Usa questi suggerimenti dai professionisti delle risorse umane per pianificare e implementare le modifiche al lavoro

Quando chiedi a un'organizzazione e ai suoi dipendenti di cambiare, apri un'enorme lattina di vermi. Alla gente spesso piace l'aspetto dell'organizzazione finale dall'altra parte di un cambiamento, ma possono essere profondamente resistenti quando viene introdotto il cambiamento.

Questo perché i dipendenti sono umani. Temono cosa esisterà dall'altra parte dei cambiamenti perché sono a proprio agio nel loro qui e ora. Anche quando i dipendenti riconoscono che sono necessarie modifiche, è necessario introdurre le modifiche in modo incrementale e seguire le procedure raccomandate per creare supporto e proprietà delle modifiche.

Questi passaggi nel cambiamento organizzativo, sebbene non sempre appariranno in un programma, si verificheranno e si svolgeranno mentre l'organizzazione procede a apportare modifiche ai tuoi modi di lavorare. I seguenti suggerimenti consentono di apportare modifiche con la minima quantità di dolore e sfida.

Suggerimenti di gestione del cambiamento dai professionisti nel campo

In un sondaggio dei lettori, centinaia di intervistati hanno offerto queste raccomandazioni e suggerimenti per la gestione del processo di cambiamento.

Questi suggerimenti per la gestione delle modifiche dovrebbero aiutarti a implementare i cambiamenti che vanno dall'implementazione di nuovi obiettivi e direzione alla produzione di trasformazione totale dell'organizzazione.

• Affrontare le persone coinvolte nel processo di cambiamento con pazienza, umorismo delicato, grazia, persistenza, pragmatismo, rispetto, comprensione e supporto.
• Prendi una visione lunga e ampia del cambiamento e pensa all'impatto dei cambiamenti su uno, tre e cinque anni.
• Continua tutti i comportamenti e i processi discussi negli articoli seguenti fino a quando il cambiamento non ha l'opportunità di ancorare nella cultura. Dr. W. Edwards Deming in tutto il suo lavoro in continuo miglioramento ha sottolineato l'importanza della costanza di scopo.
• Imposta cambiamenti in modo che le persone nella tua organizzazione provano alcune vittorie.
• Riconoscere che un cambiamento efficace è di solito un riallineamento della visione del mondo dei tuoi dipendenti,Piuttosto che un programma o un sapore del mese.
• Le persone coinvolte nel cambiamento dovranno riconoscere che il cambiamento è rischioso; Il cambiamento può essere spaventoso; Il cambiamento può spesso comportare il vero desiderio e la necessità di scivolare nella loro zona di comfort. Un cambiamento efficace richiede una vigilanza costante per resistere a scivolare nei modi antichi e comodi di fare affari.

Infine, per quanto i dipendenti debbano celebrare i nuovi inizi, dovrai offrire ai dipendenti opportunità di piangere il passato, per lasciar andare i modi familiari di fare lavoro. Riconosci che anche se il cambiamento sia, si spera, un vero guadagno per la tua organizzazione, è sempre una perdita.

Le persone perdono colleghi, processi di lavoro comodi, modi noti per fare cose, reti di comunicazione, sicurezza e stabilità o fiducia nella propria capacità. Riconosci la loro perdita e aiuterai le persone a muoverti più rapidamente con te nel nuovo mondo coraggioso.

Lezioni di gestione del cambiamento

Dall'indagine Reader precedentemente menzionata, suggerimenti e idee sono emersi dall'esperienza e dalle pratiche passate dei professionisti che lavorano con il cambiamento organizzativo. Con le loro stesse parole, condividono con te ciò che hanno imparato da anni di esperienza lavorando con il cambiamento.

"La maggior parte dei problemi nelle organizzazioni sono fissabili attraverso i cambiamenti organizzativi (struttura, processo, cultura) e apprendimento (non necessariamente lo stesso della formazione). È molto più raro di quanto potremmo pensare che tu abbia davvero bisogno di far uscire qualcuno dall'organizzazione."

"Il cambiamento è continuo. La gestione del cambiamento è una moda che per molti aspetti può o meno funzionare. È chiaramente la misurazione del cambiamento a cui le organizzazioni sono più interessate in quanto desiderano guidarlo e dirigerlo. L'evoluzione del luogo di lavoro del cambiamento provoca grandi difficoltà in quanto sembra accelerare oltre, in molti casi, la capacità umana di tenere il passo. Questo è stato citato per centinaia di anni, il fatto che in generale, le persone non sono preparate ad abbracciare qualsiasi cambiamento con la stessa rapidità con cui la maggior parte delle organizzazioni desidera imporre."

"È, in effetti, questa abilità (adattabilità, flessibilità, resilienza) che è la base della sopravvivenza del più adatto, non una nuova filosofia. Il più adatto, tuttavia, non sono spesso le masse. Infine, è l'imposizione del cambiamento, in modo formale, che provoca il più grande cambiamento di cambiamento nella direzione sbagliata. Il cambiamento che si assume, incorpora o allineato con le vere motivazioni dell'individuo è il cambiamento che è più positivo e molto profondo. Questo è il lavoro che la mia azienda si sforza di raggiungere, incontrando le persone dove sono ... cambia per autorizzazione, piuttosto che l'applicazione."

"La chiave in qualsiasi processo di cambiamento è discernere la necessità che si sente sia dal punto di vista dell'organizzazione che dall'individuo. Di solito, gli sforzi di cambiamento aspettano fino all'ultimo minuto quando il dolore è così alto che non può più essere resistito. Questo porta a grandi licenziamenti e reazioni eccessive. Se d'altra parte, la leadership costruisce un forte processo riflessivo e la fiducia reciproca, si svolgono due cose.

1. "I problemi vengono emersi prima che diventino schiaccianti e una strategia può essere sviluppata che tutti comprendono o,
2. "Quando le crisi sviluppano la sostanza è presente per mettere insieme e affrontarla. Ovviamente, questo non è un posto facile in cui vivere in quanto c'è sempre una tentazione di decadere per essere così riconoscenti che smetti di prestare attenzione alle realtà che potrebbero essere dure se stesse. Le comunicazioni aperte e oneste sono ipotizzate ma non accadono, a causa della mancanza di fiducia."

"Aspettatevi tempi difficili in anticipo; tutti si aspettano che dopo l'evento di iniziazione dovrebbe andare senza intoppi, ma la parte più dolorosa deve ancora arrivare: il periodo di transizione. Riconoscere questo all'inizio del processo aiuterà a resistere alle tempeste."

"Nel governo, gli interventi di cambiamento provengono generalmente dalla pressione esterna. Il Congresso o altri potrebbero designare un nuovo programma di retribuzione come qualcosa che dovrebbe essere fatto o uno studio di un fallimento dell'agenzia emette raccomandazioni. Quindi, poche persone all'interno di un'agenzia possiedono psicologicamente la soluzione in modo che parlino solo, non camminano.

"La direzione sottovaluta o evita l'energia/tempo personale richiesto per il successo. La gestione dell'alta fa dichiarazioni, task force di moduli e attende che la modifica si lanci. Livelli più bassi fanno ciò che è forzato e aspetta."

Maggiori informazioni sulla gestione del cambiamento

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