati ma causano dolore inutile per il dipendente non performante, i suoi colleghi e l'organizzazione.
• Le pratiche passate dell'azienda, in situazioni simili con altri dipendenti, devono essere coerenti con l'attuale rimprovero dei dipendenti. Incoerenza è potenziale motivo di addebiti di discriminazione se i dipendenti in un gruppo protetto sono sovrarappresentati nei casi di azione disciplinare. Se scopri che questo è così, rilascia le tue pratiche di assunzione, le politiche e qualsiasi altra pratica occupazionale che potrebbe essere una bandiera rossa per il trattamento discriminatorio.
• Il grado o il tipo di azione disciplinare presi si adatta ai problemi di prestazione dei dipendenti. Un avvocato una volta ha chiesto perché una società clienti abbia fornito un numero crescente di tempo libero dal lavoro per i dipendenti che avevano problemi di frequenza. La domanda mi ha fatto ripensare la pratica, ma in equità ai datori di lavoro, le opzioni sono limitate quando la violazione dei dipendenti di regole e politiche è il problema.
  Ciò che è importante, al di là della coerenza in situazioni simili, è sforzarsi di rendere l'azione disciplinare “adattarsi al crimine."Ad esempio, un'auto dell'azienda è stata rimossa dall'uso di un dipendente per un periodo di tempo perché il dipendente aveva addebitato il tag EZPass dell'azienda per un viaggio personale, addebitando così la società per i suoi pedaggi personali.
  In un secondo esempio, un dipendente è stato rimosso da due comitati aziendali su cui gli piaceva servire perché il suo ritardo e l'assenteismo hanno influenzato il suo normale giorno lavorativo. In un terzo, un dipendente ha perso l'uso iniziale della carta di credito dell'azienda perché le sue spese hanno violato il Codice di condotta dell'azienda.

Un rimprovero dei dipendenti, usato in modo appropriato come parte di una serie di azioni disciplinari, può aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni e a ricongiungersi ai ranghi di esibizioni.