Ciò che ogni manager deve sapere sulla pianificazione della successione

La pianificazione della successione è il processo in base al quale un'organizzazione garantisce che i dipendenti vengano reclutati e sviluppati per ricoprire ogni ruolo chiave all'interno dell'azienda. In questo processo, ti assicuri che non avrai mai un ruolo chiave per il quale un altro dipendente non è preparato. Questo è anche significativo mentre sviluppi la tua forza di talento all'interno della tua organizzazione.

Certo, sorgerai una situazione occasionale per la quale sei impreparato, ma per la stragrande maggioranza del movimento dei dipendenti, il tuo piano di successione è in atto. Avrai avuto un processo sistematico per preparare i dipendenti a ricoprire ruoli chiave man mano che diventano vacanti.

Importanza del reclutamento

Attraverso il tuo processo di pianificazione della successione, recluti dipendenti superiori, sviluppi le loro conoscenze, abilità e capacità e li prepari per il progresso o la promozione in ruoli sempre più impegnativi nella tua organizzazione.

La preparazione al prossimo ruolo del dipendente può includere anche trasferimenti a diversi lavori o dipartimenti e ombre sul lavoro, quindi il dipendente ha la possibilità di osservare vari posti di lavoro in azione.

Perseguire attivamente la pianificazione della successione garantisce che i dipendenti siano costantemente sviluppati per ricoprire ogni ruolo necessario nella propria organizzazione. Man mano che la tua organizzazione si espande, perde i dipendenti chiave, offre opportunità di lavoro promozionali e aumenta le vendite, la pianificazione della successione garantisce che si dispongono di dipendenti a portata di mano e in attesa di ricoprire i nuovi ruoli.

Chi ha bisogno di una pianificazione della successione?

Tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle loro dimensioni, hanno bisogno di una pianificazione della successione. Mentre è meno probabile che avrai potenziali successori per ogni ruolo in un'azienda di dieci persone, puoi minimamente a treno.

La formazione incrociata assicura che i dipendenti siano pronti a babysitter il lavoro chiave quando il dipendente si dimette. Ciò impedisce alle responsabilità di cadere attraverso le fessure. Questo manterrà la missione in pista se un dipendente chiave se ne va. Non è efficace come avere un dipendente completamente addestrato, ma ciò non è sempre possibile per ogni ruolo.

Riempiendo ruoli di successione

Molte aziende non hanno introdotto il concetto di pianificazione della successione nelle loro organizzazioni. Altri pianificano in modo informale e verbalmente la successione per i ruoli chiave. Con questo tipo di processo, ad esempio, Eric è identificato come il giocatore più forte della squadra di Mary, quindi è probabile che abbia successo Mary quando viene promossa o se ne va.

In altre conversazioni, le squadre di leadership senior hanno presentato i nomi dei dipendenti che credono siano giocatori forti con un grande potenziale nelle loro organizzazioni. Questo aiuta gli altri leader senior a sapere chi è disponibile per la potenziale promozione o riassegnazione quando sono alla ricerca di un dipendente per ricoprire un ruolo chiave.

Il vantaggio di un sistema più formalizzato è che l'organizzazione mostra più un impegno per il tutor e sviluppare il dipendente in modo che siano pronti a subentrare. Nell'esempio sopra di Eric che prende il ruolo di Maria se se ne va o viene promossa, sviluppare le sue capacità è una priorità.

Organizzazione, consente a tutti i manager di sapere chi sono i dipendenti chiave in tutte le aree dell'organizzazione. Ciò consente loro di considerare i giocatori forti quando si apre qualsiasi ruolo chiave.

Vantaggi per i dipendenti

I dipendenti che sanno che il ruolo successivo li attende riceve una spinta all'autostima e al rispetto di sé. Ciò migliora la loro efficacia e valore come dipendente. Conoscere i piani dell'organizzazione per la tua prossima potenziale opportunità e che esiste una forza del tuo desiderio di sviluppo della carriera e opportunità di carriera. Questo sviluppo è una delle aree che i dipendenti desiderano di più dai loro datori di lavoro.

Puoi identificare le competenze, l'esperienza e le opportunità di sviluppo necessarie per aiutare il dipendente a prepararsi alla progressione quando si presenta la prossima opportunità di lavoro. Il dipendente beneficia della capacità di lavorare con il proprio manager o supervisore per assicurarsi che il dipendente abbia un piano di carriera che li sposta nella direzione della prossima opportunità. Questa persona è la chiave per la capacità di un dipendente di ottenere l'esperienza e l'istruzione necessarie per la progressione della carriera.

Il valore del dipendente è condiviso con il resto dell'organizzazione in modo che se si presenta un'opportunità, i manager possono considerare il dipendente per ricoprire il ruolo. In un sistema informale, i manager a livello organizzativo potrebbero non conoscere il valore del dipendente e le loro competenze. (Anche se l'attuale manager ha condiviso queste informazioni, in un mondo impegnato è difficile ricordare.)

Vantaggi per i datori di lavoro

Fai affidamento sul personale per svolgere la missione e la visione e per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. La perdita di un dipendente chiave può minare la tua capacità di raggiungere questi importanti obiettivi. Hai bisogno di dipendenti preparati per entrare in ruoli man mano che la tua azienda cresce ed espande le sue offerte e servizi. Oppure, la tua mancanza di dipendenti sviluppati ostacolerà i tuoi piani di crescita.

La necessità di avere i dipendenti sostitutivi pronti se decidi di promuovere i dipendenti o riprogettare la tua organizzazione ti consente di apportare modifiche necessarie senza essere ostacolato dalla mancanza di sostituzioni. Questo ti aiuterà anche se sei preoccupato per la tua capacità di reclutare nuovi dipendenti che hanno un set di competenze specifico.

Il rapporto di SHRM, "La carenza di competenze globali", indica il 75% di coloro che hanno difficoltà di reclutamento dicono che c'è una carenza di competenze nei candidati per le aperture di lavoro. Inoltre, l'83% dei loro intervistati ha avuto problemi a reclutare candidati adatti nel 2018.

La conoscenza dei dipendenti è condivisa

La conoscenza dei dipendenti chiave, qualificata, che contribuisce è condivisa con i manager a livello organizzativo. Queste informazioni consentono ai manager di considerare il numero più ampio di candidati per qualsiasi lavoro aperto. Sottolinea inoltre con i tuoi dipendenti che la tua organizzazione offre le opportunità di sviluppo della carriera che cercano.

Mentre prevedere il futuro è difficile a seguito dell'elevata disoccupazione causata da chiusure e blocchi nel 2020, i tuoi dipendenti più anziani erano in procinto di ritirarsi. Stanno portando con sé 30-40 anni di conoscenza, esperienza, relazioni di lavoro e informazioni.

Ma, interessante, questa tendenza sembrava essere cambiata nel 2018 quando l'analisi TLR ha riferito che "dei 2.9 milioni di posti di lavoro guadagnati nel corso dell'anno, quasi la metà, il 49%, provenivano da lavoratori di età pari o superiore a 55 anni, oltre il doppio della loro quota della forza lavoro."

Andando avanti, queste tendenze possono cambiare o no. Tuttavia, i datori di lavoro che hanno adottato un efficace sistema di pianificazione della successione saranno preparati per qualsiasi ambiente di reclutamento.

Secondo SHRM, "la ricerca sulla preparazione per una forza lavoro che invecchia ha scoperto che meno del 40% dei professionisti delle risorse umane ha affermato che i loro datori di lavoro stavano analizzando l'impatto dei lavoratori di età superiore ai 55 anni lasciando le loro organizzazioni nei prossimi 10 anni." 

Vuoi catturare quella conoscenza prima che esca dalla tua porta. La pianificazione della successione efficace e proattiva lascia la tua organizzazione ben preparata per tutte le contingenze. La pianificazione della successione di successo costruisce la forza della panchina.

Sviluppare dipendenti per la pianificazione della successione

Per sviluppare i dipendenti di cui hai bisogno per il tuo piano di successione, è possibile utilizzare pratiche come mosse laterali, assegnazione a progetti speciali, ruoli di leadership del team e opportunità di formazione interna ed esterna e di sviluppo.

Attraverso il tuo processo di pianificazione della successione, mantieni anche dipendenti superiori perché apprezzano il tempo, l'attenzione e lo sviluppo che stai investendo in essi. I dipendenti sono motivati ​​e coinvolti quando possono vedere un percorso professionale per la loro continua crescita e sviluppo. Secondo SHRM, i dipendenti apprezzano l'arricchimento del lavoro, la flessibilità e lo sviluppo della carriera più di quanto apprezzano la sicurezza del lavoro e la stabilità.

Per fare efficacemente la pianificazione della successione nella tua organizzazione, è necessario identificare gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione. Devi assumere personale superiore.

La linea di fondo

Devi identificare e comprendere le esigenze di sviluppo dei tuoi dipendenti. È necessario assicurarsi che tutti i dipendenti chiave comprendano i loro percorsi di carriera e i ruoli che vengono sviluppati per ricoprire. È necessario concentrare le risorse sulla conservazione chiave dei dipendenti. Devi essere a conoscenza delle tendenze dell'occupazione nella tua zona per conoscere i ruoli che avrai difficoltà a riempire esternamente.