Utilizzo dei social media per il reclutamento, lo screening e i controlli in background

I siti di social media online offrono opportunità significative per i datori di lavoro che vogliono reclutare potenziali dipendenti, ma presentano anche sfide significative se i datori di lavoro vogliono usarli per lo screening e i controlli in background. Controllare i riferimenti di lavoro dei dipendenti è ancora più problematico nei social media online.

Non esiste alcun consenso tra i datori di lavoro per quanto riguarda la ricerca online per informazioni sui potenziali dipendenti a causa di potenziali discriminazioni e addebiti di assunzione negligenti. Finora, la pratica dello screening dei social media e i controlli di base da parte dei datori di lavoro è minima.

Tuttavia, la percentuale di datori di lavoro che controlla le informazioni online dovrebbe crescere man mano che l'utilizzo dei social media online viene ulteriormente radicata nel tessuto dei social network e della ricerca di lavoro.

Nelle ricerche recenti, 7 datori di lavoro su 10 (70%) utilizzano siti di social network per ricercare i candidati al lavoro durante il processo di assunzione. Quasi la metà dei datori di lavoro (48%) controlla sugli attuali dipendenti sui social media e un terzo dei datori di lavoro (34%) ha rimproverato o licenziato un dipendente in base ai contenuti trovati online.

Sei preparato con politiche e procedure per integrare le informazioni che trovi online nelle pratiche di screening e controllo dei precedenti? Ecco cosa devi sapere sul reclutamento, lo screening e i controlli dei social media online. Queste informazioni renderà le tue attività di reclutamento e screening online attuali e legali.

Social media come strumento di reclutamento

I datori di lavoro utilizzano i social media come strumento prezioso per l'approvvigionamento e il reclutamento di potenziali candidati. I social network consentono alle organizzazioni di costruire il proprio marchio di lavoro e la consapevolezza, espandere l'ampiezza e la profondità della loro rete, puntare a talenti migliori in una vasta gamma di set di competenze e migliorare l'efficacia dei loro sforzi di reclutamento.

Circa otto professionisti in 10 ore (84%) degli intervistati del sondaggio SHRM hanno affermato che il reclutamento di candidati di lavoro è la ragione principale per cui le loro organizzazioni utilizzano i social media per il reclutamento e un altro piano del 9% per iniziare a utilizzare i social media. Il 77% dei datori di lavoro lo utilizza per aumentare il riconoscimento del marchio del datore di lavoro e il 71% lo utilizza per indirizzare i candidati di lavoro con una serie specifica di competenze.

Utilizzando LinkedIn per il reclutamento

LinkedIn è la versione web di Business Networking. La maggior parte delle persone ha sentito che il networking è il modo migliore per trovare un nuovo lavoro e puoi guardare a LinkedIn come equivalente online al networking aziendale di persona. Per le persone in cerca di lavoro, LinkedIn fornisce un modo gratuito e semplice per fare rete con un gran numero di persone che conoscono e le persone che quelle persone conoscono. LinkedIn consente inoltre alle persone in cerca di lavoro di seguire le notizie e le offerte di lavoro per i loro datori di lavoro mirati.

Per i datori di lavoro, LinkedIn fornisce una vasta gamma di informazioni sulle qualifiche delle persone in cerca di lavoro e può aiutare i datori di lavoro a sfruttare le proprie reti a trovare potenziali candidati per le opportunità di lavoro. LinkedIn offre anche ai datori di lavoro una soluzione a pagamento che consente loro di trovare più rapidamente e facilmente potenziali candidati che corrispondono al meglio le qualifiche del lavoro che desiderano compilare.

Come LinkedIn, Facebook e Twitter consentono ai datori di lavoro di creare una presenza che rifletta il loro marchio di lavoro, trovi potenziali candidati e pubblica lavori. Inoltre, consentono grandi opportunità di comunicare con gruppi di persone che desiderano seguire l'organizzazione. Alcune aziende hanno canali di lavoro e/o singoli reclutatori che gestiscono account Twitter dedicati per comunicare con i candidati di lavoro interessati.

Rischi di utilizzo dei social media nello screening

I social media sono un modo ideale per trovare e reclutare candidati, ma la difficoltà si verifica quando le informazioni fornite sui siti di social media vengono utilizzate per colpire una specifica classificazione dei dipendenti. Oppure, se i dati vengono utilizzati per eliminare esplicitamente un candidato da considerazione, è possibile avere problemi legali. Questa eliminazione, quando si basa sui dati trovati attraverso i contenuti dei social media, apre il datore di lavoro ai potenziali rischi di responsabilità, alle richieste di discriminazione e alla non conformità ai regolamenti.

Sebbene vi sia pochi precedenti legali diretti su questo tema, è probabile che la legislazione e la giurisprudenza diventeranno più chiari in futuro. Nel frattempo, i rischi sono evidenti e poche aziende vogliono essere al centro di qualsiasi azione legale. Dato questo punto, è importante che le organizzazioni abbiano politiche che proteggono dalle pratiche discriminatorie e siano esplicite nel modo in cui le informazioni sui social media possono essere utilizzate dai dipendenti nel processo di assunzione.

Non sono disponibili molte informazioni oggi per quanto riguarda l'uso del datore di lavoro dei social media specificamente ai fini dei controlli in background. Tuttavia, si ritiene che la percentuale di datori di lavoro che utilizzano i social media per i controlli in background sia piccola.

In generale, le pratiche di screening dei social media e di controllo dei precedenti dei datori di lavoro rientrano in tre categorie di base:

• Non accedere ai siti di social media per nessuno a scopo di assumere.
• Impiegando i social media per l'approvvigionamento di candidati, ma non utilizzarlo per lo screening o i controlli in background.
• Utilizzo dei social media in tutte le aree di assunzione.

Rischi legali e normativi

I datori di lavoro devono consultare il proprio consulente legale prima di sviluppare un approccio all'uso dei social media nelle assunzioni. Soprattutto se il datore di lavoro intende utilizzare i social media come parte del processo di screening e controllo dei precedenti. Esistono almeno due categorie di preoccupazioni legali concorrenti:

Discriminazione

La maggior parte dei datori di lavoro ha rigorose politiche di lavoro che impediscono ai loro reclutatori e ai responsabili delle assunzioni di apprendere informazioni potenzialmente discriminatorie sui candidati. Visitare i siti di social media di una persona, tuttavia, crea chiaramente l'opportunità di visualizzare grandi quantità di informazioni contrarie a queste pratiche non discriminatorie. Se un reclutatore ha avuto accesso a questi dati, è difficile dimostrare che non ne sono stati influenzati nella loro decisione di assunzione.

Assunzione negligente

I datori di lavoro devono considerare il potenziale rischio di una causa negligente di assunzione o negligenza relativa alle informazioni sul profilo del social network. Come ipotetico esempio, è possibile che se si è verificato un incidente di violenza sul posto di lavoro quando le informazioni erano disponibili sul profilo di social network pubblico dell'autore che avrebbe potuto prevedere il comportamento successivo, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile per la negligenza nel non usare queste informazioni prontamente disponibili Quando hanno preso la decisione di assunzione.

Sebbene questa situazione debba ancora svolgersi, i fattori chiave non sono dissimili da quelli dei casi passati in cui non sono state prese in considerazione le informazioni disponibili al pubblico che hanno portato a significativi premi della giuria.

Valore relativo del reclutamento dei social media, dello screening e dei controlli in background

È interessante notare che il valore di condurre lo screening dei social media e i controlli di base è probabilmente piccolo per la maggior parte delle aziende. HireRight ha condotto un sondaggio in cui oltre 5.000 candidati sono stati rivisti casualmente tramite i loro siti di social media. Di questi, poco più della metà non aveva informazioni pubbliche disponibili o nessuna informazione che potesse essere chiaramente associata all'individuo. Di coloro che avevano un profilo dei social media pubblici, meno dell'1% aveva qualsiasi informazione che potesse essere considerata riguardo a una decisione di assunzione, ad esempio, menziona l'uso di droghe, il materiale pornografico, un orientamento verso la violenza e così via.

Date le sfide inerenti alla recitazione su questi dati combinati con l'efficacia degli strumenti di screening attuali, il valore aggiuntivo fornito dalle informazioni sul profilo sociale è minimo. Nella nostra valutazione, per ridurre il rischio di assunzione e prendere decisioni più informate, non esiste un sostituto adeguato per un controllo di base attraverso un fornitore affidabile.

Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito viene letto da un pubblico mondiale e le leggi e i regolamenti sull'occupazione variano da stato a stato e paese a paese. Si prega di chiedere assistenza legale o assistenza dalle risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per orientamento, idee e assistenza.